13 Uzmandan İş Yerinde Mutlu Bir Ortamı Destekleme İpuçları

Bu günlerde, çoğumuz bazı günler ofiste bazı günler evimizden çalışıyoruz. Dijital etkileşimler artık yaygın kullanılıyor ve çalışanlar zaman zaman belirli koşullar altında yüz yüze görüşüyor.

Bu yeni, hibrit yaklaşım, çalışanlar için daha fazla esneklik ve özerklik sağlasa da bu yeni iş ortamında bir ekibin nasıl yönetileceğine dair eksiksiz bir kural kitabı yoktur. Bu durum liderleri cevaplardan ziyade yeni sorularla karşı karşıya bırakır:

Bu soruların tek bir doğru yanıtı olmasa da yol gösterici bir ilkeden bahsedebiliriz: çalışanlarınızı neyin harekete geçirdiğini anlayın. En azından uzmanlar böyle söylüyor.

Bu kılavuzda, hepsi iş yerinde iş kültürü, iş yönetimi ve iş iletişimi alanlarında farklı metodolojiler kullanan düşünce liderlerine görüşlerini sorduk ve ne tür ipuçları verebileceklerini öğrendik. Görüştüğümüz uzmanlar, insanlar olarak kim olduğumuzu anlamanın ve içsel mekanizmalarımızdan nasıl yararlanacağımızı keşfetmemin etkili bir iş birliği sağlamamıza, olumlu alışkanlıklar geliştirmemize, güveni teşvik etmemize ve daha fazlasına yardımcı olacağını ifade ediyor. İşte uzmanlarımızın paylaştıkları öneriler:

Daha geniş bağlantı olanakları bu yeni hibrit ortamda kendiliğinden desteklenen bir şey değil. Bu durum liderlere, hepimizi bir araya getirmek ve güven inşa etmek için yeni yollar bulma sorumluluğunu yüklüyor.

Jay Van Bavel'e göre, esnek işgücü liderleri için yeni bir görev var: "biz" duygusu yaratmak. Esnek çalışmayı geleceğe taşımak istiyorsak, çalışanların evden çalışmanın getirdiği bireysel kimliği aşmalarına ve bir grup kimliğine bağlanmalarına yardımcı olmamız gerekiyor. Bu da işbirliğini ve inovasyonu teşvik eder.

Tessa West'e göre, tüm çalışanların fiziksel etkileşimle birlikte bağlamsal bilgiler edinmesini kolaylaştırmak için video toplantılarından faydalanmanın birkaç yolu bulunuyor. West, bu sayede evdeki çalışanlarla ofisteki çalışanlar arasında bağlantı sağlanabileceğine inanıyor.

Bugünlerde, kesinti norm haline geldi. Kesintiler karşısında nasıl hayatta kalınacağını ve hatta nasıl başarılı olunacağını öğrenmek çok önemlidir. Charlene Li, bu dönemde hem çalışanları hem de müşterileri desteklemek için günümüz liderlerinin kurumlarının kültürünü yıkımı kucaklayacak şekilde değiştirmeleri gerektiğini iddia ediyor.

Çalışanlarınız artık tek bir yerde değil, bu da onları neyin motive ettiğini anlamanın her zamankinden daha önemli olduğu anlamına geliyor. Gretchen Rubin'e göre, "Dört Eğilim" olarak bilinen bir kişilik çerçevesi ile kendinizi ve çevrenizdekileri daha iyi anlayabilirsiniz. Rubin'in çerçevesi tek bir soruya dayanıyor: Beklentilere nasıl yanıt veriyorsunuz? Nasıl tepki verdiğiniz dört eğilimden birini yansıtır:

• Destekleyici: Upholders hem dış hem de iç beklentileri kolayca yerine getirir - son teslim tarihlerine uyarlar, insanların onlardan ne istediğini bilmek için isteklidirler ve kendilerinden çok şey beklerler. Uygulamaya ve kendi kendilerini yönlendirmeye odaklanırlar, bu da başkaları tarafından genellikle katı olarak algılandıkları anlamına gelir.
• Sorgulayıcı: Sorgulayıcıların eylemleri söz konusu eylemin kendileri için anlam ifade edip etmemesine bağlıdır. Her şeyi içsel bir beklenti haline getirirler. Planlı olmayan değişikliklere ve fark ettikleri adaletsizliklere karşı direnirler. Herhangi bir şey yapmak için nedenleri ve gerekçeleri olması gerekir.
• Uysal: Uysal karaktere sahip kişiler diğer kişilerin beklentilerini karşılarlar ancak içsel beklentileri karşılamakta zorlanırlar. Her koşulda başkalarına yardım edebilirler ancak kendileri adına çaba göstermekte sorun yaşarlar. Bu durum mükemmel bir ekip üyesi, arkadaş veya aile üyesi olmalarını sağlar. İçsel beklentilerini yerine getirebilmeleri için bu beklentileri güvenebilecekleri bir dış kaynaktan somut bir şekilde duymaları gerekir.
• İsyankar: İsyankarlar her iki türden beklentilere de direnirler ve işleri kendi tarzlarında kendi istedikleri zaman yaparlar. Çoğu zaman kendilerini bile dinlemezler. İsyankarlar için kimlikleri çok değerlidir. Mevcut öz algılarını besleyen unsurlara dayalı kararlar alırlar.

David Horsager'a göre güven, başarılı bir iş stratejisinin temel taşıdır - liderlerin, çalışanların yeni süreçleri ve değişiklikleri benimsemesini beklemeden önce bunu teşvik etmeleri gerekir. Aslında, The 2021 Trust Outlooktarafından yapılan araştırma, insanların bir yerde çalışmak istemelerinin 1 numaralı nedeninin liderliğe güvenmeleri olduğunu ortaya koyuyor. Peki gerçekte nasıl güvenilir olursunuz?

Lauren Eskreis-Winkler'a göre başarının sırrı yetenek ya da beceri değil, cesarettir. Eskreis-Winkler, başarı ile bağlantısını ve insanların bunu geliştirmek için neler yapabileceğini belirleyerek yıllar boyunca cesaret üzerine çalıştı. Daha cesur bir insan olmanın ya da başkalarının daha cesur bir insan olmasına yardımcı olmanın üç temel yolunu özetledi:

Motivasyon, liderlerin nasıl ustalaşacakları konusunda kafalarını kurcalayan zor bir konudur. Lindsay McGregor'a göre motivasyon, liderlerin çalışanların en iyi çalışmalarına etkili bir şekilde ilham vermek için uygulayabilecekleri bir çerçeveye indirgenebilir. "Güdü Spektrumu" olarak adlandırılan bu çerçeve, doğrudan ve dolaylı olmak üzere iki güdü kategorisi halinde düzenlenebilir.

İş her yerde olur: evde, ofiste, havaalanlarında, kafelerde - adını siz koyun. Konumdan bağımsız olarak iş arkadaşlarınız ve müşterilerinizle bağlantıda kalmak için hibrit işbirliği sanatında ustalaşmanız gerekir. Mark Bowden, hibrit toplantılarınızdan en iyi şekilde nasıl yararlanabileceğinize dair 12 ipucu ve püf noktası verdi:

Dan Roam'a göre, hikayeleri anlatmak için görselleri kullanmak, bir mesajı iletmenin en güçlü yollarından biri. Sunumlarınızı çizimler ve görsellerle zenginleştirerek kendi zihninizdekileri netleştirebilir ve karşınızdakinin de aynı şekilde görüp görmediğini teyit ederek karşılıklı anlayışı ve daha iyi bağlantıları teşvik edebilirsiniz.

Sununuzu anlatmaya çalıştığınız ve görsellerle hayat bulan bir hikaye olarak düşünün. Roam'un "görsel kod çözücü" olarak adlandırdığı bir mekanizma ile ifade ettiği üzere, daha basit genellikle daha iyidir. Görsel kod çözücü, bir hikayeyi kolayca göstermek üzere tasarlanmış görsel bilgileri sunmak için kullanılan dört bileşenli bir yapıdır. Bu dört bileşen şunlardır:

Beyinlerimiz sıfırdan yeni materyaller üretmez. Bir fikir, mevcut bilgi parçalarını beklenmedik bir şekilde bir araya getirmemiz ve yeni bağlantılar kurmamız sonucunda ortaya çıkar.

Jonathan Fader'a göre rutinler bizim kendi kişisel başyapıtlarımızdır - sadece onları yaratmak için doğru araçlara ihtiyacımız vardır.

Olumlu bir alışkanlığın sürdürülebilir hale getirmek için bir yapı oluşturmak gerekir. Bu anlayıştan yola çıkan Fader, olumlu davranışların gelişimini teşvik etmek isteyen liderlerin uygulayabileceği, "ne", "neden", "nasıl" soruları odaklı bir yaklaşım geliştirdi.

• Ne
  "Ne" tamamen hedefinizi belirlemek ve onu aklınızda tutmanın yollarını bulmakla ilgilidir. Örneğin Fader, hedefleri için gitar, egzersiz, meditasyon ve esneme anlamına gelen GEMS adında bir kısaltma oluşturdu.
• Neden
  Bir alışkanlık oluşturmak için, tutarlılığa ilham veren bir iç motivasyon belirlemeniz gerekir. Değerlerinizle bağlantılı bir şeyle başlayın - ebeveyn olarak rolünüz, tutkularınıza bağlılığınız veya hayatınız için uzun vadeli vizyonunuz.
• Nasıl
  Bir davranışın alışkanlık haline gelmesi ne kadar sürer? Araştırmalar, bir şeyi kanonlaştırmak ve otomatik hale getirmek için 66 gün - iki aylık bir plan - gerektiğini kanıtlamıştır. Ama nasıl tutarlı hale gelebiliriz? Görmek istediğimiz davranışlara ilham vermenin yollarını bulmalıyız; bu da genellikle alışkanlıklarımızı oyunlaştırarak, bağ kurarak ve koruyarak yapılabilir.

İyi alışkanlıklar büyümeye yol açarken, kötü alışkanlıklar hüsranla sonuçlanır. İyi bir alışkanlık, mevcut rutinlerimizin tamamen elden geçirilmesi anlamına gelmek zorunda değildir, bunun yerine bakış açımızı geliştirmeye ve zihniyetimizi değiştirmeye yardımcı olan küçük, başarılabilir, tutarlı kazanımlar anlamına gelir. Pozitiflik için en önemli şey tutarlılıktır ve Lewis Howes'a göre liderler hem ekiplerinde hem de kendilerinde büyümeyi sağlamak için bu beş alana odaklanabilirler:

Google tarafından yapılan araştırmalara göre, empati etkili işbirliğini, daha kapsayıcı tutumları ve daha mutlu çalışanları teşvik ediyor. Kurumlarını empatik olarak gören çalışanlar genellikle daha yüksek morale ve daha az strese sahip olurlar ve sonuç olarak işten ayrılmalar azalır.

Empati, daha iyi liderler yaratmanıza da yardımcı olur. Yönetim tarzlarını etkileyen empati odaklı bir zihin yapısına sahip liderler, çalışanların ihtiyaçlarını onların gelişmesine yardımcı olacak şekilde ele alabilir ve yapıcı geri bildirimler sağlayabilirler.

Sıkça karşılaştığımız kavram olsa da empati konusunda birkaç yanlış anlaşılma mevcuttur. Bazı kişiler bu becerinin ulaşılamaz veya geliştirilemez olduğunu düşünür. Bu durum, empati hakkında çok sayıda mitin doğmasına yol açmıştır.

İşte Jamil Zaki 'nin çürüttüğü üç efsane:

Efsane #1: Empati bir özelliktir

Gerçek: Empati bir kişilik özelliği değil, bir zihniyettir. Ve empati, geliştirmeye devam edebileceğimiz bir şeydir - tıpkı egzersiz yapıp bir kası büyüttüğünüz gibi, şefkat ve anlayış kapasitenizi de büyütebilirsiniz.

Efsane #2: Meslektaşlarımızın neler yaşadığını anlayabiliriz

Gerçek: Özellikle iş yerinde, insanlar güçlendikçe empati kaslarımız körelebilir. Liderler genellikle sahip oldukları pozisyonlara insanları anlayabildikleri ve onlarla bağlantı kurabildikleri için gelirler, ancak bu pozisyona geldiklerinde empati duygularını da kaybedebilirler. Bu paradoksu çözmek için liderlerin yalnızca başkalarının gerçekliğini hayal etmeleri değil, aynı zamanda başkalarının gerçekliği hakkında bilgi edinmeleri de gerekir.

Efsane #3: Empati tek başına yapılan bir spordur

Gerçek: İnsanlar çevrelerindeki kişilerin olumlu davranışlarını kopyalama eğilimindedir. Empati de bir istisna değildir, yani tek bir kişiden ziyade bir kurumun kültürü aracılığıyla varlığını sürdürür. Empati sosyal bir norm haline geldiğinde, insanlar empatik olmak için çok daha fazla motive olurlar ve bu da gözle görülür, yaygın bir nazik davranış yaratır.

En iyi uygulamaları karşılama veya motivasyon konusunda olması fark etmeksizin tüm uzmanların görüşlerinde aynı sonuca ulaşıyoruz: iş yerinizi daha insani hale getirin.

Her şey çalışanlarınızı önceliğiniz haline getirmekle başlar. Çalışanlarınızın ihtiyaçlarının, özellikle de bu ihtiyaçlar açıkça belli olmadığında, karar alma süreçlerinize etki etmesini sağlayın. Çalışan öncelikli bir yaklaşım, çalışma ortamını sürdürülebilir kılma konusunda kilit başarı faktörü olacaktır.

Bu yaklaşımı, Zoom platformunda bulunanlar gibi çalışan deneyimi için optimize edilmiş çözümlerle desteklemek de önemlidir. Zoom'da, bu yeni esnek gelecek için optimize edilmiş deneyim öncelikli çözümler geliştiriyoruz. Örneğin, yapay zeka teknolojisinin stratejik uygulaması yoluyla hem yüz yüze hem de uzaktan çalışanlar için eşitliği teşvik eden kapsayıcı bir deneyim yaratmak üzere tasarlanan Zoom Rooms Akıllı Galeri' yi ele alalım. Bunu, insanları gerçekten bir araya getirmek için gerçek zamanlı dil deşifremizle birleştirin ve çalışanların kendilerini duyulmuş, bağlı, dahil edilmiş ve eşit hissederken küresel olarak çalışmasını sağlayın.

Anlamlı iş, düşünceli liderlikle başlar. Olabildiğiniz en iyi lider olmanızı sağlayacak doğru süreçleri ve ürünleri bir araya getirin.