Desde el crecimiento exponencial de las capacidades y la adopción de la IA hasta los factores externos globales, los líderes comerciales se enfrentan hoy a un panorama de desafíos en constante cambio. Pero hay algo que no ha cambiado: las personas son el activo más importante de una organización. Un mayor enfoque en el compromiso y la experiencia de los empleados muestra lo importante que es para los empleadores crear una cultura en la que su personal pueda prosperar.
Antonia (Toni) Cusumano, líder de la práctica de Transformación de la Plantilla de PwC, trabaja con organizaciones de todo el mundo para alcanzar sus objetivos comerciales aprovechando el potencial de su personal. Recientemente, se reunió con Aparna Bawa, directora de operaciones de Zoom, en nuestra Work Transformation Summit para hablar sobre la dinámica de la plantilla, los costes tangibles de la falta de compromiso de los empleados y las habilidades que los líderes de hoy y de mañana necesitan para tener éxito.
Continuamos nuestra conversación con Toni con un análisis en profundidad:
- Cómo crear una cultura de confianza dentro de su organización y reconstruirla una vez que se ha perdido.
- Ir un paso más allá del desempeño de los empleados para medir y fomentar su progresión.
- Cómo la IA moldea la plantilla, y qué deben tener en cuenta las organizaciones para implementar la IA con éxito.
- La mentalidad que un gran líder necesita para afrontar el conjunto único de desafíos y megatendencias que moldean el mundo.
Siga leyendo para conocer sus ideas.
La confianza es una parte fundamental de la cultura de una organización, pero ¿cómo las empresas pueden crear una cultura de confianza?
Todas las organizaciones quieren una cultura de confianza, pero no existe un enfoque único para lograrlo. En primer lugar, es importante asegurarse de que exista coherencia entre la estrategia, las operaciones y la cultura de la organización, de modo que estos elementos se apoyen mutuamente y contribuyan a sus objetivos comerciales.
Luego, puede priorizar los comportamientos que apoyan esa cultura y establecer expectativas claras y coherentes en torno a esos comportamientos en toda la organización.
Establezca canales de escucha activa para recopilar comentarios en tiempo real sobre lo que funciona bien y lo que no. Además, los líderes pueden esforzarse por transmitir confianza a los empleados, especialmente, al implementar nuevas políticas o cambios. Al ofrecer un razonamiento claro sobre las decisiones de la organización, los líderes pueden fomentar la confianza y mantener la productividad y la moral altas.
Para las organizaciones que están lidiando con una pérdida de confianza entre sus empleados, ¿cómo pueden tratar de reconstruirla?
Hay dos formas en que las organizaciones pueden perder la confianza de su plantilla: a través de un evento importante que quebrante la confianza en toda la organización o a través de momentos más pequeños que pueden pasar desapercibidos.
Los eventos que quebrantan la confianza son más comunes de lo que creen los líderes comerciales, y los ejecutivos y los empleados pueden tener percepciones diferentes de lo que puede ser un evento de este tipo. Según una investigación de PwC, solo el 20 % de los ejecutivos comerciales afirman que su organización ha sufrido un evento que ha dañado la confianza, pero más de la mitad de los empleados (54 %) afirman haber sufrido este tipo de incidente.
En el caso de grandes eventos que quebrantan la confianza, la solución suele ser sencilla: asumir la responsabilidad y pedir disculpas. No eche la culpa a otros, no sea pasivo y no busque un chivo expiatorio. Sea claro acerca de los factores que contribuyeron al incidente y explique cómo cambiará las políticas, las operaciones o los comportamientos para que no vuelva a suceder.
Los ejecutivos se pueden recuperar de pequeños momentos de erosión de la confianza acercándose a las experiencias cotidianas y personales que más importan a los empleados. Identifique los posibles casos de sesgo o maltrato, intensifique los esfuerzos por escuchar a los empleados y fomente los comentarios a todos los niveles.
¿Cuál es la diferencia entre desempeño y progresión, y cómo pueden los empleadores fomentar la progresión de sus empleados?
El desempeño se centra en lo que ocurrió en el pasado y en los resultados actuales del empleado. La progresión se centra en el futuro, el potencial que tiene una persona para crecer con el tiempo.
En PwC, medimos el desempeño evaluando los comportamientos que se espera que muestre un empleado en su nivel actual. Cuando evaluamos la progresión, nos centramos en los comportamientos que se espera que muestre un empleado en su nivel actual y en el siguiente.
Los empleadores pueden fomentar la progresión de los empleados de la siguiente manera:
- Ofrecer trayectorias profesionales bien definidas junto con la flexibilidad necesaria para dedicarse a más de una en función de las habilidades actuales y deseadas del empleado.
- Proporcionar oportunidades continuas de aprendizaje y desarrollo que sean relevantes para los empleados, la organización y las tendencias macroeconómicas.
- Establecer expectativas claras desde el principio sobre cómo pueden progresar los empleados y la disponibilidad para progresar en puestos específicos. Este nivel de transparencia puede ayudar a los empleados a comprender mejor su propia trayectoria profesional y a tomar decisiones sobre cómo enfocar su progresión a lo largo del tiempo.
- Mantener conversaciones coherentes de asesoramiento. En PwC, aprovechamos el modelo de asesoramiento 2+2 para que los empleados mantuvieran conversaciones trimestrales de asesoramiento con sus líderes de relaciones (el equivalente a un mentor de carrera) para identificar las fortalezas y las áreas de desarrollo en las que centrarse a lo largo del año.
- Proporcionar reconocimiento y premios oportunos por los comportamientos que desea que los empleados muestren para progresar. En PwC, fomentamos estos comportamientos a través de una plataforma centralizada llamada Rewards Central, en la que los empleados pueden ser premiados por sus comportamientos relacionados con la progresión en tiempo real a lo largo del año.
¿Qué formas de aplicar la IA en las empresas considera más eficaces o beneficiosas para el trabajo diario de los empleados?
La IA se utiliza de muchas formas para beneficiar el trabajo diario de los empleados. En general, la IA generativa se utiliza para crear, resumir, transformar, consultar contenidos o datos y, por supuesto, chatear.
Desde la perspectiva de un empleado, el uso de la IA significa no tener que mirar nunca una página en blanco al tener un bloqueo para escribir: la IA puede ser su primer borrador o su compañero de intercambio de ideas. Le permite automatizar tareas repetitivas, como la toma de notas o la entrada de datos, lo que ayuda a los empleados a centrarse en el trabajo de mayor valor. La IA puede analizar grandes conjuntos de datos o contenido para proporcionar información valiosa, lo que permite a los empleados tomar decisiones más rápidas e informadas.
Actualmente, observamos que las empresas implementan la IA de formas muy interesantes:
- Implemente instancias específicas de la empresa de bots de chat de IA generativa, como Chat-GPT, equipados con fuentes de conocimiento específicas de la empresa para que los empleados creen, resuman y aumenten el contenido de forma segura y específica para ellos.
- Desarrolle o implemente aplicaciones específicas de IA para automatizar las operaciones, el análisis de datos y la creación de código.
- Implemente capacidades de IA integradas en las aplicaciones empresariales actuales, como Salesforce.
- Utilice bots de chat con IA y asistentes virtuales para ayudar a los empleados con la programación, los recordatorios y la organización de tareas para mejorar la productividad.
¿Qué errores o traspiés suelen cometer las empresas al adoptar la IA (o cualquier tecnología nueva y transformadora)? ¿Algún consejo para evitar esos inconvenientes?
Uno de los errores más comunes que cometen las empresas al adoptar la IA o cualquier nueva tecnología transformadora es la falta de una estrategia exhaustiva. Es importante alinear las iniciativas de IA con los objetivos comerciales para evitar esfuerzos mal dirigidos y recursos desperdiciados. Es fundamental explicar con claridad las razones para invertir en IA, los objetivos que se deben alcanzar y las oportunidades que puede aportar a los empleados.
Además, una dependencia excesiva de la IA sin supervisión humana puede dar lugar a resultados sesgados o incorrectos. Establecer parámetros en torno al uso de la IA y los comportamientos responsables es fundamental para mitigar los riesgos y obtener el valor previsto.
Otro error es no preparar la arquitectura para el futuro mientras se crean los casos de uso iniciales. Tener en cuenta la escalabilidad y la flexibilidad desde el principio puede evitar costosas modificaciones en el futuro.
Por último, subestimar la gestión de cambios y pasar por alto los problemas éticos o de privacidad puede obstaculizar el éxito de la adopción. Involucrar a los empleados en el proceso, asegurarse de que los líderes comprenden y refuerzan el uso de la IA y abordar las consideraciones éticas son claves para superar estos desafíos.
¿Cuáles son algunos de los mayores desafíos a los que se enfrentan los líderes comerciales en la actualidad? ¿Qué hace que un verdadero gran líder se destaque?
El mundo se enfrenta a un conjunto único de desafíos, y el impacto de estas megatendencias obliga a las empresas a reinventarse para sobrevivir y prosperar. Las megatendencias como la IA, la localización y el clima están cambiando los supuestos básicos y las reglas de funcionamiento de todas las organizaciones, y exigen nuevas formas de creación de valor, confianza y gestión de riesgos. Exigen a nuestros clientes que reinventen todos sus modelos operativos, sus propuestas de valor y sus supuestos, y el liderazgo es fundamental en ese proceso.
Las organizaciones exitosas que están liderando esta reinvención masiva tienen líderes que comprenden la naturaleza de la transformación y tienen la capacidad para liderarla.
Las organizaciones que buscan mejorar necesitan líderes transformadores que puedan hacer lo siguiente:
- Dar sentido al mundo como base para reinventar la forma en que la organización creará valor en este complejo sistema.
- Establecer una ambición radical, que suponga el compromiso de ayudar a resolver un problema importante y obligue a la organización a someterse a una transformación fundamental para lograrlo.
- Lograr los resultados prometidos involucrándose personalmente en la reconfiguración del sistema para permitir a la organización ir más allá de lo que sabe hacer y cumplir su ambición.
- Actuar como catalizador atrayendo y reuniendo a empleados con capacidades y talentos muy diferentes, necesarios para resolver el problema que se proponen abordar.
- Encender los motores para que ellos y sus equipos mantengan la energía, crezcan y se desarrollen a lo largo de la transformación.
Más información sobre el compromiso y la cultura de los empleados
Vea la conversación de Toni con Aparna a pedido, o vea nuestras otras sesiones que exploran el impacto de la dinámica de la plantilla multigeneracional y la tecnología en la experiencia de los empleados.
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