Thông tin chi tiết về AI, khả năng lãnh đạo và thúc đẩy văn hóa tin tưởng tại nơi làm việc

Từ tăng trưởng theo cấp số nhân của các chức năng AI và việc áp dụng AI đến các yếu tố bên ngoài toàn cầu, các lãnh đạo doanh nghiệp ngày nay phải đối mặt với bối cảnh thách thức luôn thay đổi. Nhưng có một điều không thay đổi: nhân sự là tài sản quan trọng nhất của tổ chức. Việc tập trung nhiều hơn vào trải nghiệm và sự gắn kết của nhân viên cho thấy tầm quan trọng đối với các chủ sử dụng lao động về việc xây dựng một nền văn hóa nơi nhân viên có thể phát triển.

Lãnh đạo trong lĩnh vực Chuyển đổi lực lượng lao động của PwC là Antonia (Toni) Cusumano làm việc với các tổ chức trên toàn cầu để đạt được mục tiêu kinh doanh của họ bằng cách khai thác tiềm năng của nhân sự. Gần đây, Toni đã cùng giám đốc điều hành Aparna Bawa của Zoom tham gia Hội nghị về chuyển đổi trải nghiệm làm việc của chúng tôi để thảo luận về động lực của lực lượng lao động, chi phí hữu hình khi nhân viên không gắn kết và các kỹ năng mà lãnh đạo ngày nay và trong tương lai cần có để thành công.

Chúng tôi sẽ tiếp tục cuộc trò chuyện với Toni với nội dung xem xét chuyên sâu hơn về:

• Cách tạo dựng văn hóa tin tưởng trong tổ chức của bạn và xây dựng lại văn hóa tin tưởng khi tổ chức đã đánh mất điều này.
• Sử dụng các yếu tố khác ngoài yếu tố hiệu suất của nhân viên để đánh giá và thúc đẩy sự tiến bộ của nhân viên.
• Cách AI đang định hình lực lượng lao động và những điều các tổ chức nên cân nhắc để triển khai AI thành công.
• Tư duy mà một lãnh đạo tuyệt vời cần có để vượt qua những thách thức và tận dụng được xu hướng lớn đặc biệt đang định hình thế giới.

Hãy đọc tiếp để biết thêm về hiểu biết chuyên sâu của Toni ở bên dưới.

Niềm tin là một phần quan trọng trong văn hóa của tổ chức, nhưng làm thế nào để các công ty có thể tạo dựng văn hóa tin tưởng? 

Mỗi tổ chức đều muốn có văn hóa tin tưởng, nhưng không có phương pháp tiếp cận nào phù hợp cho tất cả để đạt được mục đích đó. Trước tiên, điều quan trọng là phải đảm bảo chiến lược, hoạt động và văn hóa của tổ chức đều nhất quán để các yếu tố này hỗ trợ lẫn nhau và hỗ trợ cho các mục tiêu kinh doanh của bạn.  

Khi đó, bạn có thể ưu tiên các hành vi hỗ trợ văn hóa đó và đặt ra kỳ vọng rõ ràng, nhất quán xoay quanh các hành vi đó trong toàn tổ chức.  

Thiết lập các kênh lắng nghe tích cực để thu thập góp ý theo thời gian thực về những gì đang hiệu quả và những gì không hiệu quả. Ngoài ra, các lãnh đạo có thể nỗ lực thể hiện sự tin tưởng ở nhân viên, đặc biệt là khi triển khai các chính sách mới hoặc thay đổi. Khi đưa ra lý lẽ rõ ràng để ủng hộ cho các quyết định của tổ chức, các lãnh đạo có thể thúc đẩy sự tin tưởng, đồng thời duy trì năng suất và tinh thần mạnh mẽ.  

Đối với các tổ chức đang phải đối mặt với tình trạng mất lòng tin của nhân viên, họ có thể tìm cách xây dựng lại lòng tin đó như thế nào? 

Các tổ chức có thể đánh mất lòng tin của lực lượng lao động vì hai lý do: một sự kiện lớn gây mất lòng tin trên toàn tổ chức hoặc những khoảnh khắc nhỏ hơn có thể bị bỏ qua.  

Các sự kiện làm mất lòng tin xảy ra phổ biến hơn so với suy nghĩ của các lãnh đạo doanh nghiệp, đồng thời các giám đốc điều hành và nhân viên có thể có nhận thức khác nhau về loại sự kiện này. Theo nghiên cứu của PwC, chỉ có 20% giám đốc điều hành doanh nghiệp cho biết tổ chức của họ đã từng trải qua sự kiện gây tổn hại đến lòng tin, trong khi hơn một nửa số nhân viên (54%) cho biết đã từng trải qua loại sự cố này.  

Đối với những sự kiện gây mất lòng tin nghiêm trọng, giải pháp thường rất đơn giản: đó là chịu trách nhiệm và xin lỗi. Đừng đổ lỗi, đừng thụ động và đừng tìm người chịu trách nhiệm. Hãy nêu rõ các yếu tố góp phần gây ra sự việc và nêu cách bạn sẽ thay đổi chính sách, hoạt động hoặc hành vi để sự cố đó không tái diễn. 

Giám đốc điều hành có thể lấy lại lòng tin sau những khoảnh khắc sụt giảm lòng tin nhỏ hơn bằng cách sát sao hơn với những trải nghiệm cá nhân hàng ngày có ý nghĩa nhất đối với nhân viên. Xác định nơi có thể xảy ra các trường hợp thiên vị hoặc đối xử bất công, tăng cường nỗ lực lắng nghe ý kiến của nhân viên và khuyến khích góp ý ở mọi cấp độ. 

Sự khác biệt giữa hiệu suất và tiến bộ là gì và làm thế nào để chủ sử dụng lao động có thể thúc đẩy nhân viên tiến bộ?

Hiệu suất tập trung vào những gì đã xảy ra trong quá khứ và tình hình hiện tại của nhân viên. Tiến bộ tập trung vào tương lai, là tiềm năng mà một người có thể phát triển theo thời gian. 

PwC đo lường hiệu suất bằng cách đánh giá các hành vi mà nhân viên được kỳ vọng sẽ thể hiện ở cấp độ hiện tại của họ. Khi đánh giá sự tiến bộ, chúng tôi tập trung vào các hành vi mà nhân viên được kỳ vọng sẽ thể hiện ở cấp độ hiện tại và tiếp theo của họ. 

Chủ sử dụng lao động có thể thúc đẩy nhân viên tiến bộ bằng cách:

• Đưa ra lộ trình nghề nghiệp được xác định rõ ràng, đồng thời cho phép nhân viên tham gia nhiều lộ trình nghề nghiệp cụ thể một cách linh hoạt, tùy thuộc vào kỹ năng hiện tại và mong muốn của nhân viên.
• Mang lại các cơ hội học tập và phát triển liên tục phù hợp với nhân viên, tổ chức và xu hướng kinh tế vĩ mô.
• Đặt ra kỳ vọng rõ ràng ngay từ đầu về cách nhân viên có thể tiến bộ và khả năng thăng tiến ở các vị trí cụ thể. Mức độ minh bạch này có thể giúp nhân viên hiểu rõ hơn về lộ trình sự nghiệp của mình và có thêm thông tin ra quyết định về cách chọn để tập trung phát triển nghề nghiệp theo thời gian.
• Tham gia các cuộc trò chuyện hướng dẫn thường xuyên; PwC tận dụng mô hình hướng dẫn 2+2 để nhân viên có các cuộc trò chuyện hướng dẫn hàng quý với các lãnh đạo về mối quan hệ của họ (tương đương với cố vấn nghề nghiệp) để xác định thế mạnh cũng như lĩnh vực cần phát triển để tập trung trong suốt cả năm.
• Ghi nhận và khen thưởng kịp thời đối với những hành vi mà bạn muốn nhân viên thể hiện để tiến bộ. PwC khuyến khích những hành vi này thông qua một nền tảng tập trung có tên là Rewards Central. Tại đó, nhân viên có thể được khen thưởng vì những hành vi liên quan đến sự tiến bộ của họ theo thời gian thực trong suốt cả năm.  

Các công ty triển khai AI theo cách nào sẽ hiệu quả hoặc có lợi nhất cho công việc hàng ngày của nhân viên?

Chúng ta thấy AI đang được sử dụng theo rất nhiều cách để giúp ích cho công việc hàng ngày của nhân viên. Nói chung, AI tạo sinh đang được sử dụng để tạo, tóm tắt, chuyển đổi, truy vấn nội dung hoặc dữ liệu và tất nhiên là trò chuyện! 

Từ quan điểm của nhân viên, sử dụng AI có nghĩa là không bao giờ phải nhìn chằm chằm vào một trang giấy trắng khi bí ý tưởng. AI có thể là bản thảo đầu tiên hoặc đối tác lên ý tưởng của bạn, cho phép bạn tự động hóa các công việc lặp đi lặp lại như ghi chú hoặc nhập dữ liệu, giúp nhân viên tập trung vào công việc có giá trị cao hơn. AI có thể phân tích các tập dữ liệu hoặc nội dung lớn để cung cấp thông tin chi tiết có giá trị, giúp nhân viên đưa ra quyết định nhanh hơn và sáng suốt hơn.

Chúng ta đang thấy các công ty triển khai AI theo một số cách thú vị:

• Triển khai các phiên bản chatbot AI tạo sinh dành riêng cho công ty, chẳng hạn như Chat-GPT, được trang bị các nguồn kiến thức dành riêng cho công ty để nhân viên tạo, tóm tắt và tăng cường nội dung theo cách an toàn và phù hợp với họ.
• Phát triển hoặc triển khai các ứng dụng dành riêng cho AI để tự động hóa các hoạt động, phân tích dữ liệu và tạo mã.
• Triển khai các chức năng AI được nhúng trong các ứng dụng cho doanh nghiệp lớn hiện tại, chẳng hạn như Salesforce.
• Tận dụng chatbot và trợ lý ảo được AI hỗ trợ để giúp nhân viên lên lịch, tạo lời nhắc và sắp xếp công việc nhằm cải thiện năng suất.

Một số sai lầm hoặc hành động sai lầm phổ biến mà các công ty có thể mắc phải khi áp dụng AI (hoặc bất kỳ công nghệ mới, mang tính chuyển đổi nào) là gì? Họ nên làm gì để tránh những cạm bẫy đó?

Một trong những sai lầm phổ biến mà các công ty mắc phải khi áp dụng AI hoặc bất kỳ công nghệ chuyển đổi mới nào là thiếu một chiến lược toàn diện. Điều quan trọng là phải liên kết các sáng kiến AI với các mục tiêu kinh doanh để tránh nỗ lực sai hướng và lãng phí tài nguyên. Điều cực kỳ quan trọng là phải nêu rõ lý do đầu tư vào AI, các mục tiêu cần đạt được và các cơ hội mà AI có thể mang lại cho nhân viên. 

Ngoài ra, việc quá phụ thuộc vào AI mà không có người giám sát có thể dẫn đến kết quả thiên vị hoặc không chính xác. Việc thiết lập các thông số xoay quanh việc sử dụng AI và các hành vi có trách nhiệm là điều thiết yếu để giảm thiểu rủi ro và hiện thực hóa giá trị mong muốn. 

Một sai lầm khác là không chuẩn bị kiến trúc phù hợp với tương lai khi xây dựng các trường hợp sử dụng ban đầu. Việc cân nhắc khả năng điều chỉnh quy mô và tính linh hoạt ngay từ đầu có thể tránh trường hợp phải thực hiện lại tốn kém trong tương lai. 

Cuối cùng, việc đánh giá thấp công tác quản lý thay đổi và bỏ qua các mối quan ngại về đạo đức hoặc quyền riêng tư có thể cản trở việc áp dụng thành công. Việc thu hút nhân viên tham gia quá trình này, đảm bảo các lãnh đạo hiểu và củng cố việc sử dụng AI, cũng như giải quyết những cân nhắc về đạo đức là bí quyết để vượt qua những thách thức này.

Một vài thách thức mà các lãnh đạo doanh nghiệp phải đối mặt ngày nay là gì? Điều gì giúp một lãnh đạo thực sự tuyệt vời trở nên nổi bật?

Thế giới đang phải đối mặt với nhiều thách thức đặc biệt và tác động của những xu hướng lớn này đang buộc các doanh nghiệp phải tự đổi mới để tồn tại và phát triển. Các xu hướng lớn như AI, bản địa hóa và khí hậu đang thay đổi các giả định và quy tắc hoạt động cơ bản của mọi tổ chức, đồng thời đòi hỏi những hình thức mới về tạo giá trị, lòng tin và quản lý rủi ro. Những xu hướng lớn này yêu cầu khách hàng của chúng tôi phải đổi mới toàn bộ mô hình hoạt động, đề xuất giá trị và các giả định. Trong quá trình đó, khả năng lãnh đạo có vai trò trung tâm.

Các tổ chức thành công đang dẫn đầu quá trình đổi mới hàng loạt này đều có những lãnh đạo hiểu được bản chất của quá trình chuyển đổi và có khả năng dẫn dắt quá trình này. 

Các tổ chức đang tìm cách cải thiện cần các lãnh đạo có khả năng chuyển đổi, các lãnh đạo có thể: 

• Hiểu rõ thế giới để tạo cơ sở đổi mới cách thức tổ chức sẽ tạo ra giá trị trong hệ thống phức tạp này.
• Đặt ra tham vọng lớn, cam kết góp phần giải quyết vấn đề quan trọng và thúc đẩy tổ chức thực hiện quá trình chuyển đổi cơ bản để đạt được mục tiêu này. 
• Đạt được kết quả đã hứa hẹn, trực tiếp tham gia sắp xếp lại hệ thống để cho phép tổ chức mở rộng khả năng sẵn có và đạt được tham vọng của mình 
• Góp phần thúc đẩy, thu hút và tập hợp những nhân viên có năng lực và tài năng rất đa dạng, cần thiết để giải quyết vấn đề mà họ dự định xử lý.
• Tạo động lực để họ và nhóm của họ luôn tràn đầy năng lượng, phát triển và tiến bộ trong suốt quá trình chuyển đổi.

Thêm thông tin chi tiết về văn hóa và sự gắn kết của nhân viên

Xem cuộc trò chuyện của Toni với Aparna theo yêu cầu hoặc xem các phiên họp khác của chúng tôi với nội dung khám phá tác động của công nghệ và động lực của lực lượng lao động thuộc nhiều thế hệ đến trải nghiệm của nhân viên.

Chọn khu vực của bạn để xem bản ghi:

• Mỹ
• EMEA (châu Âu, Trung Đông và châu Phi)
• APAC (Châu Á - Thái Bình Dương)
• Nhật Bản