13 ekspertów radzi, jak zwiększyć zadowolenie w pracy

W dzisiejszych czasach wielu z nas pracuje w mieszanym środowisku biurowym i domowym. Interakcje cyfrowe są obecnie powszechne, a w pewnych okolicznościach pracownicy okazjonalnie spotykają się osobiście.

Podczas gdy to nowe, hybrydowe podejście umożliwia pracownikom większą elastyczność i autonomię, nie istnieje żaden podręcznik zasad, jak zarządzać zespołem w tym nowym środowisku, co pozostawia liderom więcej pytań niż odpowiedzi:

Chociaż nie ma jednej właściwej odpowiedzi na te pytania, istnieje pewna zasada przewodnia: zrozumienie motywacji swoich pracowników. Przynajmniej tak twierdzą eksperci.

W tym przewodniku zebraliśmy najważniejsze wskazówki i spostrzeżenia od liderów opinii, którzy stosują różne metodologie dotyczące kultury biznesowej, zarządzania i komunikacji w miejscu pracy. Dzięki zrozumieniu, kim jesteśmy jako ludzie i jak dotrzeć do naszego wnętrza, możemy pomóc w efektywnej współpracy, tworzeniu pozytywnych nawyków, budowaniu zaufania i wielu innych kwestiach. Oto ich wskazówki:

W tym nowym hybrydowym środowisku nie jest tak łatwo pielęgnować szersze więzi, co stawia przed liderami wyzwanie – znalezienie nowych sposobów łączenia nas wszystkich i budowania zaufania.

Według Jaya Van Bavela, istnieje nowy mandat dla liderów elastycznej siły roboczej: proszę stworzyć poczucie "nas". Jeśli chcemy, aby elastyczna praca była przyszłościowa, musimy pomóc pracownikom przekroczyć indywidualną tożsamość związaną z pracą w domu i podłączyć się do tożsamości grupowej. Sprzyja to współpracy i innowacyjności.

Według Tessy West istnieje kilka sposobów na wykorzystanie spotkań wideo, aby pomóc wszystkim uzyskać informacje kontekstowe, które towarzyszą fizycznej interakcji, wypełniając lukę między pracownikami w domu i w biurze.

W dzisiejszych czasach zakłócenia są normą. Niezbędne jest nauczenie się, jak przetrwać - a nawet rozwijać się - w obliczu zakłóceń. Aby wspierać zarówno pracowników, jak i klientów w tym czasie, Charlene Li twierdzi, że dzisiejsi liderzy muszą zmienić kulturę swojej organizacji, aby zaakceptować zakłócenia.

Państwa pracownicy nie są już w jednym miejscu, co oznacza, że ważniejsze niż kiedykolwiek jest zrozumienie, co ich motywuje. Według Gretchen Rubin, można lepiej zrozumieć siebie i innych wokół siebie dzięki strukturze osobowości znanej jako "Cztery Tendencje". Ramy Rubina opierają się na jednym pytaniu: jak reagują Państwo na oczekiwania? To, jak Pan/Pani reaguje, odzwierciedla jedną z czterech tendencji:

• Wzmacniacz: Ufni chętnie spełniają zarówno zewnętrzne, jak i wewnętrzne oczekiwania - dotrzymują terminów, chcą wiedzieć, czego ludzie od nich oczekują i oczekują wiele od siebie. Skupiają się na realizacji i samokierowaniu, co oznacza, że często są postrzegani przez innych jako sztywni.
• Wątpiący: wątpiący zrobią coś, jeśli ma to dla nich sens – wszystko czynią wewnętrznym oczekiwaniem. Opierają się arbitralnym kwestiom i wszelkim odczuwanym niesprawiedliwościom, wymagają powodów i przesłanek do robienia czegokolwiek.
• Zobligowany: zobligowani spełniają zewnętrzne oczekiwania, ale zmagają się z wewnętrznymi. Nigdy nie zawodzą w pomaganiu innym, ale zmagają się z pomaganiem sobie – co czyni ich świetnymi członkami zespołu, przyjaciółmi i członkami rodziny. Jeśli chcą spełnić wewnętrzne oczekiwania, muszą mieć namacalną formę zewnętrznej wiarygodności.
• Buntownik: buntownicy opierają się obu typom oczekiwań i robią rzeczy po swojemu, w swoim czasie. Przez większość czasu nie słuchają nawet samych siebie. Buntownicy przywiązują dużą wagę do tożsamości – podejmują decyzje w oparciu o to, co wpływa na ich dotychczasowe postrzeganie siebie.

Według Davida Horsagera zaufanie jest podstawą udanej strategii biznesowej - liderzy muszą je wspierać, zanim będą mogli oczekiwać, że pracownicy zaakceptują nowe procesy i zmiany. Badania przeprowadzone przez The 2021 Trust Outlookpokazują, że najważniejszym powodem, dla którego ludzie chcą pracować w danym miejscu, jest zaufanie do przywództwa. Jak więc stać się godnym zaufania?

Według Lauren Eskreis-Winkler, sekretem sukcesu nie jest talent czy umiejętności, ale wytrwałość. Eskreis-Winkler przez lata badał cechy charakteru, określając ich związek z sukcesem i tym, co ludzie mogą zrobić, aby je kultywować. Przedstawiła trzy kluczowe sposoby, dzięki którym mogą Państwo stać się - lub pomóc innym stać się - bardziej żwawą osobą:

Motywacja to trudny temat, w którym liderzy drapią się po głowach, jak go opanować. Według Lindsay McGregor motywację można sprowadzić do ram, które liderzy mogą zastosować, aby skutecznie inspirować pracowników do jak najlepszej pracy. Nazywane "spektrum motywów", ramy te można podzielić na dwie kategorie motywów: bezpośrednie i pośrednie.

Praca odbywa się wszędzie: w domu, w biurze, na lotniskach, w kawiarniach - proszę wymienić wszystko. Aby pozostać w kontakcie ze współpracownikami i klientami, niezależnie od lokalizacji, należy opanować sztukę współpracy hybrydowej. Mark Bowden przedstawił 12 porad i wskazówek, jak najlepiej wykorzystać spotkania hybrydowe:

Według Dana Roama, wykorzystanie wizualizacji do opowiadania historii jest jednym z najpotężniejszych sposobów na przekazanie wiadomości. Wzbogacając swoje prezentacje rysunkami i obrazami, mogą Państwo wyjaśnić, co jest w Państwa umyśle i potwierdzić, czy ktoś widzi to w ten sam sposób, sprzyjając wzajemnemu zrozumieniu i lepszym kontaktom.

Pomyśl o swojej prezentacji jak o historii, którą próbujesz opowiedzieć – takiej, którą ożywiają wizualizacje. Jak wykazał Roam za pomocą mechanizmu, który nazywa „dekoderem wizualnym”, im prościej tym lepiej. Dekoder wizualny to czteroczęściowa struktura prezentacji informacji wizualnej, która została zaprojektowana tak, aby łatwo przedstawić historię. Oto te cztery komponenty:

Nasze mózgi nie tworzą nowego materiału od podstaw. Pomysł powstaje ze zszywania kawałków istniejącej wiedzy w nieoczekiwany sposób, z budowania nowych powiązań.

Według Jonathana Fadera, rutyny są naszymi osobistymi arcydziełami - potrzebujemy tylko odpowiednich narzędzi, aby je stworzyć.

Pozytywny nawyk potrzebuje struktury, aby stać się trwałym, dlatego Fader opracował podejście zorganizowane według „co”, „dlaczego” i „jak”, które liderzy mogą zastosować, gdy chcą zachęcić do rozwoju pozytywnych zachowań.

• Co
  "Co" polega na określeniu celu i znalezieniu sposobów na utrzymanie go na pierwszym miejscu. Fader, na przykład, stworzył akronim dla swoich celów o nazwie GEMS, który oznacza gitarę, ćwiczenia, medytację i rozciąganie.
• Dlaczego
  Aby wyrobić w sobie nawyk, należy zidentyfikować wewnętrzną motywację, która inspiruje do konsekwentnego działania. Proszę zacząć od czegoś związanego z Państwa wartościami - rolą rodzica, zaangażowaniem w swoje pasje lub długoterminową wizją swojego życia.
• W jaki sposób
  Ile czasu potrzeba, aby zachowanie stało się nawykiem? Badania dowiodły, że potrzeba 66 dni - dwumiesięcznego planu - aby coś kanonizować i uczynić automatycznym. Ale jak stać się konsekwentnym? Musimy znaleźć sposoby na inspirowanie zachowań, które chcemy widzieć, co często można osiągnąć poprzez grywalizację, łączenie i ochronę naszych nawyków.

Dobre nawyki prowadzą do rozwoju, podczas gdy złe powodują frustrację. Dobry nawyk nie musi oznaczać całkowitej zmiany naszej dotychczasowej rutyny, ale raczej małe, osiągalne, konsekwentne zwycięstwa, które pomagają poprawić naszą perspektywę i zmienić nasz sposób myślenia. Konsekwencja jest tym, co jest najważniejsze dla pozytywnego nastawienia, a według Lewisa Howesa liderzy mogą skupić się na tych pięciu obszarach, aby napędzać rozwój - zarówno w swoim zespole, jak i w sobie:

Według badań przeprowadzonych przez Google, empatia sprzyja efektywnej współpracy, bardziej integracyjnym postawom i szczęśliwszym pracownikom. Pracownicy, którzy postrzegają swoje organizacje jako empatyczne, często mają wyższe morale i mniejszy stres, co w rezultacie zmniejsza rotację.

Empatia pomaga również tworzyć lepszych liderów. Dzięki empatycznemu podejściu do stylu zarządzania liderzy mogą przekazywać konstruktywne informacje zwrotne, jednocześnie odpowiadając na potrzeby pracowników w sposób, który pomaga im się rozwijać.

Choć jest to powszechna koncepcja, istnieje wiele błędnych założeń dotyczących empatii. Niektórzy uważają, że umiejętność ta jest nieosiągalna lub trudna do doskonalenia – co doprowadziło do powstania kilku mitów na temat empatii.

Oto trzy mity, które obalił Jamil Zaki:

Mit #1: Empatia jest cechą

Fakt: Empatia to sposób myślenia, a nie cecha osobowości. A empatia jest czymś, co możemy nadal doskonalić - podobnie jak ćwiczenie i rozwijanie mięśni, można rozwijać swoją zdolność do troski i zrozumienia.

Mit #2: Potrafimy powiedzieć, przez co przechodzą nasi koledzy.

Fakt: Szczególnie w miejscu pracy nasze mięśnie empatii mogą zanikać, gdy ludzie dochodzą do władzy. Liderzy często osiągają swoje stanowiska, ponieważ potrafią zrozumieć ludzi i nawiązać z nimi kontakt, ale będąc na tym stanowisku mogą również stracić poczucie empatii. Aby rozwiązać ten paradoks, liderzy muszą nie tylko wyobrazić sobie cudzą rzeczywistość, ale także poznać cudzą rzeczywistość.

Mit nr 3: Empatia to sport indywidualny

Fakt: Ludzie mają tendencję do kopiowania pozytywnych zachowań osób z ich otoczenia. Empatia nie jest wyjątkiem, co oznacza, że żyje ona w kulturze organizacji, a nie w pojedynczej osobie. Kiedy empatia staje się normą społeczną, ludzie są o wiele bardziej zmotywowani do bycia empatycznymi, generując zauważalne, powszechne życzliwe zachowania.

Niezależnie od tego, czy doradzają w zakresie najlepszych praktyk dotyczących spotkań, czy motywacji, spostrzeżenia wszystkich tych ekspertów mają jeden wspólny mianownik: spraw, aby praca była bardziej ludzka.

Wszystko to zaczyna się od stawiania pracowników na pierwszym miejscu – niech potrzeby pracowników wpływają na proces decyzyjny, zwłaszcza gdy odpowiedź nie zawsze wydaje się jasna. Podejście ukierunkowane na pracownika będzie kluczowym czynnikiem sukcesu w tworzeniu zrównoważonego środowiska pracy.

Ważne jest również, aby wspierać to podejście rozwiązaniami zoptymalizowanymi pod kątem doświadczeń pracowników, takimi jak te zawarte w platformie Zoom. W Zoom tworzymy rozwiązania zoptymalizowane pod kątem nowej, elastycznej przyszłości. Wystarczy wziąć na przykład Zoom Rooms Smart Gallery, która została zaprojektowana w celu stworzenia integracyjnego doświadczenia, które promuje równość zarówno dla pracowników osobistych, jak i zdalnych poprzez strategiczne zastosowanie technologii AI. Proszę połączyć to z naszą transkrypcją językową w czasie rzeczywistym, aby naprawdę zjednoczyć ludzi, umożliwiając pracownikom pracę na całym świecie, czując się wysłuchanym, połączonym, włączonym i równym.

Sensowna praca zaczyna się od przemyślanego przywództwa – wprowadź odpowiednie procesy i produkty, które sprawią, że staniesz się najlepszym liderem, jakim możesz być.