I consigli di 13 esperti su come promuovere la felicità sul lavoro

In questi giorni, molti di noi lavorano parzialmente da remoto e parzialmente in ufficio. Le interazioni digitali sono ormai all'ordine del giorno e i lavoratori si incontrano occasionalmente in presenza in determinate circostanze.

Se da un lato questo nuovo approccio ibrido consente una maggiore flessibilità e autonomia ai lavoratori, dall'altro non esiste un vero e proprio manuale per la gestione di un team in questo nuovo ambiente, e i leader si ritrovano con più domande che risposte:

Anche se per queste domande potrebbe non esserci una sola risposta giusta, c'è un principio guida: capire cosa spinge i tuoi dipendenti ad agire. Almeno, questo è ciò che dicono gli esperti.

In questa guida abbiamo raccolto i consigli e le intuizioni essenziali dei leader di pensiero, che ci mostrano le loro metodologie diverse in materia di cultura e gestione aziendale e comunicazione sul luogo di lavoro. Secondo questi esperti, comprendendo chi siamo e come attingere al nostro vissuto interiore, possiamo contribuire a creare una collaborazione efficace, a creare abitudini positive, a promuovere la fiducia e molto altro ancora. Ecco i loro suggerimenti:

In questo nuovo ambiente ibrido non è semplice promuovere una connessione più ampia, e i leader hanno il compito di trovare nuovi modi per unire tutti e instaurare fiducia.

I responsabili della forza lavoro flessibile hanno un nuovo mandato secondo Jay Van Bavel: creare un senso del "noi". Se vogliamo un lavoro flessibile adatto alle esigenze del futuro, dobbiamo aiutare i lavoratori a superare l'identità individuale che deriva dal lavoro da casa e a connettersi con un'identità di gruppo. In questo modo si promuovono la collaborazione e l'innovazione.

Secondo Tessa West, ci sono diversi modi per sfruttare le riunioni video e aiutare tutti a ricevere le informazioni contestuali che accompagnano l'interazione fisica, colmando il divario tra chi lavora da casa e chi in ufficio.

In questi giorni, i disagi rappresentano la norma. È di fondamentale importanza imparare a superare i disagi e addirittura a trarne vantaggio. Charlene Li afferma che, per supportare sia i dipendenti che i clienti durante questo periodo, i moderni responsabili devono modificare la cultura della propria organizzazione per accogliere i disagi.

I tuoi dipendenti non si trovano più in un solo luogo, quindi è più importante che mai comprendere qual è la loro motivazione. Secondo Gretchen Rubin, è possibile comprendere meglio se stessi e gli altri intorno a noi con uno schema di personalità noto come le "Quattro tendenze". Lo schema di Rubin si basa su una sola domanda: come rispondi alle aspettative? Il modo in cui reagisci riflette una delle quattro tendenze:

• Le tue reazioni riflettono una delle quattro personalità. Il costante: i costanti soddisfano prontamente le aspettative sia esterne che interiori. Rispettano le scadenze, sono desiderosi di sapere quello che le persone vogliono da loro e si aspettano molto da loro stessi. Sono focalizzati sull'esecuzione e sull'autodirezione, il che significa che spesso percepiti come persone rigide.
• L'interrogante: gli interroganti faranno qualcosa se ha senso per loro, trasformano tutto in un'aspettativa interiore. Pongono resistenza alle questioni arbitrarie e a qualsiasi ingiustizia percepita, richiedendo ragioni e motivazioni per ogni azione.
• L'accondiscendente: gli accondiscendenti soddisfano le aspettative che provengono dall'esterno ma faticano a soddisfare quelle interiori. Aiutano costantemente gli altri, ma faticano a trovare il modo per aiutare se stessi: sono grandiosi membri del team, amici e familiari. Se vogliono mantenere un proposito interiore, devono avere una forma tangibile di affidabilità esteriore.
• Il Ribelle: i ribelli sono refrattari a entrambi i tipi di aspettative e agiscono a modo loro, secondo i propri tempi. Nella maggior parte dei casi, non ascoltano nemmeno loro stessi. Per i ribelli l'identità ha un alto valore: prendono decisioni basate su ciò che alimenta la loro autopercezione esistente.

Secondo David Horsager, la fiducia è il fulcro per una strategia aziendale di successo: i leader devono promuoverla prima di potersi aspettare che i lavoratori accolgano procedure e cambiamenti innovativi. In effetti, la ricerca di The 2021 Trust Outlook rivela che il principale motivo che spinge le persone a lavorare presso una determinata azienda è la fiducia che ripongono nella leadership. Quindi, come si diventa realmente affidabili?

Secondo Lauren Eskreis-Winkler,il segreto del successo non risiede nel talento o nell'abilità, ma nella determinazione. Nel corso degli anni Eskreis-Winkler ha effettuato degli studi sulla determinazione, definendo il suo legame con il successo e ciò che le persone possono fare per alimentarla. Ha delineato tre strategie chiave attraverso le quali è possibile diventare una persona determinata o aiutare gli altri nel percorso per diventarlo:

La motivazione rappresenta un argomento difficile, che i leader si sforzano di padroneggiare. Secondo Lindsay McGregor, la motivazione può essere riassunta con uno schema che i leader possono applicare per ispirare efficacemente i dipendenti a lavorare meglio. Questo schema, "The Motive Spectrum" (Lo spettro motivazionale), può essere organizzato in due categorie di ragioni: dirette e indirette.

Ormai si lavora ovunque: a casa, in ufficio, in aeroporto, al bar e così via. Per rimanere in contatto con colleghi e clienti, a prescindere da dove ci si trova, occorre diventare esperti della collaborazione ibrida. Mark Bowden ha fornito 12 suggerimenti e consigli su come sfruttare al massimo le riunioni ibride:

Secondo Dan Roam l'uso di elementi grafici per raccontare storie è uno dei modi più efficaci per trasmettere un messaggio. Inserendo disegni e immagini nelle tue presentazioni puoi chiarire ciò che hai in mente e dare conferme se qualcuno la pensa come te, favorendo l'intesa reciproca e migliorando le relazioni.

Pensa alla tua presentazione come a una storia che vuoi raccontare, una storia che prende vita grazie alle immagini. Come Roam ha mostrato con un meccanismo che lui chiama "decodificatore visivo", di solito la semplicità è la scelta migliore. Un decodificatore visivo è una struttura in quattro parti per presentare visivamente le informazioni, pensata per visualizzare facilmente una storia. Ecco i quattro componenti:

Il nostro cervello non crea nuovo materiale da zero. Un'idea nasce dall'unione inaspettata di parti di conoscenza esistente, dalla costruzione di nuovi legami.

Secondo Jonathan Fader, le routine sono i nostri capolavori personali: ci servono solo gli strumenti giusti per crearle.

Un'abitudine positiva ha bisogno di una struttura per diventare sostenibile, motivo per cui Fader ha sviluppato l'approccio organizzato in base "cosa", "perché" e "come". I leader possono applicare questo approccio quando vogliono incoraggiare lo sviluppo di comportamenti positivi.

• Il cosa
  Il "cosa" consiste nell'identificare il proprio obiettivo e trovare i modi per tenerlo sempre presente. Fader, ad esempio, ha creato un acronimo per i suoi obiettivi: il GEMS, che significa chitarra, esercizio, meditazione e stretching (guitar, exercise, meditate, stretch).
• Il perché
  Per creare un'abitudine, devi identificare una motivazione interna che ispiri coerenza. Inizia con un elemento legato ai tuoi valori: il ruolo di genitore, l'impegno verso le tue passioni o la visione a lungo termine della tua vita.
• Il come
  Quanto tempo serve per trasformare un comportamento in un'abitudine? Le ricerche dimostrano che per acquisire un atteggiamento e automatizzarlo sono necessari 66 giorni: un piano di due mesi. Ma come possiamo diventare coerenti? Dobbiamo trovare il modo di ispirare i comportamenti che vogliamo vedere: spesso possiamo farlo trasformandolo in qualcosa di divertente, con la connessione e la salvaguardia delle nostre abitudini.

Le buone abitudini portano alla crescita, quelle cattive invece causano frustrazione. Una buona abitudine non deve necessariamente comportare l'intera revisione della nostra routine, ma piuttosto di devono essere piccole vittorie raggiungibili e costanti, che aiutano a migliorare la prospettiva e a cambiare atteggiamento. Secondo Lewis Howes, la coerenza è ciò che conta di più per la positività e i leader possono concentrarsi su queste cinque aree per favorire la crescita, sia all'interno del loro team che in prima persona:

Secondo le ricerche effettuate da Google, l'empatia favorisce una collaborazione efficace, atteggiamenti più inclusivi e dipendenti più felici. I lavoratori che valutano come empatiche le proprie organizzazioni, hanno spesso un morale più alto e meno stress, elementi che, di conseguenza, riducono il turnover.

L'empatia aiuta inoltre a creare leader migliori. Con un atteggiamento empatico che offre informazioni sul loro stile di gestione, i leader possono fornire feedback costruttivi e rispondere alle esigenze dei dipendenti in modo da aiutarli nella crescita.

Pur essendo un concetto comune, l'empatia è ancora oggetto di numerosi fraintendimenti. Alcuni pensano che tale abilità sia irraggiungibile o difficile da affinare, il che ha fatto scatenato alcuni miti sull'empatia.

Ecco tre miti sfatati da Jamil Zaki:

Mito n. 1: l'empatia è un tratto

Fatto: l'empatia è una mentalità, non un tratto della personalità. E l'empatia è qualcosa che possiamo affinare in continuazione, è simile all'allenamento e alla crescita di un muscolo, puoi aumentare la tua capacità di attenzione e comprensione.

Mito n. 2: possiamo capire quello che stanno passando i nostri colleghi

Fatti: sul lavoro in particolare, i nostri muscoli dell'empatia possono atrofizzarsi nel momento in cui le persone raggiungono posizioni di potere. I leader spesso raggiungono le posizioni che occupano perché sono in grado di capire e di relazionarsi con le persone, tuttavia, trovandosi in quella posizione, possono anche perdere il senso dell'empatia. Per risolvere questo paradosso, i leader non devono solo immaginare la realtà degli altri, devono anche conoscerla.

Mito n. 3: l'empatia è questione delle singole persone

Fatto: le persone tendono a copiare i comportamenti positivi di coloro che le circondano. L'empatia non fa eccezione, il che significa che si trasforma in realtà nella cultura di un'organizzazione piuttosto che nella singola persona. Nel momento in cui l'empatia diventa norma sociale, le persone sono molto più motivate a essere empatiche e generano comportamenti gentili palesi e diffusi.

Gli spunti di tutti questi esperti hanno un filo conduttore: rendere il lavoro più umano, sia che si tratti di consigli sulle best practice delle riunioni o sulle motivazioni.

Tutto parte dal mettere al primo posto i dipendenti, in modo che le esigenze dei lavoratori influenzino il processo decisionale, soprattutto quando la risposta non sembra sempre chiara. Un approccio orientato ai dipendenti sarà il fattore fondamentale per il successo in modo da rendere sostenibile un ambiente di lavoro.

È inoltre importante supportare questo approccio con soluzioni ottimizzate per l'esperienza dei dipendenti, come quelle comprese nella piattaforma Zoom. Noi di Zoom, realizziamo soluzioni esperienziali ottimizzate per questo nuovo futuro flessibile. Prendiamo ad esempio la Galleria smart Zoom Rooms Smart Gallery pensata per creare un'esperienza inclusiva che, applicando strategicamente la tecnologia di IA, promuove l'uguaglianza sia per chi lavora in presenza sia per i lavoratori da remoto. Abbinala alla trascrizione delle lingue in tempo reale per riunire davvero le persone, consentendo ai dipendenti di lavorare a livello globale sentendosi ascoltati, connessi, inclusi e senza differenze.

Un lavoro significativo inizia con una leadership ponderata: introdurre processi e prodotti che ti rendano il migliore dei leader possibili.