İş dünyası bugünlerde çok farklı görünüyor. Bu uzmanlar ve düşünce liderleri, iş arkadaşlarınızla daha iyi bağlantılar kurma ve ekipleri daha iyi motive etmeye dair bilgiler ve ipuçları paylaşarak değişime yön vermenizde size yardımcı olmaya hazır.
Bu günlerde, çoğumuz bazı günler ofiste bazı günler evimizden çalışıyoruz. Dijital etkileşimler artık yaygın kullanılıyor ve çalışanlar zaman zaman belirli koşullar altında yüz yüze görüşüyor.
Bu yeni, hibrit yaklaşım, çalışanlar için daha fazla esneklik ve özerklik sağlasa da bu yeni iş ortamında bir ekibin nasıl yönetileceğine dair eksiksiz bir kural kitabı yoktur. Bu durum liderleri cevaplardan ziyade yeni sorularla karşı karşıya bırakır:
Bu soruların tek bir doğru yanıtı olmasa da yol gösterici bir ilkeden bahsedebiliriz: çalışanlarınızı neyin harekete geçirdiğini anlayın. En azından uzmanlar böyle söylüyor.
Bu kılavuzda, hepsi iş yerinde iş kültürü, iş yönetimi ve iş iletişimi alanlarında farklı metodolojiler kullanan düşünce liderlerine görüşlerini sorduk ve ne tür ipuçları verebileceklerini öğrendik. Görüştüğümüz uzmanlar, insanlar olarak kim olduğumuzu anlamanın ve içsel mekanizmalarımızdan nasıl yararlanacağımızı keşfetmemin etkili bir iş birliği sağlamamıza, olumlu alışkanlıklar geliştirmemize, güveni teşvik etmemize ve daha fazlasına yardımcı olacağını ifade ediyor. İşte uzmanlarımızın paylaştıkları öneriler:
Ekip uyumu oluşturun
Jay Van Bavel, New York Üniversitesi'nde psikoloji ve sinir bilimi profesörüdür.
Daha geniş bağlantı olanakları bu yeni hibrit ortamda kendiliğinden desteklenen bir şey değil. Bu durum liderlere, hepimizi bir araya getirmek ve güven inşa etmek için yeni yollar bulma sorumluluğunu yüklüyor.
Jay Van Bavel'e göre, esnek işgücü liderleri için yeni bir görev var: "biz" duygusu yaratmak. Esnek çalışmayı geleceğe taşımak istiyorsak, çalışanların evden çalışmanın getirdiği bireysel kimliği aşmalarına ve bir grup kimliğine bağlanmalarına yardımcı olmamız gerekiyor. Bu da işbirliğini ve inovasyonu teşvik eder.
Büyük kuruluşlar sağlıklı normlara sahiptir. Bu nedenle, bu normların neler olduğu hakkında dikkatlice düşünmeniz, bunları diğer kişilerle paylaşmamız ve normlara uygun davranan kişileri ödüllendirmemiz gerekir.
Tessa West, New York Üniversitesi'nde Psikoloji Doçenti olarak çalışmaktadır.
Tessa West'e göre, tüm çalışanların fiziksel etkileşimle birlikte bağlamsal bilgiler edinmesini kolaylaştırmak için video toplantılarından faydalanmanın birkaç yolu bulunuyor. West, bu sayede evdeki çalışanlarla ofisteki çalışanlar arasında bağlantı sağlanabileceğine inanıyor.
Uzaktan çalışanların bu gayri resmi etkileşimlere girmesi için yapılar oluşturmalı ve sadece insanlara ulaşacaklarını varsaymamalısınız. Uzaktan çalışan insanlar için su soğutucusu sohbetleri yapılmıyor.
Charlene Li bir dijital dönüşüm, liderlik ve müşteri deneyimi uzmanıdır. Li, Fast Company tarafından iş dünyasındaki en yaratıcı kişilerden biri seçilmiştir ve New York Times'ın en çok satanlar listesine giren Open Leadership de dahil olmak üzere altı kitabın yazarıdır.
Bugünlerde, kesinti norm haline geldi. Kesintiler karşısında nasıl hayatta kalınacağını ve hatta nasıl başarılı olunacağını öğrenmek çok önemlidir. Charlene Li, bu dönemde hem çalışanları hem de müşterileri desteklemek için günümüz liderlerinin kurumlarının kültürünü yıkımı kucaklayacak şekilde değiştirmeleri gerektiğini iddia ediyor.
Burada fark etmeniz gereken en önemli şey, lider olmak için değişim yaratıyor olmanız gerektiğidir. Çünkü eğer değişim yaratmıyorsanız, o zaman bir lider değil, bir yöneticisinizdir - statükoyu yönetiyorsunuzdur.
Gretchen Rubin, ödüllü bir podcast sunucusu ve New York Times'ın en çok satan yazarıdır.
Çalışanlarınız artık tek bir yerde değil, bu da onları neyin motive ettiğini anlamanın her zamankinden daha önemli olduğu anlamına geliyor. Gretchen Rubin'e göre, "Dört Eğilim" olarak bilinen bir kişilik çerçevesi ile kendinizi ve çevrenizdekileri daha iyi anlayabilirsiniz. Rubin'in çerçevesi tek bir soruya dayanıyor: Beklentilere nasıl yanıt veriyorsunuz? Nasıl tepki verdiğiniz dört eğilimden birini yansıtır:
Bir aracın [iş arkadaşınız] için gerçekten işe yaramış olması, sizin için de işe yarayacağı anlamına gelmez ya da tam tersi. Sadece bu farklılıkları anlamalı ve onlara saygı duymalıyız.
Trust Edge Leadership Institute CEO'su David Horsager aynı zamanda bir iş stratejisti, açılış konuşmacısı ve yazardır.
David Horsager'a göre güven, başarılı bir iş stratejisinin temel taşıdır - liderlerin, çalışanların yeni süreçleri ve değişiklikleri benimsemesini beklemeden önce bunu teşvik etmeleri gerekir. Aslında, The 2021 Trust Outlooktarafından yapılan araştırma, insanların bir yerde çalışmak istemelerinin 1 numaralı nedeninin liderliğe güvenmeleri olduğunu ortaya koyuyor. Peki gerçekte nasıl güvenilir olursunuz?
Yenilik konusunda sorun yaşadığınızı mı düşünüyorsunuz? Ekibinizin yenilikçi yönünü güçlendirmenin tek yolu, çalışanların fikirlerini paylaşabilmeleri ve daha yaratıcı olabilmeleri için güveni artırmaktır.
Lauren Eskreis-Winkler, Northwestern Üniversitesi bünyesindeki Kellogg School of Management'ta çalışan bir yardımcı profesördür.
Lauren Eskreis-Winkler'a göre başarının sırrı yetenek ya da beceri değil, cesarettir. Eskreis-Winkler, başarı ile bağlantısını ve insanların bunu geliştirmek için neler yapabileceğini belirleyerek yıllar boyunca cesaret üzerine çalıştı. Daha cesur bir insan olmanın ya da başkalarının daha cesur bir insan olmasına yardımcı olmanın üç temel yolunu özetledi:
İnsanlar başarının düz bir ok gibi göründüğünü düşünüyor ve bence bunun nedeni genellikle başarılı olan insanların başarılarını fazlasıyla paylaşması. Başarı gerçekten de eğri büğrü bir çizgiye benziyor, kimse nereye gittiğini bilmiyor ve başarısızlıklarla dolu.
Lindsay McGregor, Vega Factor 'ün kurucu ortağı ve çok satan Primed to Perform kitabının ortak yazarıdır.
Motivasyon, liderlerin nasıl ustalaşacakları konusunda kafalarını kurcalayan zor bir konudur. Lindsay McGregor'a göre motivasyon, liderlerin çalışanların en iyi çalışmalarına etkili bir şekilde ilham vermek için uygulayabilecekleri bir çerçeveye indirgenebilir. "Güdü Spektrumu" olarak adlandırılan bu çerçeve, doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki güdü kategorisi halinde düzenlenebilir.
Bu motivasyon spektrumunun belirli kısımları, McGregor'un taktiksel ve uyarlanabilir olarak tanımladığı iki uygulama türünden biriyle sonuçlanabilir.
Hem dolaylı hem de doğrudan motivasyonlar ile taktiksel uygulamalar elde edebilirsiniz. Buna karşın, uyarlanabilir uygulama ise yalnızca doğrudan motivasyonla elde edilebilir.
Bir şeyi yapmanın 'oyun' veya 'amaç' nedeninin ne olduğunu düşünmek için bir dakikanızı ayırın. 'Oyun', bunu yaparken öğrenmenin ilginç olacağı şey anlamına gelir ve 'amaç', bunu yapmanın etkisinin ne olduğu anlamına gelir. Bu bir kez ikinci doğa haline geldiğinde, büyük ölçüde dönüştürücü hale gelir.
Mark Bowden, dünyaca ünlü bir beden dili uzmanı, açılış konuşmacısı ve çok satan bir yazardır. TRUTHPLANE'in kurucusu ve başkanıdır.
İş her yerde olur: evde, ofiste, havaalanlarında, kafelerde - adını siz koyun. Konumdan bağımsız olarak iş arkadaşlarınız ve müşterilerinizle bağlantıda kalmak için hibrit işbirliği sanatında ustalaşmanız gerekir. Mark Bowden, hibrit toplantılarınızdan en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğinize dair 12 ipucu ve püf noktası verdi:
Sessizlikten korkmayın [bir toplantıda]. İnsanların hesaplama yapması ve bir cevapla geri dönmesi zaman alır. Kitlenizin yanıt vermesine zaman ayırarak, gezegenin dört bir yanındaki insanlarla gerçekte neler olup bittiğini gerçek zamanlı olarak öğrenebilirsiniz - bu modern bir mucizedir.
Dan Roam, iş görselleştirme ve iletişim netliği üzerine yazılmış beş uluslararası çok satan kitabın yazarıdır.
Dan Roam'a göre, hikayeleri anlatmak için görselleri kullanmak, bir mesajı iletmenin en güçlü yollarından biri. Sunumlarınızı çizimler ve görsellerle zenginleştirerek kendi zihninizdekileri netleştirebilir ve karşınızdakinin de aynı şekilde görüp görmediğini teyit ederek karşılıklı anlayışı ve daha iyi bağlantıları teşvik edebilirsiniz.
Sununuzu anlatmaya çalıştığınız ve görsellerle hayat bulan bir hikaye olarak düşünün. Roam'un "görsel kod çözücü" olarak adlandırdığı bir mekanizma ile ifade ettiği üzere, daha basit genellikle daha iyidir. Görsel kod çözücü, bir hikayeyi kolayca göstermek üzere tasarlanmış görsel bilgileri sunmak için kullanılan dört bileşenli bir yapıdır. Bu dört bileşen şunlardır:
Çizimin basitliğinin gücü, özellikle sunumlarımızın ve toplantılarımızın çoğunun uzaktan gerçekleştiği bu dünyada en dinamik düşünürlere ve sunuculara dönüşmemizi sağlıyor.
Jeremy Utley, Stanford Üniversitesi'ne bağlı d.school'da yönetici eğitimi direktörüdür.
Beyinlerimiz sıfırdan yeni materyaller üretmez. Bir fikir, mevcut bilgi parçalarını beklenmedik bir şekilde bir araya getirmemiz ve yeni bağlantılar kurmamız sonucunda ortaya çıkar.
Bir yenilikçinin temel görevlerinden biri, planlı bir şekilde beklenmedik ilham kaynakları aramaktır.
Jonathan Fader, önceden New York Football Giants ve New York Mets'te çalışmış bir zihinsel kondisyon direktörüdür.
Jonathan Fader'a göre rutinler bizim kendi kişisel başyapıtlarımızdır - sadece onları yaratmak için doğru araçlara ihtiyacımız vardır.
Olumlu bir alışkanlığın sürdürülebilir hale getirmek için bir yapı oluşturmak gerekir. Bu anlayıştan yola çıkan Fader, olumlu davranışların gelişimini teşvik etmek isteyen liderlerin uygulayabileceği, "ne", "neden", "nasıl" soruları odaklı bir yaklaşım geliştirdi.
Benim için, bir ekibe liderlik etmek daha fazla psikolojik güvenlik sağlamak anlamına geliyor. İnsanların gerçekten kendileri olabileceği deneyimleri nasıl yaratabiliriz?
Lewis Howes bir yaşam tarzı girişimcisi, yüksek performanslı iş koçu, yazar ve eski bir sporcudur.
İyi alışkanlıklar büyümeye yol açarken, kötü alışkanlıklar hüsranla sonuçlanır. İyi bir alışkanlık, mevcut rutinlerimizin tamamen elden geçirilmesi anlamına gelmek zorunda değildir, bunun yerine bakış açımızı geliştirmeye ve zihniyetimizi değiştirmeye yardımcı olan küçük, başarılabilir, tutarlı kazanımlar anlamına gelir. Pozitiflik için en önemli şey tutarlılıktır ve Lewis Howes'a göre liderler hem ekiplerinde hem de kendilerinde büyümeyi sağlamak için bu beş alana odaklanabilirler:
'Hayatımın amacı bu' konusunda %100 net değilseniz, faydalı olmanın bir yolunu bulun. Bir misyona, bir amaca, bir şirkete, bir ekibe, bir ortağa, bir aileye, her ne olursa olsun, hizmet etmek için nasıl ortaya çıkabilirim? Bu başlı başına bir vizyondur.
Jamil Zaki, bir Stanford profesörü ve "The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World" kitabının yazarıdır.
Google tarafından yapılan araştırmalara göre, empati etkili işbirliğini, daha kapsayıcı tutumları ve daha mutlu çalışanları teşvik ediyor. Kurumlarını empatik olarak gören çalışanlar genellikle daha yüksek morale ve daha az strese sahip olurlar ve sonuç olarak işten ayrılmalar azalır.
Empati, daha iyi liderler yaratmanıza da yardımcı olur. Yönetim tarzlarını etkileyen empati odaklı bir zihin yapısına sahip liderler, çalışanların ihtiyaçlarını onların gelişmesine yardımcı olacak şekilde ele alabilir ve yapıcı geri bildirimler sağlayabilirler.
Sıkça karşılaştığımız kavram olsa da empati konusunda birkaç yanlış anlaşılma mevcuttur. Bazı kişiler bu becerinin ulaşılamaz veya geliştirilemez olduğunu düşünür. Bu durum, empati hakkında çok sayıda mitin doğmasına yol açmıştır.
İşte Jamil Zaki 'nin çürüttüğü üç efsane:
Efsane #1: Empati bir özelliktir
Gerçek: Empati bir kişilik özelliği değil, bir zihniyettir. Ve empati, geliştirmeye devam edebileceğimiz bir şeydir - tıpkı egzersiz yapıp bir kası büyüttüğünüz gibi, şefkat ve anlayış kapasitenizi de büyütebilirsiniz.
Efsane #2: Meslektaşlarımızın neler yaşadığını anlayabiliriz
Gerçek: Özellikle iş yerinde, insanlar güçlendikçe empati kaslarımız körelebilir. Liderler genellikle sahip oldukları pozisyonlara insanları anlayabildikleri ve onlarla bağlantı kurabildikleri için gelirler, ancak bu pozisyona geldiklerinde empati duygularını da kaybedebilirler. Bu paradoksu çözmek için liderlerin yalnızca başkalarının gerçekliğini hayal etmeleri değil, aynı zamanda başkalarının gerçekliği hakkında bilgi edinmeleri de gerekir.
Efsane #3: Empati tek başına yapılan bir spordur
Gerçek: İnsanlar çevrelerindeki kişilerin olumlu davranışlarını kopyalama eğilimindedir. Empati de bir istisna değildir, yani tek bir kişiden ziyade bir kurumun kültürü aracılığıyla varlığını sürdürür. Empati sosyal bir norm haline geldiğinde, insanlar empatik olmak için çok daha fazla motive olurlar ve bu da gözle görülür, yaygın bir nazik davranış yaratır.
İşin geleceği hakkında daha derin bir şekilde düşünebileceğimizi umuyorum. Sosyal bağlantının şu anda olduğundan çok yoğun bir şekilde çalışma alanlarımızın odak noktası haline geldiğini hayal edin. Bence bu yaklaşım daha başarılı olmamızı sağlayabilir ancak belki de daha da önemlisi, iş yerinde daha iyi bir insan olmamıza yardımcı olabilir.
En iyi uygulamaları karşılama veya motivasyon konusunda olması fark etmeksizin tüm uzmanların görüşlerinde aynı sonuca ulaşıyoruz: iş yerinizi daha insani hale getirin.
Her şey çalışanlarınızı önceliğiniz haline getirmekle başlar. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarının, özellikle de bu ihtiyaçlar açıkça belli olmadığında, karar alma süreçlerinize etki etmesini sağlayın. Çalışan öncelikli bir yaklaşım, çalışma ortamını sürdürülebilir kılma konusunda kilit başarı faktörü olacaktır.
Bu yaklaşımı, Zoom platformunda bulunanlar gibi çalışan deneyimi için optimize edilmiş çözümlerle desteklemek de önemlidir. Zoom'da, bu yeni esnek gelecek için optimize edilmiş deneyim öncelikli çözümler geliştiriyoruz. Örneğin, yapay zeka teknolojisinin stratejik uygulaması yoluyla hem yüz yüze hem de uzaktan çalışanlar için eşitliği teşvik eden kapsayıcı bir deneyim yaratmak üzere tasarlanan Zoom Rooms Akıllı Galeri' yi ele alalım. Bunu, insanları gerçekten bir araya getirmek için gerçek zamanlı dil deşifremizle birleştirin ve çalışanların kendilerini duyulmuş, bağlı, dahil edilmiş ve eşit hissederken küresel olarak çalışmasını sağlayın.
Anlamlı iş, düşünceli liderlikle başlar. Olabildiğiniz en iyi lider olmanızı sağlayacak doğru süreçleri ve ürünleri bir araya getirin.
