Approfondimenti su IA, leadership e promozione di una cultura della fiducia sul luogo di lavoro

Dalla crescita esponenziale delle capacità e dell'adozione dell'IA ai fattori esterni globali, i leader aziendali moderni si trovano ad affrontare un panorama di sfide che cambiano continuamente. Un elemento però non è cambiato: le persone rappresentano la risorsa più importante di un'organizzazione. Una maggiore attenzione all'esperienza e al coinvolgimento dei dipendenti dimostra quanto sia importante per i datori di lavoro costruire una cultura in cui i loro dipendenti possano effettivamente trarre benefici.

Antonia (Toni) Cusumano, leader nella prassi della trasformazione della forza lavoro presso PwC, collabora con organizzazioni in tutto il mondo per raggiungere i loro obiettivi aziendali sfruttando il potenziale dei loro dipendenti. Di recente ha discusso con Aparna Bawa, Direttrice generale di Zoom, nel corso nostro Work Transformation Summit per riflettere sulle dinamiche della forza lavoro, dei costi tangibili del mancato coinvolgimento dei dipendenti e delle competenze che servono ai leader di oggi e di domani per raggiungere il successo.

Proseguiamo la nostra conversazione con Toni con un approfondimento sul tema:

• Come creare una cultura della fiducia all'interno della tua organizzazione e come ricostruirla una volta persa.
• Superare le prestazioni dei dipendenti per misurarne e favorirne la progressione.
• In che modo l'IA sta dando forma alla forza lavoro e che cosa devono valutare le organizzazioni per implementare con successo l'IA.
• La mentalità di cui hanno bisogno i grandi leader per affrontare l'insieme unico di sfide e megatrend che stanno dando forma al mondo.

Prosegui la lettura per scoprire di seguito il suo pensiero.

La fiducia è un elemento fondamentale della cultura di un'organizzazione, ma come fanno le aziende a creare una cultura in cui la fiducia è fondamentale? 

Ogni organizzazione desidera una cultura della fiducia, ma non esiste un approccio adatto a tutti per raggiungerla. È importante assicurarsi innanzitutto che ci sia coerenza tra strategia, settore operativo e cultura dell'organizzazione, in modo che questi elementi si sostengano a vicenda e sostengano gli obiettivi aziendali.  

Quindi, puoi assegnare priorità ai comportamenti che sostengono quella cultura e stabilire, in tutta l'organizzazione, aspettative chiare e coerenti su tali comportamenti.  

Stabilisci canali di ascolto attivo per raccogliere feedback in tempo reale su ciò che funziona bene e su ciò che non funziona. Inoltre, i leader possono impegnarsi per comunicare fiducia ai dipendenti, in particolare quando implementano novità nelle politiche o implementano cambiamenti. I leader, grazie a un chiaro ragionamento alla base delle decisioni organizzative, possono promuovere la fiducia e mantenere produttività e morale a livelli alti.  

E nel caso delle organizzazioni che stanno affrontando una perdita di fiducia tra i propri dipendenti, in che modo possono provare a ricostruirla? 

Ci sono due modi in cui le organizzazioni possono perdere la fiducia dei propri dipendenti: attraverso un evento importante, che coinvolge tutta l'organizzazione e che infrange il patto di fiducia, oppure attraverso eventi minori che potrebbero passare inosservati.  

Gli eventi che infrangono la fiducia sono più comuni di quanto i leader aziendali possano pensare, e i dirigenti e i dipendenti possono avere percezioni diverse dell'apparenza che possono avere questo tipo di eventi. Secondo una ricerca di PwC, solo il 20% dei dirigenti aziendali afferma che la propria organizzazione ha vissuto un evento che ha minato la fiducia, ma più della metà dei dipendenti (54%) riferisce di aver vissuto questo tipo di incidenti.  

In caso di eventi importanti che infrangono la fiducia, la soluzione è in genere semplice: assumersi la responsabilità e chiedere scusa. Non si deve scaricare la responsabilità, essere passivi o cercare un capro espiatorio. È necessario essere chiari sui fattori che hanno contribuito all'incidente e spiegare come si modificheranno le politiche, le operazioni o i comportamenti per evitare che si ripeta.

I dirigenti possono riprendersi da piccoli momenti in cui la fiducia è venuta meno avvicinandosi alle esperienze quotidiane e personali che sono più importanti per i dipendenti. Individuare i casi di pregiudizio o maltrattamento, rafforzare l'ascolto dei dipendenti e incoraggiare il feedback a tutti i livelli. 

Qual è la differenza tra prestazioni e progressione e in che modo i datori di lavoro possono favorire il miglioramento dei propri dipendenti?

Le prestazioni si focalizzano su ciò che è accaduto in passato e sulla situazione attuale del dipendente. La progressione si focalizza sul futuro, sul potenziale di crescita della persona nel tempo. 

In PwC, misuriamo le prestazioni valutando i comportamenti che il dipendente deve mostrare nel suo livello attuale. Quando valutiamo la progressione, ci concentriamo sui comportamenti che il dipendente dovrebbe esibire nel suo livello attuale e in quello successivo. 

Ecco come datori di lavoro possono agevolare la progressione dei dipendenti.

• Offrendo percorsi di carriera ben definiti e la flessibilità di intraprendere più di un percorso di carriera a seconda delle competenze esistenti e quelle desiderate del dipendente.
• Proponendo continue opportunità di apprendimento e sviluppo che siano rilevanti per i dipendenti, per l'organizzazione e le tendenze macroeconomiche.
• Stabilendo in anticipo aspettative chiare su come i dipendenti possono progredire e sulla disponibilità a crescere in determinati ruoli. Questo livello di trasparenza può aiutare i dipendenti a comprendere meglio il proprio percorso di carriera e a prendere decisioni su come orientare la propria progressione nel corso del tempo.
• Impegnandosi in conversazioni di coaching coerenti. In PwC abbiamo sfruttato il modello di coaching 2+2 per far sì che i dipendenti tengano conversazioni di coaching trimestrali con i loro leader relazionali (l'equivalente di un mentore di carriera) per identificare i punti di forza e le aree di sviluppo su cui concentrarsi durante l'anno.
• Fornendo riconoscimenti e premi tempestivi per i comportamenti che desideri che i dipendenti mostrino per progredire. Noi di PwC incoraggiamo questi comportamenti attraverso una piattaforma centralizzata chiamata Rewards Central, in cui i dipendenti possono essere premiati per i loro comportamenti legati alla progressione in tempo reale nel corso di tutto l'anno.  

Quali sono, secondo te, i modi in cui le aziende implementano l'IA più efficacemente o in modo più vantaggioso per il lavoro quotidiano dei dipendenti?

Sono tantissimi i modi in cui vediamo l'IA utilizzata per favorire il lavoro quotidiano dei dipendenti. A un livello elevato, l'IA generativa si utilizza per creare, riepilogare, trasformare, interrogare contenuti o dati e, naturalmente, per chattare.

Dal punto di vista dei dipendenti, utilizzare l'IA significa non dover più fissare una pagina bianca se si è preda del blocco dello scrittore. L'IA può scrivere la tua prima bozza o rappresentare il tuo partner per un brainstorming. Ti consente di automatizzare attività ripetitive come il prendere appunti o inserire dati, aiutando i dipendenti a concentrarsi su lavori di maggior valore. L'IA può analizzare grandi serie di dati o contenuti per fornire informazioni preziose, consentendo ai dipendenti di prendere decisioni in modo più rapido ed essendo più informati.

Stiamo vedendo le aziende implementare l'IA in alcuni modi interessanti:

• Implementazione di istanze specifiche dell'azienda di chatbot di IA generativa, come Chat-GPT, dotati di fonti di conoscenza specifiche per tale azienda che consentano ai dipendenti di creare, riepilogare e aumentare i contenuti in modo sicuro e specifico per loro.
• Sviluppo o implementazioni di applicazioni specifiche per l'IA in modo che si automatizzino le operazioni, l'analisi dei dati e la creazione di codice.
• Implementazione di funzionalità di IA integrate alle attuali applicazioni aziendali, come Salesforce.
• Utilizzo di chatbot e assistenti virtuali basati sull'IA che aiutano i dipendenti con la pianificazione, i promemoria e l'organizzazione delle attività per migliorare la produttività.

Quali sono alcuni degli errori o dei passi falsi più comuni che le aziende potrebbero commettere nell'adozione dell'IA (o di qualsiasi nuova tecnologia trasformativa)? Hai dei consigli per evitare queste insidie?

Uno degli errori più comuni che le aziende commettono quando adottano l'IA, o qualsiasi altra nuova tecnologia trasformativa, è la mancanza di una strategia approfondita. È importante coordinare le iniziative di IA con gli obiettivi aziendali per evitare sforzi sbagliati e sprechi di risorse. È fondamentale illustrare chiaramente le ragioni dell'investimento nell'IA, gli obiettivi da raggiungere e le opportunità che può offrire ai dipendenti. 

Inoltre, l'eccessiva dipendenza dall'IA senza una supervisione umana può portare a risultati distorti o errati. Stabilire dei parametri sull'utilizzo dell'IA e sui comportamenti responsabili è essenziale per ridurre i rischi e realizzare il valore previsto. 

Un altro errore, durante la strutturazione dei casi d'uso iniziali, è quello di non preparare l'architettura per il futuro. Valutare la scalabilità e la flessibilità fin dall'inizio può evitare costose rielaborazioni future. 

Infine, un possibile ostacolo al successo dell'adozione è quello di sottovalutare la gestione del cambiamento e trascurare le preoccupazioni etiche o di privacy. Per superare queste sfide è fondamentale coinvolgere i dipendenti nel processo, assicurarsi che i leader comprendano e rafforzino l'uso dell'IA e affrontare le considerazioni di carattere etico.

Quali sono le maggiori sfide che i leader aziendali devono affrontare oggigiorno? Cosa distingue un vero grande leader?

Il mondo sta affrontando una serie di sfide uniche e l'impatto di questi megatrend costringe le aziende a reinventarsi per sopravvivere e avere successo. I megatrend come l'IA, la localizzazione e il clima stanno modificando i presupposti di base e le regole le regole di funzionamento di ogni organizzazione e richiedono nuove forme di creazione di valore, fiducia e gestione del rischio. I nostri clienti devono reinventare i loro modelli operativi, le loro proposte di valore e i loro presupposti, e la leadership rappresenta un aspetto fondamentale in questo processo.

Le organizzazioni di successo che stanno indirizzando questa sostanziale reinvenzione hanno leader che comprendono la natura della trasformazione e hanno le capacità per guidarla. 

Le organizzazioni che stanno tentando di migliorare hanno bisogno di leader trasformativi, leader che siano in grado di: 

• Comprendere come le persone interpretano il mondo come base per ripensare a come l'organizzazione creerà valore in questo sistema complesso.
• Stabilire un'ambizione radicale, impegnandosi ad aiutare ad affrontare un problema significativo e obbligando l'organizzazione a intraprendere una trasformazione fondamentale per raggiungere tale obiettivo. 
• Raggiungere i risultati promessi, coinvolgendosi in prima persona nella riconfigurazione del sistema per consentire all'organizzazione di superare le sue competenze e realizzare le proprie ambizioni 
• Agire da catalizzatori, attirando e riunendo dipendenti con capacità e talenti molto diversi tra loro, necessari per risolvere il problema che si sono prefissati.
• Tenere alto il morale in modo che tutti siano entusiasti, crescano e si sviluppino durante la trasformazione.

Maggiori approfondimenti sul coinvolgimento e sulla cultura dei dipendenti

Guarda la discussione di Toni con Aparna on demand o guarda le nostre altre sessioni che approfondiscono l'effetto delle dinamiche della forza lavoro multigenerazionale e della tecnologia sull'esperienza dei dipendenti.

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