Cultura laboral: qué es y por qué es importante

Tanto si trabajamos de forma remota como con un formato flexible o en la oficina, la cultura laboral influye en todo lo que hacemos. El efecto que tiene la cultura laboral en el lugar de trabajo puede ser positivo o negativo, dependiendo de las decisiones del liderazgo, el compromiso de los empleados y otros factores. 

Es comprensible que la cultura laboral se haya vuelto más difícil de determinar en nuestro mundo cada vez más digital. Los modelos de trabajo flexibles —terreno nuevo para muchas empresas— exigen que redefinamos cómo es la cultura laboral, cómo funciona y cómo podemos mantenerla. 

Las plataformas de colaboración desempeñan un papel fundamental en el fomento del entorno de trabajo adecuado. Hablaremos de ello en breve, pero primero veamos cómo se construye la cultura laboral, en qué se diferencia entre los modelos de trabajo en la oficina flexibles, y los elementos en los que usted debe centrarse para mejorar la suya.

La cultura laboral es la culminación de los valores, creencias, actitudes y comportamientos particulares de una empresa. Está pensada para ser tanto una guía para los intercambios internos y externos como una expresión de la personalidad de la empresa: su identidad colectiva y su «forma de actuar».

La cultura laboral no es una colección de almuerzos gratis, tarjetas regalo, selfies incómodos y concursos de cupones. No se trata tanto de actividades, recompensas y juegos, sino de cómo influyen sus valores compartidos en su entorno de trabajo. Estos puntos pueden ser un reflejo de una cultura que valora el reconocimiento de los empleados, pero nunca deben ser su totalidad.

Puede saberse mucho sobre la cultura laboral de una empresa a partir de su misión, visión, estilo de liderazgo, prácticas de comunicación y satisfacción de los empleados. Huelga decir que la cultura laboral puede ser desde positiva hasta tóxica dependiendo de cómo se desarrollen estos aspectos.

Y no se trata de un concepto único para todos. Por ejemplo, una empresa tecnológica que valora la innovación pionera puede estructurar su cultura laboral en torno a la asunción de riesgos y la experimentación, como los hackatones a nivel de empresa. Sin embargo, una empresa centrada en el servicio al cliente puede considerar que la empatía y la capacidad de respuesta son más adecuadas para su sector, de modo que apoye a los empleados y cree canales de comunicación abiertos donde sea fácil pedir ayuda.

El estado de su cultura laboral puede afectar al éxito de su empresa y al bienestar de su equipo. Una cultura laboral positiva puede impulsar la productividad y la motivación, y aumentar la satisfacción de los empleados. Por otro lado, una cultura laboral tóxica puede aumentar las tasas de rotación y el agotamiento de los empleados, y crear una impresión negativa de la marca.

Cultura laboral positiva

Una cultura laboral positiva es el resultado de valores y procesos cuidadosamente pensados. A continuación se explica cómo se suman todos esos pequeños detalles para cambiar su negocio:

• Retención de empleados: una cultura laboral positiva hace que sus empleados se sientan valorados y respetados, lo que se traduce en una menor rotación y una reducción de los costes de contratación e incorporación.
• Productividad y rendimiento: una cultura positiva crea empleados comprometidos y felices. Este enfoque mejora la productividad, el rendimiento y, a su vez, los resultados empresariales.
• Creatividad: un entorno propicio fomenta la asunción de riesgos, la colaboración y la innovación, lo que da lugar a nuevas ideas y soluciones.
• Imagen de marca, reputación y atracción de talento: muchas empresas atraen al mejor talento porque tienen la reputación de ofrecer un entorno de trabajo positivo y progresista. La cultura laboral puede ser una ventaja competitiva en la contratación.

Cultura laboral tóxica

La otra cara de la moneda es algo en lo que caen muchas empresas: a menudo se trata de una espiral involuntaria causada por malas decisiones de liderazgo, falta de conciencia o un enfoque erróneo de la gestión de equipos.

Cuando el liderazgo hace hincapié en los resultados a corto plazo o da prioridad al trabajo por encima de la flexibilidad y el equilibrio, puede generar una cultura laboral tóxica que se agrava con el tiempo. El impacto es tan negativo como cabría esperar. 

• Agotamiento y rotación de empleados: un entorno de trabajo negativo puede provocar estrés, agotamiento y desmotivación, lo que contribuye a mayor rotación y absentismo. 
• Impacto en la salud mental: una cultura laboral deficiente puede afectar gravemente a la salud mental de los empleados y aumentar el riesgo de ansiedad, depresión y agotamiento emocional. 
• Daño a la reputación: muchas personas que buscan empleo investigan las empresas antes de enviar su solicitud y las críticas contra una cultura tóxica pueden disuadir a los mejores talentos y perjudicar la tasa de retención del personal.
• Riesgo legal y de cumplimiento: los lugares de trabajo tóxicos dar lugar a acoso, discriminación y comportamientos poco éticos, lo que los convierte en vulnerables a demandas, multas y daños a su reputación.

Una cultura laboral positiva se deriva de la identidad de la empresa, que se basa tanto en acciones como en palabras. Una empresa que afirma preocuparse por la comunicación interna, la colaboración y la innovación debe operar según esos valores o se arriesga a cultivar un entorno tóxico. Estos son los componentes que debe tener en cuenta.

1. Encarnar los valores de liderazgo 

Sus valores de liderazgo son la base de todo lo que ocurre en su organización. Confirme que todo el mundo está alineado con una lista de valores fundamentales que reflejan las estrategias actuales y a largo plazo de su empresa.

Por ejemplo, la página de valores compartidos de Apple muestra sus valores de liderazgo y ofrece historias de empleados relacionadas con cada valor. En cada ejemplo, Apple demuestra su compromiso con estos valores, desde el bienestar de los empleados hasta el apoyo a la creatividad, la diversidad y las prácticas ecológicas. 

2. Comunicarse con transparencia

Cuando se hace bien, la comunicación entre el equipo y sus líderes fomenta la confianza, así como una base abierta y honesta para las conversaciones. Los empleados se sienten informados, valorados y al tanto de todo. Cuando las personas sienten que se confía en ellas, se crea un sentido de pertenencia que favorece un entorno de trabajo cohesionado y solidario. 

Por ejemplo, Buffer cultiva una cultura basada en la transparencia y la comunicación abierta. La empresa comparte públicamente detalles como los salarios, las inversiones, los días libres e incluso los libros que el equipo está leyendo actualmente.

3. Apoyar la diversidad, la equidad y la inclusión

Apoyar la diversidad, la equidad y la inclusión (DEI) va más allá de crear una cultura de trabajo positiva: puede empoderar a los equipos para que contribuyan a la visión de la empresa y dar paso a una creatividad que, de otro modo, sería inalcanzable en un entorno homogéneo. Apoyar la DEI a menudo descubre talentos excepcionales y fomenta un sentido de igualdad y pensamiento positivo. 

Las empresas que deseen fomentar este tipo de cultura deben aplicar estos valores internamente mediante prácticas de contratación y promoción diversas, políticas inclusivas y un compromiso con la mejora constante.

Por ejemplo, Salesforce es conocida mundialmente por su compromiso con la diversidad y la inclusión, llegando incluso a promover ese compromiso en el ámbito tecnológico más amplio mediante iniciativas como los Premios a la Igualdad, en los que se reconoce y elogia a las personas y empresas que muestran una dedicación similar a esta causa. A través de programas de desarrollo del liderazgo y esfuerzos de participación comunitaria, Salesforce crea una cultura laboral que valora la diversidad dentro de su organización y más allá.

4. Ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional

Los empleados que se sienten estancados en sus carreras comienzan a buscar en otros lugares oportunidades para crecer profesionalmente. Por eso es importante que las empresas fomenten una trayectoria de crecimiento profesional que permita a los empleados avanzar en términos de aprendizaje, responsabilidad, remuneración y contribuciones futuras. Las empresas que lo hacen bien suelen desarrollar programas de formación para que los miembros del equipo se sientan apoyados y capacitados a fin de mejorar y ascender. 

Por ejemplo, cubrir un puesto vacante con nuevas contrataciones en lugar de promocionar internamente puede causar una brecha entre los empleados aspirantes y el liderazgo. Para hacerlo bien, los líderes pueden esbozar trayectorias profesionales y oportunidades de crecimiento, de modo que los empleados tengan clara su progresión. También puede empoderar a sus empleados para que asuman nuevas responsabilidades y aborden tareas fuera del ámbito de su función, tareas que respondan a sus intereses de crecimiento profesional. 

Por ejemplo, Google es conocida por su compromiso con el desarrollo de los empleados. Su política del «20 % del tiempo» permite a los empleados reservar una parte de su semana laboral para proyectos ajenos a las responsabilidades principales de su función. La cultura se basa en el aprendizaje y el desarrollo continuos, lo que anima a los miembros del equipo no solo a ser innovadores, sino también a perseguir sus intereses y trabajar en nuevas habilidades.

5. Honrar a los empleados con reconocimiento y recompensas

Cuando decimos «recompensas», no nos referimos a los concursos de tarjetas regalo que a veces organiza RR. HH. en la oficina. El reconocimiento puede expresarse de cualquier forma, ya sea a través del software de colaboración que elija o durante reuniones presenciales. Es importante que los empleados se sientan reconocidos, valorados y apoyados. Dicha valoración suele aumentar su confianza, rendimiento y satisfacción, lo que se traduce en una plantilla más sana y productiva.

Considere una cultura de trabajo en la que el reconocimiento sea la norma, se destaquen los logros y se reconozcan los comportamientos dignos de admiración. Recompense el buen trabajo destacándolo durante las reuniones de equipo, las videoconferencias con todo el personal y los canales de chat de equipo de su software de colaboración.  

Por ejemplo, el Instituto Disney hace hincapié en que el reconocimiento debe ser parte integral de la cultura de la empresa. Los líderes señalan que los pequeños actos de reconocimiento personalizados aumentan la moral y el compromiso. Ya se trate de reconocimiento entre compañeros o de simples gestos, marcan la diferencia para los empleados. El enfoque de Disney demuestra que el reconocimiento fomenta relaciones más sólidas, impulsa la productividad y refuerza los comportamientos positivos.

6. Fomentar un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal y el bienestar de los empleados

El equilibrio entre la vida laboral y personal es ahora uno de los aspectos más importantes del trabajo para los empleados. Las empresas que ofrecen a sus empleados más flexibilidad atraen y retienen más talento que las que no lo hacen. Una encuesta de Deloitte reveló que la mayoría de los miembros de la generación Z y los millennials que trabajan en un modelo remoto o híbrido buscarían un trabajo completamente nuevo si se les pidiera que trabajaran a tiempo completo en la oficina.

Darles a los empleados la posibilidad de recargar energías, pasar tiempo con sus seres queridos y dedicarse a sus intereses personales fuera del trabajo hace que sean más felices y se sientan más realizados. Por eso, las políticas generosas de vacaciones pagadas, los modelos de trabajo flexibles, los permisos parentales remunerados y los años sabáticos aumentan la productividad y las tasas de retención.

Por ejemplo, Patagonia da prioridad al equilibrio entre la vida laboral y personal, ofreciendo generosas vacaciones pagadas, días de bienestar y permisos parentales remunerados para apoyar el bienestar de los empleados. Su guardería en el lugar de trabajo y el apoyo para los desplazamientos de los progenitores con hijos pequeños garantizan que los empleados puedan conciliar las responsabilidades familiares y laborales. También ofrece horas remuneradas para el activismo, lo que permite a los empleados comprometerse con causas que les interesan, al tiempo que mantienen una integración saludable entre la vida laboral y personal.

7. Establecer un tipo de cultura laboral

Una cultura laboral positiva no es igual para todos. Debe esforzarse en crear una cultura empresarial que refleje la misión, los valores y los empleados de su empresa. Si no decide de forma intencionada un tipo de cultura laboral, los empleados crearán la suya propia de forma natural, y puede que no sea positiva si se permiten comportamientos y actitudes negativas. 

Defina lo que significa una buena cultura para su equipo y utilícela para desarrollar sus operaciones diarias. También debe tener en cuenta factores como la distribución de la oficina (si trabaja de forma presencial), la frecuencia con la que los empleados interactúan con los directivos y la personalidad de la plantilla. Una vez que tenga esa base, diseñe políticas y prácticas concretas para reforzar esa cultura.

Por ejemplo, aquí en Zoom, fomentamos el éxito a través de una cultura sólida basada en nuestro valor fundamental: el cuidado. Animamos a los empleados a cuidar de nuestros clientes, compañeros de equipo, comunidad y nosotros mismos, con la ayuda de programas estratégicos que nos lo permiten. Zoom Cares, nuestra rama filantrópica, apoya las donaciones centradas en la comunidad y anima a los empleados a donar a causas que les importan con fondos aportados por la empresa. Nuestro programa de reconocimiento entre compañeros permite a los empleados reconocer a los compañeros de equipo que van más allá de lo requerido con agradecimientos y regalos.

8. Establecer objetivos claros

Proporcione a cada departamento objetivos y resultados tangibles por los que trabajar, para que los empleados puedan emular la cultura de la empresa. Esta práctica puede orientar su rendimiento y también fomentar la colaboración. Cuando empiece a implementar su cultura, asegúrese de dejar espacio para los comentarios y de poder ajustar los KPI si es necesario.

Por ejemplo, Scooter's Coffee implementó con éxito el establecimiento de objetivos estructurados para mejorar el compromiso y el rendimiento de los empleados. La empresa estableció objetivos individuales y de equipo claros, lo que condujo a una tasa de adopción del 81 % de los objetivos de los empleados. Este enfoque facilitó la recepción de comentarios periódicos, el reconocimiento y el alineamiento con los objetivos de la organización, lo que contribuyó a una reducción de casi el 5 % en la rotación de empleados y a un aumento significativo de los ascensos internos.

9. Dejar espacio para la creatividad

La creatividad florece cuando las personas sienten que pueden pensar de forma original y que no serán castigadas o despedidas si el experimento no funciona. Construir una cultura laboral positiva significa permitir que los equipos compartan ideas nuevas sin tener que preocuparse de que se les juzgue o rechace. No solo es bueno para la moral, sino que, de hecho, es una decisión empresarial inteligente.

Por ejemplo, Snap Inc. pide a los nuevos empleados que presenten una idea el primer día, sin ninguna preparación, para fomentar la creatividad. El objetivo de este ejercicio es eliminar inicialmente el miedo al fracaso y fomentar una cultura en la que la experimentación sea la norma. Dicha cultura fomenta el pensamiento rápido, la confianza y la innovación. Al establecer este tono desde el primer día, Snapchat transmite que se esperan y aceptan las perspectivas nuevas y la asunción de riesgos, lo que empodera a todo el personal, independientemente de su posición jerárquica, para que aporte ideas y siga innovando.

10. Contar con una política de tolerancia cero

Cree una cultura laboral con una política de tolerancia cero que defina los comportamientos inaceptables, como el acoso, la discriminación o las represalias, y describa las consecuencias inmediatas de las infracciones. La adopción de esta política fomenta una cultura de responsabilidad, seguridad y respeto en la que los empleados se sientan protegidos y valorados.

Por ejemplo, la Universidad de Salud y Ciencias de Oregón (OHSU) creó una política formal de tolerancia cero y responsabilidad para proteger tanto al personal como a los pacientes. La política describe los pasos que deben seguir los empleados para denunciar las conductas indebidas y lo enfatiza a través de sus prácticas de liderazgo. La organización también forma a los empleados para que comprendan plenamente sus derechos y las consecuencias de cualquier infracción, con el fin de reforzar una cultura laboral de tolerancia cero. El equipo directivo de la OHSU revisa y actualiza periódicamente la política para garantizar que siga siendo eficaz y pertinente, así como para transmitir a los empleados que la seguridad y el respeto en el lugar de trabajo son innegociables.

11. Acoger los comentarios de los empleados

Todos los empleados, ya sean becarios o directivos de alto nivel, deben saber que sus opiniones importan y se tendrán en cuenta. Las buenas ideas y los comentarios pueden provenir de cualquier parte, y los empleados están más dispuestos a compartir sus opiniones si saben que realmente se tomarán en serio.

Por ejemplo, Sogolytics, empresa especializada en el compromiso de los empleados y los comentarios, comprende el profundo impacto que tienen estos en la cultura de la empresa y el retorno de la inversión. Utilizan la retención de los empleados como base de una cultura saludable que impulsa sus ingresos, ya que creen que la trayectoria de los empleados en la empresa desempeña un papel fundamental a la hora de determinar su nivel de satisfacción. Para apoyar este tipo de cultura, Sogolytics proporciona herramientas que facilitan a los líderes la recopilación de comentarios sobre el ciclo de vida de los empleados, con el fin de garantizar una escucha continua y obtener datos que puedan aportar mejoras tangibles a la cultura.

12. Ser flexible

Una buena cultura en el lugar de trabajo permite flexibilidad en la vida de los empleados fuera del trabajo. Pueden surgir emergencias y las personas tienen responsabilidades que atender. Los horarios flexibles y las políticas de permisos pueden permitir a los empleados dar lo mejor de sí mismos en el trabajo.

Por ejemplo, Athenahealth es un excelente ejemplo de una oportunidad de trabajo moderna, inclusiva y flexible. Ofrece más puestos con horarios flexibles y un equilibrio entre la vida laboral y personal que favorece el estilo de vida de los empleados como parte de los valores empresariales. En la mayoría de los puestos de la empresa se puede teletrabajar. Si no se puede trabajar a distancia, esos puestos tienen un horario flexible en la oficina y en casa. Esta flexibilidad no solo favorece el bienestar de los empleados, sino que también aumenta la productividad y el compromiso, al permitir que las personas trabajen de la forma que mejor se adapta a sus necesidades.

Una cultura laboral tóxica se acumula con el tiempo debido a la mala comunicación, la falta de responsabilidad y la erosión de la confianza. Puede evitar este tipo de cultura laboral con medidas proactivas.

No sobrecargue de trabajo a los empleados

Aunque la jornada de ocho horas es la norma, no todos los empleados pueden concentrarse durante ocho horas seguidas. Anime a los empleados a tomar descansos regulares y recargar energías, y evite glorificar el hecho de trabajar fuera del horario laboral. Promover una cultura que valore el equilibrio por encima del agotamiento puede mejorar la productividad y la moral a largo plazo. 

No limite el crecimiento de los empleados

Las oportunidades de aprendizaje y crecimiento no solo son excelentes para sus empleados, sino que también pueden mejorar su empresa. Organice almuerzos de aprendizaje en los que los miembros del equipo puedan compartir sus conocimientos y asigne mentores a los empleados noveles para que desarrollen sus habilidades y reciban orientación profesional

No permita que persista la mala gestión

Los malos directivos pueden crear con rapidez entornos de trabajo tóxicos y convertirse en una de las principales razones por las que sus mejores empleados busquen otras oportunidades. De hecho, el 84 % de los trabajadores identifican a los malos directivos como fuente de estrés innecesario, según una encuesta de SHRM. Para evitarlo, invierta en formación periódica en liderazgo, ofrezca mentorías a los nuevos directivos y cree canales para recibir comentarios.

No reprograme las reuniones individuales con los empleados

Aunque la vida es impredecible y pueden surgir problemas, su cultura laboral debe animar a todos a respetar el tiempo programado para las reuniones individuales. Mantener esa reunión siempre que sea posible demuestra respeto y valor por el tiempo de esa persona, y hace que ambas partes se sientan escuchadas y respetadas.

No lo fuerce

Esforzarse demasiado por crear una cultura laboral puede, de hecho, conducir al resultado contrario. Crear una cultura empresarial no es algo que se consiga de la noche a la mañana, sino que empezará a cobrar vida de forma orgánica, así que sea constante y mantenga el rumbo. 

Una colaboración sólida es la columna vertebral de una cultura laboral próspera, tanto si su equipo trabaja en la oficina como a distancia o de forma híbrida. Las herramientas adecuadas pueden agilizar y fomentar el intercambio de conocimientos y generar confianza entre los departamentos para desarrollar la cultura laboral ideal. 

Zoom Workplace agrupa reuniones, chat, pizarra y programación en un solo lugar, algo perfecto para empresas que desean invertir en una cultura laboral centrada en las personas. Nuestra plataforma de compromiso de los empleados, Workvivo, puede ayudarle a comunicarse con sus empleados y a celebrar sus logros sin contratiempos en la aplicación Zoom Workplace.

Obtenga más información sobre cómo pueden Zoom Workplace y Workvivo apoyar la cultura de su equipo.