13 experter ger tips på hur du skapar glädje på arbetsplatsen

Arbetslivet ser väldigt annorlunda ut idag. Experter och ledande tänkare finns här för att hjälpa dig att navigera i arbetslivet och erbjuder kunskap och tips på hur du kan samarbeta med kollegor och motivera team på ett bättre sätt.

grupp i lobby
Innehåll i guiden

I dagsläget arbetar många av oss både på kontoret och hemma. Digitala interaktioner har blivit standard. Medarbetarna träffas bara personligen någon gång ibland, beroende på omständigheterna.

 

Den här nya hybridmiljön ger större flexibilitet och självbestämmande för medarbetarna, men det finns inte direkt någon regelbok för hur cheferna ska hantera ett team i den här miljön och det lämnar dem med fler frågor än svar:

  • Hur gör du för att ena och föra samma din utspridda arbetsstyrka?
  • Vad innebär det att motivera och inspirera din personal?
  • Vilka nya processer och verktyg krävs för att medarbetarna ska lyckas?
  • Hur främjar du glädje och positiva vanor hos medarbetarna?

 

Det finns inte bara ett rätt svar på de här frågorna, men en vägledande princip: ta reda på vad som fungerar för dina medarbetare. Det är åtminstone vad experterna säger.

 

I den här guiden har vi samlat viktiga tips och insikter från ledande tänkare som alla använder olika metoder för företagskultur, ledning och kommunikation på arbetsplatsen. Genom att förstå vilka vi är som människor och blicka inåt menar experterna att vi kan samarbeta bättre, skapa positiva vanor, främja förtroende och mycket annat. Här är deras punkter:

För samman din arbetsstyrka

Skapa teamsammanhållning
Jay Van Bavel

Jay Van Bavel

Professor i psykologi och neurovetenskap

Skapa teamsammanhållning

Jay Van Bavel är professor i psykologi och neurovetenskap vid New York University.

Det är inte lika lätt att skapa en bred sammanhållning i den här nya hybridmiljön så chefer försöker hitta nya sätt som för oss alla samman och skapar förtroende.

 

Enligt Jay Van Bavel finns det ett nytt mandat för ledare av en flexibel personalstyrka: skapa en känsla av "vi". Om vi vill framtidssäkra flexibelt arbete måste vi hjälpa medarbetarna att gå bortom den individuella identitet som följer med att arbeta hemifrån och ansluta sig till en gruppidentitet. Detta främjar samarbete och innovation.

 

Van Bavel har några idéer om hur chefer kan komma igång med att främja den här gruppidentiteten:
  • Ta fram gemensamma mål som alla arbetar tillsammans mot
  • Använd kollektiva belöningar som värdesätter alla teammedlemmar vid framgång
  • Dela berättelser för att befästa en gemensam känsla av mening
  • Ta fram symboler för att skapa en känsla av att alla är del av något större
  • Fastställ sociala normer för inkluderande beteende
  • Agera enligt principen "en av oss" för att inspirera andra att följa dig

Välfungerande organisationer vilar på sunda normer. Du måste noga tänka igenom vilka de här normerna är, kommunicera dem och belöna medarbetare som följer dem.

Jay Van Bavel

Överbrygga samarbetet hemma och på kontoret

Tessa West

Tessa West

Docent i psykologi

Tessa West är biträdande professor i psykologi vid New York University.

Enligt Tessa West kan man använda videomöten på flera sätt för att hjälpa alla att få den kontext som är förknippad med fysisk interaktion och minska glappet mellan medarbetare som arbetar på distans och på kontoret.

 

Här är Wests fem videomötestips för att skapa en optimal miljö för en hybrid arbetsstyrka:
  1. Använd så få skärmar som möjligt: Om flera personer är samlade i ett rum kan du be dem att använda samma kamera för att undvika flera ingångskällor och fokusera på icke-verbal kommunikation mellan personer i rummet.
  2. Skapa turtagningsregler och undvik talarvy: Regler hjälper till att öka inkluderingen och minska negativ inverkan från personer som West kallar "bulldozers", de som dominerar konversationer.
  3. Använd chatten strategiskt: Vissa personer fastnar i chatten och glömmer talaren medan andra gör precis tvärtom. Du ska därför använda chatten på ett sätt som skapar en konsekvent upplevelse för alla.
  4. Skapa personliga möjligheter för nykomlingar: Chefer ska inte styra när och hur personer engagerar sig personligen, men de ska identifiera och främja naturliga möjligheter för nykomlingar att interagera fysiskt med sina team.
  5. Avsätt tid för nätverkande: Alla medarbetare behöver möjligheter att nätverka, oavsett om de arbetar på kontoret eller på distans.

Du måste skapa strukturer för distansarbetare så att de kan ha dessa informella interaktioner och inte bara anta att de kommer att ta kontakt med människor. Det finns helt enkelt inga konversationer i vattenkylaren för människor som arbetar på distans.

Tessa West

Motivera och inspirera

Förändra kulturen för att stödja störningar

Charlene Li

Charlene Li

Expert på digital omvandling & Författare

Charlene Li är sakkunnig inom digital omvandling, ledarskap och kundupplevelser. Li har utnämnts till en av de mest kreativa personerna i branschen av Fast Company och hon har skrivit sex böcker, däribland Open Leadership som finns med på New York Times bästsäljarlista.

Numera är störningar normen. Det är viktigt att lära sig hur man överlever - och till och med frodas - i samband med störningar. För att stödja både medarbetare och kunder under den här tiden hävdar Charlene Li att dagens ledare måste förändra organisationskulturen så att den blir öppen för störningar.

 

Kulturförändringen omfattar tre viktiga principer:
  • Upprätthålla öppenhet: Genom att kontinuerligt dela information och främja en transparent process för beslutsfattande kan cheferna skapa tillit och ansvarsfullhet.
  • Gynna handlingsförmågan hos varje medarbetare: Förklara vad medarbetarna kan och inte kan göra – på så sätt vet de vad de kan göra och behöver inte vänta på någon annan.
  • Ha en positiv inställning till handling: Bestäm vilken information du behöver för att vidta åtgärder. Fråga dig själv: "Vilken fråga behöver vi besvara för att kunna fatta det här beslutet?"

Det viktigaste här är att du inser att för att vara en ledare måste du skapa förändring. För om du inte skapar förändring är du inte en ledare, utan en chef - du förvaltar status quo.

Charlene Li

Förstå vanliga tendenser

Gretchen Rubin

Gretchen Rubin

Podcastvärd & Författare

Gretchen Rubin är en prisbelönt podcast-värd och finns på New York Times lista över bästsäljande författare.

Dina medarbetare finns inte längre på samma plats, vilket innebär att det är viktigare än någonsin att förstå vad som motiverar dem. Enligt Gretchen Rubin kan du bättre förstå dig själv och andra i din omgivning med hjälp av ett personlighetsramverk som kallas "de fyra tendenserna". Rubins ramverk bygger på en fråga: hur svarar du på förväntningar? Hur du reagerar återspeglar en av fyra tendenser:

  • Upholdern: Upholders uppfyller gärna både yttre och inre förväntningar - de håller deadlines, är angelägna om att få veta vad andra vill ha av dem och förväntar sig mycket av sig själva. De är inriktade på utförande och självstyrning, vilket innebär att de ofta uppfattas som rigida av andra.
  • Frågeställaren: Frågeställare gör bara något om de tycker att det låter rimligt – de behöver en inre förväntan. De motsätter sig godtyckliga saker och saker som de upplever som orättvisa, de kräver anledningar och resonerande förklaringar innan de utför något.
  • Förpliktaren: Förpliktare uppfyller yttre förväntningar men har svårt att uppfylla inre förväntningar. De hjälper alltid andra men har svårt att hjälpa sig själva – vilket gör dem till fantastiska teammedlemmar, vänner och familjemedlemmar. Om de vill upprätthålla en sorts inre förväntan måste de ha en konkret form av yttre tillförlitlighet.
  • Rebellen: Rebeller struntar i båda typerna av yttre förväntningar och gör saker på sitt sätt, på sin tid. De lyssnar inte ens på sig själva största delen av tiden. Rebeller värderar identitet högt och fattar beslut utifrån vad som passar in i deras aktuella självuppfattning.

Bara för att ett verktyg fungerade riktigt bra för din [kollega] betyder det inte att det kommer att fungera för dig, och vice versa. Vi måste bara förstå dessa skillnader och respektera dem.

Gretchen Rubin

Bestäm vad som krävs för att skapa förtroende

David Horsager

David Horsager

VD för Trust Edge Leadership & Författare

David Horsager är CEO för Trust Edge Leadership Institute, en affärsstrateg, föredragshållare och författare.

Enligt David Horsager är förtroende grundbulten i en framgångsrik affärsstrategi - ledare måste skapa förtroende innan de kan förvänta sig att medarbetarna tar till sig nya processer och förändringar. Faktum är att forskning från The 2021 Trust Outlookvisar att det främsta skälet till att människor vill arbeta någonstans är att de litar på ledarskapet. Så hur blir man egentligen trovärdig?

 

Horsagers rekommendationer är i form av ett ramverk med åtta riktlinjer:
  1. Tydlighet: Var tydlig och undvik oklarheter eller att göra saker överdrivet krångliga.
  2. Omtanke: Visa omtanke om andra.
  3. Karaktär: Gör det rätta, inte det enkla.
  4. Kompetens: Se till att vara uppdaterad, relevant och kapabel. Följ med i tiden och visa kompetens.
  5. Engagemang: Engagera dig, även i motgång.
  6. Samhörighet: Visa vilja att samarbeta med andra.
  7. Bidrag: Visa en vilja att hjälpa till och uppvisa resultat.
  8. Konsekvens: Ge alla samma upplevelse för att skapa ett tillförlitligt anseende.

Anser du att ni har ett innovationsproblem? Det enda sättet att öka innovationsrikedomen i ett team är att öka förtroendet så att personer delar idéer och vågar vara mer kreativa.

David Horsager

Kultivera modet

Lauren Eskreis-Winkler

Lauren Eskreis-Winkler

Biträdande professor

Lauren Eskreis-Winkler är biträdande professor på Kellogg School of Management vid Northwestern University.

Enligt Lauren Eskreis-Winklerär hemligheten bakom framgång inte talang eller skicklighet - det är mod. Eskreis-Winkler har studerat grit under årens lopp och fastställt dess koppling till framgång och vad människor kan göra för att odla det. Hon beskrev tre viktiga sätt på vilka du kan bli - eller hjälpa andra att bli - en tuffare person:

  1. Prioritera övning och ändra din inställning: Personer saknar ihärdighet eftersom de inte övar – antingen vet de inte hur de ska öva eller så tror de inte att de kan. Första steget är att ändra din inställning till övning och inte låta frustration eller rädsla stoppa dig från att utvecklas.
  2. Ge råd för att öka motivationen: När någon skjuter upp saker eller misslyckas med en uppgift beror det oftast inte på att de saknar kunskap om hur de ska göra, snarare handlar det om att de saknar motivation. Om du saknar självförtroendet du behöver för att ta dig vidare är det bara att "låtsas tills du lyckas". Agera som en expert, ge råd till andra och påminn dig själv om att du kan tillföra ett värde.
  3. Främja ett utvecklande tänkesätt: Vi kan antingen ha ett utvecklande eller fast tänkesätt. Vi anser att egenskaper är flexibla och föränderliga eller medfödda och oföränderliga. Vårt tänkesätt har en enorm inverkan på huruvida vi klarar oss – om vi inte tror på att förändring är möjlig, varför ens försöka? Om vi främjar ett utvecklande tänkesätt och en vilja att lära lägger vi grunden för ihärdighet.

Folk tror att framgång ser ut som en rak pil, och jag tror att det beror på att människor som lyckas ofta delar med sig av sina framgångar. Framgång ser verkligen ut som en snirklig linje, ingen vet riktigt vart de är på väg och det är fullt av misslyckanden.

Lauren Eskreis-Winkler

Definiera hur du skapar motivation

Lindsay McGregor

Lindsay McGregor

Medgrundare av Vega Factor & Författare

Lindsay McGregor är medgrundare av Vega Factor och medförfattare till den bästsäljande boken Primed to Perform.

Motivation är ett knepigt ämne, ett som ledare kliar sig i huvudet över hur de ska bemästra. Enligt Lindsay McGregor kan motivation kokas ner till ett ramverk som ledare kan använda för att effektivt inspirera medarbetarna till att göra sitt bästa. Detta ramverk, som kallas "The Motive Spectrum", kan delas in i två kategorier av motiv: direkta och indirekta.

 
Direkta motiv
  • Lek: Du gillar den aktivitet som ditt arbete innebär
  • Syfte: Du gillar resultatet av ditt arbete eftersom det är i linje med din identitet, dina värderingar och övertygelser
  • Potential: Du bryr dig om det möjliga resultatet av ditt arbete eller ser det som en språngbräda till ett större mål
 
Indirekta motiv
  • Emotionell: Du känner press, externa påtryckningar eller skuld att göra något
  • Ekonomi: Du känner en ekonomisk press att arbeta eller gör något för att få en belöning eller undvika en bestraffning
  • Vana: Du gör något eftersom du alltid har gjort det

 

Vissa delar av det här motivspektrat kan resultera i en av de båda prestationstyper som McGregor identifierat: taktisk och anpassningsbar.

  1. Taktisk: Följer bästa praxis, håller sig till planer, följer instruktioner
  2. Anpassningsbar: Skapar bättre praxis, har fokus på kreativitet, innovation och problemlösning

 

Du kan uppnå taktiska prestationer med både indirekta och direkta motiv, men bara anpassningsbara prestationer med direkta motiv.

Ta en stund och fundera på vad som är "spelet" eller "syftet" med att göra något. "Play", det vill säga vad som kommer att vara intressant att lära sig under processen, och "purpose", det vill säga vad det här kommer att leda till. När det blir en självklarhet blir det en enorm förändring.

Lindsay McGregor

Gör medarbetarna redo för framgång med rätt processer och verktyg

Maximera dina möten

Mark Bowden

Mark Bowden

Grundare och VD för TRUTHPLANE

Mark Bowden är en världsberömd expert på kroppsspråk, föredragshållare och bästsäljande författare. Han är grundare och vd för TRUTHPLANE.

Arbete sker överallt: hemma, på kontoret, på flygplatser, på kaféer - ja, överallt. För att hålla kontakten med kollegor och kunder, oavsett var de befinner sig, måste du behärska konsten att samarbeta i hybridform. Mark Bowden gav 12 tips och tricks om hur du kan få ut mesta möjliga av dina hybridmöten:

 

Kulturförändringen omfattar tre viktiga principer:
  1. Skapa lagom omfattande innehåll: Du bör sträva efter att skapa korta ögonblick, bitar av innehåll så att inte åhörarna tappar intresset.
  2. Uppmuntra aktivt deltagande: Skapa en välkomnande miljö och berika ditt innehåll med stimulerande grafik och återkommande möjligheter för publiken att engagera sig.
  3. Konversation är viktigt: Försök att hitta en partner som du kan interagera med under mötet eller starta en dialog med för att skapa en informell och naturlig upplevelse.
  4. Skapa ögonkontakt: Flytta kameran i nivå med ögonen, luta dig framåt och visa dina gester i bild.
  5. Låt bakgrunden spegla vem du är: Skräddarsy din miljö efter det du gillar och är intresserad av, till exempel genom att visa foton och favoritföremål.
  6. Använd en tydlig, tillförlitlig ljudkälla: Testa hur väl du hörs. Om ditt ljud är bristfälligt kan du använda en extern mikrofon och hörlurar samt en stabil internetanslutning för att värna ljudkvaliteten.
  7. Var bekväm med tystnaden: Genom att vara bekväm med tystnaden skapar du en säker plats för andra att ge kommentarer och ställa frågor, vilket leder till en mer engagerande dialog generellt sett.
  8. Använd dina resurser klokt: Skapa en miljö som i högre grad respekterar och involverar den virtuella miljön. Börja med att påminna dig själv om att använda kameran mer, till exempel med skyltar och påminnelser i form av lappar eller liknande.
  9. Justera beteende och samtalston: Anpassa ditt beteende och din samtalston så att inga deltagare känner sig förbisedda. Du kan animera åtgärder för att engagera distansdeltagare på ett bättre sätt och samtidigt anpassa din ton när du själv pratar.
  10. Skanna av: Reglera möten genom att hålla utkik efter gester som kan betyda att någon har något att säga. På så sätt hjälper du deltagare att uttrycka sina behov och ger dem utrymme att komma till tals.
  11. Utöka det visuella: Även om du inte kan tvinga någon att sätta på kameran kan du påminna mötesdeltagarna om att miljön blir mer engagerande och inkluderande med extra visuellt material.
  12. Var en förespråkare: Involvera distansdeltagarna med avsikt och var en förespråkare för dem så att de känner att de vågar delta i konversationen.

Var inte rädd för tystnaden [i ett möte]. Det tar tid för människor att beräkna och komma tillbaka med ett svar. Genom att ta dig tid att låta din publik svara kan du ta reda på vad som verkligen händer med människor över hela planeten i realtid - det är ett modernt mirakel.

Mark Bowden

Behärska konsten att skapa en engagerande presentation

Dan Roam

Dan Roam

Författaren

Dan Roam är författare till fem internationellt bästsäljande böcker om verksamhetsvisualisering och tydlig kommunikation.

Enligt Dan Roam är det ett av de mest kraftfulla sätten att få fram ett budskap att använda bilder för att berätta historier. Genom att fylla dina presentationer med teckningar och bilder kan du klargöra vad du själv tänker och bekräfta om någon annan ser det på samma sätt, vilket främjar ömsesidig förståelse och bättre kontakter.

 

Tänk på din presentation som en berättelse som du försöker förmedla – en som får liv med grafik. Enklare är oftast bättre, som Roam visat med hjälp av en mekanism som han kallar för "visuell avkodare". En visuell avkodare är en struktur i fyra delar för presentation av visuell information som har utformats för att illustrera en berättelse på ett enkelt sätt. Här är de fyra komponenterna:

  • Titel: Ange titeln för din berättelse, håll den kort och direkt och se till att den speglar det du vill förmedla.
  • Vem och vad: Rita dig själv, två till tre personer som är involverade i din berättelse och en symbol eller ikon som representerar ett föremål eller något annat som förekommer i berättelsen.
  • Effekt och resultat: Bestäm hur du ska mäta framgången och effekten hos din berättelse. Rita ett enkelt diagram som visar vad du ska mäta och vilka resultat du strävar efter att uppnå med tiden. Tänk stort – ge dig själv ett mål värt att sträva mot.
  • Plan och hållpunkter: Tänk på hur du planerar att genomföra din berättelse och rita en enkel tidslinje eller kalender med milstolpar som visar de åtgärder du ska vidta för att uppnå önskat resultat.

Att rita för hand får oss att tänka och gör oss mer dynamiska, särskilt när vi lever i en värld där så många av våra presentationer och möten sker på distans.

Dan Roam

Få idéer genom kontakter

Jeremy Utley

Jeremy Utley

Direktör för Executive Education

Jeremy Utley är direktör för exekutiv utbildning på Stanford University’s d.school.

Våra hjärnor skapar inte nytt material från grunden. En idé kommer när delar av befintlig kunskap sätts samman på ett oväntat sätt, från nya förbindelser.

 

Jeremy Utley har tillhandahållit några viktiga punkter för att skapa idéer och omfamna innovativt tänkande:
  • Innovation är ett volymspel: Om du vill få bättre idéer behöver du fler idéer.
  • För att få fler idéer behöver du fler förslag: Identifiera medarbetare, kunder och andra inspirationskällor samt oväntade förslag som stimulerar fantasin.
  • Innovation är en aktivitet med stor variation: För att öka oddsen för smarta idéer måste du stå ut med en del knäppa också.
  • Sök efter bra kontakter om du vill ha bra idéer: Leta utanför ditt befintliga team, dina organisationer och även branscher.

En av de viktigaste uppgifterna för en innovatör är att aktivt söka efter oväntade förslag.

Jeremy Utley

Främja glädje och positiva vanor

Bli ditt bästa jag

Jonathan Fader

Jonathan Fader

Tidigare chef för mental konditionering

Jonathan Fader är en tidigare chef för mentalt välbefinnande för idrottsklubbarna New York Giants och New York Mets.

Enligt Jonathan Fader är rutiner våra egna personliga mästerverk - vi behöver bara rätt verktyg för att skapa dem.

 

En positiv vana behöver struktur för att bli hållbar. Fader har utvecklat en process för detta som han kallar "vad", "varför" och "hur". Chefer kan använda den när de vill uppmuntra utvecklingen av positiva beteenden.

  • Vad
    "Vad" handlar om att identifiera ditt mål och hitta sätt att hålla det i åtanke. Fader skapade till exempel en akronym för sina mål som heter GEMS, vilket står för gitarr, motion, meditation och stretch.
  • Varför
    För att skapa en vana måste du identifiera en inre motivation som inspirerar till konsekvens. Börja med något som är kopplat till dina värderingar - din roll som förälder, ditt engagemang för dina passioner eller en långsiktig vision för ditt liv.
  • Hur
    Hur lång tid tar det för ett beteende att bli en vana? Studier har visat att det tar 66 dagar - en tvåmånadersplan - att kanonisera något och göra det automatiskt. Men hur blir vi konsekventa? Vi måste hitta sätt att inspirera till det beteende vi vill se, vilket ofta kan göras genom att spelifiera, koppla samman och skydda våra vanor.

Att leda ett team innebär för mig att skapa en större psykologisk säkerhet – hur skapar vi upplevelser där personer kan vara sig själva?

Jonathan Fader

Gör positiva vanor möjliga att uppnå

Lewis Howes

Lewis Howes

Livsstilsentreprenör, högpresterande affärscoach & Författare

Lewis Howes är en livstilsentreprenör, högpresterande affärscoach, författare och tidigare idrottsman.

Goda vanor leder till tillväxt, medan dåliga vanor leder till frustration. En bra vana behöver inte innebära en total omarbetning av våra befintliga rutiner, utan snarare små, uppnåeliga och konsekventa vinster som hjälper oss att förbättra vårt perspektiv och förändra vårt tankesätt. Konsekvens är det som betyder mest för positivitet, och enligt Lewis Howes kan ledare fokusera på dessa fem områden för att driva tillväxt - både inom sitt team och inom sig själva:

  1. Mindfulness: många av oss vet inte hur vi ska hantera negativa tankar så vi letar efter enkla alternativ som sociala medier eller skärmar för att må bättre. Vi behöver inte klanka ner på oss själva över de här vanorna. Vi behöver i stället ta reda på vad det är som driver oss.
  2. Finnas där för andra: Vi behöver tillbringa kvalitetstid med personer som är viktiga för oss, finnas där för dem och investera i våra förhållanden på meningsfulla sätt.
  3. Fysisk hälsa: Dricka vatten, planera in fysisk aktivitet, ta raster, sova – använd påminnelser så att du inte glömmer bort eller skjuter på de här viktiga sakerna.
  4. Service: I en Harvard-studie av Dr. Elizabeth Dunn ombads vissa deltagare att spendera pengar på sig själva medan andra ombads att spendera dem på andra människor - den senare gruppen bedömde sig vara lyckligare i slutet av dagen. När du ger till andra får du mycket mer tillbaka och skapar en mer hållbar form av lycka.
  5. Tacksamhet: Om vi är tacksamma över det vi har får vi ut mer av det. Om vi uttrycker den tacksamheten får vi ett lättare sinne och kan förbättra vår övergripande hälsa. Du kan föra en tacksamhetsdagbok, lämna meddelanden till vänner eller bara dela något i ett teamsamtal. Oavsett hur du gör ska du se till att kontinuerligt verbalisera din tacksamhet.

Om du inte är helt på det klara med att "det här är mitt syfte med livet", hitta ett sätt att vara till nytta. Hur kan jag visa mig vara till nytta för ett uppdrag, ett syfte, ett företag, ett team, en partner, en familj, vad det nu kan vara? Det är en vision i sig.

Lewis Howes

Lär dig att träna empati som en färdighet

Jamil Zaki

Jamil Zaki

Stanford Professor & Författare

Jamil Zaki är en Stanford-professor och författare till "The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World."

Enligt studier av Google främjar empati effektivt samarbete, mer inkluderande attityder och nöjdare medarbetare. Medarbetare som upplever att deras organisation är empatisk har ofta högre arbetsmoral och mindre stress, vilket leder till lägre personalomsättning.

 

Empati hjälper också till att skapa bättre chefer. Chefer med ett empatiskt tänkesätt i sin ledarskapsstil kan lämna konstruktiv feedback och ta itu med medarbetarnas behov på ett sätt som hjälper dem att växa.

 

Empati är ett koncept som de flesta känner till, men trots det förekommer det ganska många missförstånd. Vissa känner att denna kompetens inte går att uppnå eller är svår att utveckla – detta har lett till en del myter kring empati.

 

Här är tre myter som Jamil Zaki avlivat:

 

Myt #1: Empati är en egenskap

Fakta: Empati är ett tankesätt, inte ett personlighetsdrag. Och empati är något vi kan fortsätta att träna på - på samma sätt som man tränar och får en muskel att växa kan man öka sin förmåga att bry sig om och förstå.

 

Myt 2: Vi kan se vad våra kollegor går igenom

Fakta: Särskilt på arbetsplatsen kan våra empatimuskler förtvina när människor stiger i graderna. Ledare får ofta sina positioner för att de kan förstå och skapa kontakt med människor, men i och med den positionen kan de också förlora sin känsla för empati. För att lösa denna paradox måste ledare inte bara föreställa sig någon annans verklighet, de måste också lära sig om någon annans verklighet.

 

Myt 3: Empati är en solosport

Fakta: Människor tenderar att kopiera positiva beteenden hos dem som finns i deras närhet. Empati är inget undantag, vilket innebär att den lever vidare genom en organisations kultur snarare än genom en enskild person. När empati blir en social norm blir människor så mycket mer motiverade att vara empatiska, vilket genererar ett märkbart och utbrett snällt beteende.

Jag hoppas att vi tänker på framtidens arbete på ett djupare plan – att vi sätter socialt samspel i centrum på arbetsplatsen, mer än vad vi gjort tidigare. Jag tror att det kan göra oss mer framgångsrika, men kanske viktigast av allt, hjälpa oss att bli mer mänskliga på jobbet.

Jamil Zaki

Gör arbetet mer mänskligt

Oavsett om experterna ger råd om bästa praxis för möten eller motivation, finns det en röd tråd hos samtliga: gör arbetet mer mänskligt.

 

Allt börjar med att sätta medarbetarna först – låt medarbetarnas behov styra beslutsfattandet, särskilt när svaret inte alltid är tydligt. Ett tillvägagångssätt som sätter medarbetarna först är en viktig framgångsfaktor för att göra en arbetsmiljö hållbar.

 

Det är också viktigt att stödja detta tillvägagångssätt med lösningar som är optimerade för medarbetarnas upplevelse, som de som ingår i Zoom-plattformen. På Zoom bygger vi lösningar som utgår från upplevelsen och är optimerade för den nya flexibla framtiden. Ta bara Zoom Rooms Smart Gallery som exempel, som är utformat för att skapa en inkluderande upplevelse som främjar jämställdhet för både personliga medarbetare och distansarbetare genom strategisk tillämpning av AI-teknik. Tillsammans med vår språktranskribering i realtid kan vi verkligen föra samman människor och göra det möjligt för medarbetare att arbeta globalt och samtidigt känna sig hörda, delaktiga, inkluderade och jämlika.

 

Meningsfullt arbete börjar med ett genomtänkt ledarskap. Använd rätt processer och produkter så att du har verktygen att vara den fantastiska ledare du kan vara.