職場文化: その定義と重要性

リモートワーク、フレックス制、オフィス勤務など、どのような働き方をするにしても、職場文化は私たちのあらゆる活動に影響を与えます。職場文化が職場に与える影響は、リーダーシップの決定、従業員のエンゲージメント、その他の要因によって、良くも悪くもなり得ます。

当然のことながら、デジタル化が進む世界の中にあって、職場文化を見極めることがより困難になっています。多くの企業にとって新しい領域であるフレキシブルな働き方においては、職場文化がどのようなものか、どのように機能し、どのように維持すべきかを再定義することが求められます。

コラボレーションプラットフォームは、適切な職場環境を育む上で大きな役割を果たします。それについては後ほど詳しく見ていきますが、まずは職場文化がどのように構築されるのか、オフィス勤務とフレックス性でどのように異なるのか、そして職場文化を向上させる際に重視すべき要素について掘り下げていきましょう。

職場文化とは、企業の価値観、信念、態度、そして特定の行動様式が積み重なったものです。これは、社内外におけるやり取りのガイドラインであると同時に、会社の個性、つまり、集団的アイデンティティや「物事を進める方法」でもあります。

職場文化とは、無料のランチやギフトカードのプレゼント、気まずい自撮り写真、景品付きコンテストなどの寄せ集めを集めたものではありません。活動や報酬、ゲームなどよりも、どちらかといえば共有する価値観が職場環境にどう影響するかを指すものです。報酬やゲームなども従業員を褒める文化を反映しているものかもしれませんが、職場文化の全体を表したものでは決してありません。

ミッション、ビジョン、リーダーシップのスタイル、コミュニケーションの方法、従業員満足度から、企業の職場文化について多くのことが分かります。言うまでもなく、職場文化の善し悪しは、これらの要素の中身次第で決まります。

職場文化というのは、どの企業にも1つのやり方を当てはめらればうまくいくような概念ではありません。たとえば、先駆的なイノベーションを重視するテクノロジー企業は、全社規模のハッカソンなど、リスクを冒したり実験したりすることを中心とした企業文化を構築するかもしれません。しかし、顧客サービスに焦点を当てる企業は、従業員をサポートし、気軽に助けを求められるオープンなコミュニケーションチャネルを作りだすことで、共感と対応の早さを促すほうが自社の業界に適していると感じるかもしれないのです。

職場文化の状態は、会社の成功とチームの幸福に影響を与える可能性があります。ポジティブな職場文化は、生産性とモチベーションを高め、従業員の満足度を向上させることができます。一方、有害な職場文化は、離職率と従業員の疲労を高め、ブランドに否定的な印象を与える可能性があります。

ポジティブな職場文化

ポジティブな職場文化は、慎重に検討された価値観とプロセスにより生じます。ここでは、こうした細かい要素がどのように組み合わさり、ビジネスを変化させるのかをご紹介します。

• 従業員の定着率: ポジティブな職場文化は、従業員が大切にされ、尊重されていると感じさせます。その結果、離職率の低下および採用やオンボーディングにかかるコストの削減につながります。
• 生産性とパフォーマンス: ポジティブな文化は、意欲的で幸福な従業員を生み出します。これにより、生産性、パフォーマンス、ひいてはビジネス成果の向上につながります。
• 創造性: 協力的な環境は、リスクを取ること、協力、革新を促し、新しいアイデアやソリューションにつながります。
• ブランドイメージ、評判、人材獲得: 企業がトップクラスの人材を惹きつけているのは、多くの場合、ポジティブで進歩的な職場環境を提供しているという評判があるためです。職場文化は採用において競争優位性となり得ます。

有害な職場文化

多くの企業は、その反対側の状態に陥ってしまいます。これは多くの場合、リーダーシップの不適切な判断、認識不足、チーム管理への誤ったアプローチによって生じる、意図せぬ悪循環です。

リーダーシップが短期的な成果を重視し、仕事を柔軟性やバランスよりも優先すると、有害な職場文化が生まれ、それが時間の経過とともに悪化する可能性があります。その影響は、極めて悪いものです。

• 従業員の燃え尽きと離職率: ネガティブな職場環境はストレス、燃え尽き症候群、そしてエンゲージメントの低下を引き起こし、離職率や欠勤率の増加に繋がります。
• メンタルヘルスへの影響: 劣悪な職場文化は従業員のメンタルヘルスに深刻な影響を与え、不安、うつ病、感情的疲労のリスクを高めます。
• 評判への悪影響: 多くの求職者は応募前に企業を調査しているため、有害な文化に関するレビューがあると、優秀な人材を遠ざけ、定着率を低下させる恐れがあります。
• 法令順守（コンプライアンス）リスク: 有害な職場環境は、ハラスメント、差別、または非倫理的な行動を助長し、訴訟、罰金、評判の低下を招く可能性があります。

ポジティブな職場文化は、行動と言葉の両方に根ざした企業のアイデンティティから生まれます。社内コミュニケーション、コラボレーション、イノベーションを重視すると主張する企業は、そうした価値観に基づいて運営する必要があります。さもなければ、有害な環境を育むリスクを負うことになります。考慮すべき要素は以下のとおりです。

1. リーダーシップの価値観を体現する

リーダーシップの価値観は、組織で起こるあらゆることの基盤です。自社の現在および長期戦略を反映した中核的価値観のリストについて、全員の認識が一致していることを確認しましょう。

たとえば、Appleの「共通の価値観」ページでは、同社のリーダーシップに関する価値観が紹介され、それぞれの価値観に関連する従業員のストーリーが掲載されています。従業員の福利厚生から創造性、多様性、環境に配慮した取り組みの支援に至るまでそれぞれの例を通じて、Appleはこれらの価値観に対する同社の強力なコミットメントを示しています。

2. 明確で隠し事のないコミュニケーションを取る

チームとそのリーダーの間のコミュニケーションを正しく行うなら、信頼が育まれるだけでなく、オープンで正直な会話の土台が築かれます。従業員は必要な情報を得ている、評価されている、輪の中に入っているという感覚を持ちます。信頼されていると感じると、帰属意識が生まれ、それが結束力を高め、互いに支え合う職場環境の構築を促進するのです。

たとえば、Bufferは透明性のあるオープンなコミュニケーションに基づいた文化を育んでいます。同社は給与、投資、休暇、さらにはチームが現在読んでいる本に至るまで、詳細な情報を公開しています。

3. ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンのサポート

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）をサポートすれば、単にポジティブな職場文化を生み出すだけでなく、チームを力づけ、会社のビジョンに貢献し、均質な環境では到達できないような創造性を引き出せるようになります。DEIをサポートすることで、しばしば卓越した才能を発掘でき、平等感や前向きな思考を促進します。

この種の文化を育むことを求める企業は、多様な採用と昇進の実践、インクルーシブな方針、そして常に改善を続けるコミットメントを通じて、これらの価値を社内で適用すべきです。

たとえば、Salesforceはダイバーシティとインクルージョンへのコミットメントで世界的に知られており、広くテック業界でこれを推進するため、同様のコミットメントを示す個人や企業を称賛するEquality Awardsなどの取り組みまで行なっています。Salesforceは、リーダーシップ開発プログラムや地域社会への参加を通じて、組織内外でダイバーシティを重視する職場文化を生み出しています。

4. 成長と専門能力開発の機会を提供する

キャリアに行き詰まりを感じている従業員は、職業的な成長の機会を他の場所に求め出します。だからこそ、学習、責任、給与、そして将来の貢献において従業員が前進できるよう、企業が職業的な成長の道筋を与えることが重要です。これをうまく実践している企業では、チームメンバーが支えられていると感じ、成長して昇進できるようなトレーニングプログラムを開発していることがよくあります。

たとえば、内部昇進ではなく新規採用で空いているポジションを埋めることは、意欲的な従業員とそのリーダーとの間に亀裂を引き起こす可能性があります。これを適切に行うには、リーダーがキャリアパスと成長機会をはっきりと示し、従業員が自分の進歩を明確に把握できるようにすることです。また、従業員に新しい責任を与え、職業的な成長への関心にかなうような、役職の範囲外にあるタスクに取り組めるようにすることもできます。

たとえば、Googleは従業員の能力開発への取り組みで知られています。同社の「20％の時間」ポリシーにより、従業員は週の労働時間の一部を自分の役職の中核的な責任から離れたプロジェクトに充てることができます。この文化は継続的な学習と能力開発に根ざしており、チームメンバーがイノベーティブになるだけでなく、興味を追求して新しいスキルに取り組むことを促しています。

5. 称賛と報酬によって従業員に敬意を払う

ここで言う「報酬」とは、人事がオフィスで時折開催するギフトカードコンテストのことではありません。称賛は、お好みのコラボレーションソフトウェアを通じて、または対面のミーティング中に、どのような形式でも伝えることができます。称賛され、認められ、支えられていると感じてもらうことは、従業員にとって大切です。これは多くの場合、従業員の自信、パフォーマンス、満足度を高め、より健康的で生産性の高い職場につながります。

成果を取り上げ、称賛に値する行動を称えることで、称賛することがが当たり前となるような職場文化を目指しましょう。チームミーティング、全社ビデオカンファレンス、コラボレーションソフトウェアのZoom Chatチャネルで、優れた仕事を積極的に取り上げて称えましょう。

たとえばDisney Instituteは、称賛は企業文化に欠かせないはずのものだと力説します。リーダーたちは、個人に合わせたささいな称賛が、いかに士気とエンゲージメントを高めるかを強調しています。同僚同士の感謝や、簡単なジェスチャーといったことが、従業員に大きな違いをもたらします。Disneyのアプローチは、称賛によって人間関係が強まり、生産性が向上し、前向きな行動が強化されることを示しています。

6. 健康的なワークライフバランスと従業員の幸福を促進する

現在、ワークライフバランスは、従業員にとって仕事の最も重要な側面の1つとなっています。従業員により多くの柔軟性を提供する企業は、提供しない企業よりも多くの人材を引き付け、それを維持しています。 Deloitteが実施したアンケートによると、リモートワークやハイブリッドモデルで働くZ世代およびミレニアル世代の大多数は、オフィスでフルタイムで働くよう求められた場合、まったく新しい仕事を探すだろうと回答しました。

従業員がしっかりと休息を取り、大切な人たちと時間を過ごし、仕事以外の個人的な興味を追求できるようにすることで、従業員はより幸せで充実感を持てるようになります。寛大な有給休暇制度、柔軟な働き方モデル、有給育児休暇、サバティカルが生産性と定着率を向上させるのはこのためです。

たとえばPatagoniaは、寛大な有給休暇、ウェルネスデー、有給育児休暇を提供し、ワークライフバランスを優先させることで、従業員の幸福をサポートしています。幼い子供を持つ親のための社内託児施設と旅行支援により、従業員は家族と仕事の責任のバランスを取ることができます。また、有給の社会活動時間を設けることで、健全な形で仕事と生活を両立させつつ、従業員が関心のある活動に取り組めるようにしています。

7. 職場文化の型を確立する

どの職場にも当てはめられるような、単一のポジティブな職場文化というものはありません。会社のミッション、価値観、従業員を反映した企業文化を生み出すよう目指すべきです。目指す職場文化のタイプを意識的に決定しない場合、従業員は自ずと自分たちの職場文化を作り出します。ネガティブな行動や態度が許容されるなら、できあがる職場文化はポジティブなものにならないかもしれません。

自分たちのチームにとって良い文化とは何かを定義し、それを用いて日々の業務を構築していきましょう。また、オフィスのレイアウト（対面勤務の場合）、従業員がリーダーシップとやり取りする頻度、そして従業員の個性などの要因も考慮すべきです。そうした基盤ができたら、その文化を強化するために具体的な方針と実践を設計しましょう。

たとえばZoomでは、思いやりというコアバリューを中心にした強力な文化を通じて成功を促進しています。従業員は、お客様、チームメイト、コミュニティ、そして自分自身を大切にすることを奨励されており、それを可能にする戦略的なプログラムによって支えられています。私たちの慈善活動部門であるZoom Caresは、コミュニティ中心の寄付を支援し、従業員が自分にとって大切な運動に寄付することを奨励するため、会社がマッチングギフトを提供しています。弊社のピア表彰プログラムでは、期待以上の貢献をしたチームメイトを従業員が感謝の言葉や贈り物で称えられるようにしています。

8. 明確な目標を立てる

各部門に具体的な目標と結果を設定することで、従業員が企業文化に沿って行動しやすくなります。これはパフォーマンスの指針となり、協力にもつながります。文化の導入を始める際には、フィードバックの余地を確保し、必要に応じてKPIを調整できるようにしてください。

たとえばScooter’s Coffeeは、従業員のエンゲージメントとパフォーマンスを高めるために、構造的な目標設定を効果的に導入しました。同社は個人およびチームの明確な目標を設定し、従業員ごとの目標の採用率は81%になりました。このアプローチにより、定期的なフィードバック、評価、組織目標との整合性が促進され、従業員の離職率が約5%低下し、社内昇進が大幅に増加しました。

9. 創造性を発揮する余地をつくる

創造性は、人々が既成概念にとらわれずに考えることができ、実験がうまくいかなくても罰せられたり解雇されたりする心配がないと感じられるときにこそ、花開くものです。ポジティブな職場文化を築くということは、チームが批判されたり拒否されたりすることを心配せずに、新鮮なアイデアを共有できるようにすることです。これは士気を高めるだけでなく、実際にビジネスにおいて賢明な行動でもあるのです。

たとえばSnap Inc.は、創造性を育むために、新しい従業員に入社初日、準備なしでアイデアを発表させています。この演習の目的は、最初に失敗への恐れを取り除き、実験が当たり前となる文化を育むことです。この文化は、迅速な思考、自信、そしてイノベーションを奨励します。初日からこのような雰囲気を作り出すことで、Snapchatでは新鮮な視点とリスクを取ることが求められ、受け入れられていることを示し、役職に関係なく、すべての人がアイデアを提出し、イノベーションを続けるよう後押ししています。

10. ゼロトレランスポリシーを採用する

ハラスメント、差別、報復などの容認できない行為を定め、違反した場合に即時に取る措置を示す、ゼロトレランスポリシーに基づく職場文化を構築しましょう。このポリシーを採用することで、従業員が保護され、大切にされていると感じられるような、責任、安全、尊重の文化を育むことができます。

たとえばオレゴン健康科学大学（OHSU）は、職員と患者の両方を保護するために、正式なゼロトレランスと説明責任ポリシーを作成しました。このポリシーでは、従業員が不正行為を報告する手順を概説し、リーダーシップの実践を通じて、このポリシーを実際に重視していることを示しています。組織はまた、ゼロトレランスの職場文化を強化するために、自分の権利と違反がもたらす結果について十分に理解するように従業員に研修を行っています。OHSUの経営陣は、ポリシーが効果的かつ妥当なものであり続けられるよう定期的にポリシーを更新し、安全と敬意が職場において不可欠なものであることを従業員に示しています。

11. 従業員からのフィードバックを歓迎する

インターンであれ経営幹部であれ、すべての従業員は自分の意見が重要であり、考慮されることを知っておくべきです。優れたアイデアとフィードバックはどこからでも生まれる可能性があります。自分の意見が真剣に受け止められると分かっていれば、従業員はより積極的に意見を伝えるようになります。

たとえば、従業員のエンゲージメントとフィードバックを専門とする企業Sogolyticsは、フィードバックが企業文化とROIに与える影響の重大さ理解しています。同社は、従業員の会社での歩みが従業員満足度を決定する上で極めて重要な役割を果たすと考えているため、収益を増やす健全な文化の基盤として従業員の定着率を用いています。このような文化をサポートするために、Sogolyticsは、リーダーが従業員のライフサイクルに関するフィードバックを収集できるツールを提供しています。これにより、継続的に従業員の声に耳を傾け、文化に目に見える改善をもたらすためのデータを収集できます。

12. 柔軟さを持つ

良い職場文化とは、従業員の仕事以外の生活に柔軟性を与えるものです。緊急事態が起こることもあるし、さらに人には果たすべき責任もあります。柔軟な勤務スケジュールや休暇制度があれば、従業員は職場で自らの能力を最大限発揮できます。

たとえばAthenahealthは、現代的でインクルーシブで柔軟な働き方を提供する企業の好例です。価値観の一環として、より多くの職種でフレックスタイム制を導入し、従業員のライフスタイルに合わせたワークライフバランスを提供しています。当社のほとんどの職種では、リモートワークも可能です。リモートワークができない場合は、オフィス内と自宅でのスケジュールを柔軟に設定できます。このような柔軟性は、従業員の幸福をサポートするだけでなく、従業員が自分のニーズに最も合った働き方をすることで、生産性とエンゲージメントを高めることにもつながります。

有害な職場文化は、コミュニケーション不足、責任感の欠如、そして信頼の損失を通して、時間をかけて徐々に形成されていきます。こうした職場文化は、積極的に対策を講じることで回避できます。

従業員を働かせすぎない

1日8時間労働は標準的であるものの、すべての従業員が8時間連続で集中できるわけではありません。従業員に定期的な休憩を取り、体調を整え、残業を称賛しないよう促しましょう。燃え尽きよりもバランスを重視する文化を促進することは、長期的な生産性と士気を向上させることにつながります。

従業員の成長を制限しない

学習と成長の機会は、単に従業員にとって有益なだけでなく、会社のレベルも向上させることができます。チームメンバーが専門知識を共有できるランチ付き学習会を設けたり、新しい従業員にメンターを付けて、スキル構築とキャリアガイダンスを提供したりしましょう。

不適切なマネジメントを放置しない

管理職が悪ければ、職場はすぐに有害なものとなり、優秀な従業員が他の機会を求める主な理由の1つとなります。実際、SHRMのアンケートによると84%の労働者が、不必要なストレスの原因として悪い管理職を挙げています。これを防ぐには、定期的なリーダーシップトレーニングにしっかり取り組み、新任の管理職にはメンターシップを提供し、フィードバックの仕組みを整えることです。

従業員との1対1の面談をスケジュール変更しない

人生には予期せぬ出来事や問題が発生することもありますが、職場文化としては、予定された1対1の面談時間を誰もが尊重するよう促すべきです。可能な限り面談を予定通りに実施することは、相手の時間を尊重していることを示すものであり、双方に意見が聞かれ、尊敬されているという間隔をもたらします。

無理強いは禁物

職場文化を無理に構築しようとすると、かえって逆効果になることがあります。企業文化の構築は一朝一夕にできるものではありません。それは自然に形作られていくものです。ですから、一貫性を保ち、ぶれずに取り組み続けましょう。

強力なコラボレーションは、チームがオフィス内、リモート、ハイブリッドのいずれであっても、職場文化を活気あるものとするための中核となります。適切なツールがあれば、知識の共有を合理化・促進し、部門間の信頼を築き、理想的な職場文化を育むことができます。

Zoom Workplaceは、ミーティング、チャット、ホワイトボード、スケジュールを1か所にまとめることができます。これは、人を第一する職場文化に投資する意欲がある企業に最適です。Zoomの従業員エンゲージメントプラットフォームであるWorkvivoは、Zoom Workplaceアプリでのシームレスな体験を通じて、従業員とのコミュニケーションを取り、従業員を称えるために役立ちます。

Zoom WorkplaceとWorkvivoがチームの文化をどのようにサポートできるかについて詳しく学びましょう。