13 experter ger tips på hur du skapar glädje på arbetsplatsen

I dagsläget arbetar många av oss både på kontoret och hemma. Digitala interaktioner har blivit standard. Medarbetarna träffas bara personligen någon gång ibland, beroende på omständigheterna.

Den här nya hybridmiljön ger större flexibilitet och självbestämmande för medarbetarna, men det finns inte direkt någon regelbok för hur cheferna ska hantera ett team i den här miljön och det lämnar dem med fler frågor än svar:

Det finns inte bara ett rätt svar på de här frågorna, men en vägledande princip: ta reda på vad som fungerar för dina medarbetare. Det är åtminstone vad experterna säger.

I den här guiden har vi samlat viktiga tips och insikter från ledande tänkare som alla använder olika metoder för företagskultur, ledning och kommunikation på arbetsplatsen. Genom att förstå vilka vi är som människor och blicka inåt menar experterna att vi kan samarbeta bättre, skapa positiva vanor, främja förtroende och mycket annat. Här är deras punkter:

Det är inte lika lätt att skapa en bred sammanhållning i den här nya hybridmiljön så chefer försöker hitta nya sätt som för oss alla samman och skapar förtroende.

Enligt Jay Van Bavel finns det ett nytt mandat för ledare av en flexibel personalstyrka: skapa en känsla av "vi". Om vi vill framtidssäkra flexibelt arbete måste vi hjälpa medarbetarna att gå bortom den individuella identitet som följer med att arbeta hemifrån och ansluta sig till en gruppidentitet. Detta främjar samarbete och innovation.

Enligt Tessa West kan man använda videomöten på flera sätt för att hjälpa alla att få den kontext som är förknippad med fysisk interaktion och minska glappet mellan medarbetare som arbetar på distans och på kontoret.

Numera är störningar normen. Det är viktigt att lära sig hur man överlever - och till och med frodas - i samband med störningar. För att stödja både medarbetare och kunder under den här tiden hävdar Charlene Li att dagens ledare måste förändra organisationskulturen så att den blir öppen för störningar.

Dina medarbetare finns inte längre på samma plats, vilket innebär att det är viktigare än någonsin att förstå vad som motiverar dem. Enligt Gretchen Rubin kan du bättre förstå dig själv och andra i din omgivning med hjälp av ett personlighetsramverk som kallas "de fyra tendenserna". Rubins ramverk bygger på en fråga: hur svarar du på förväntningar? Hur du reagerar återspeglar en av fyra tendenser:

• Upholdern: Upholders uppfyller gärna både yttre och inre förväntningar - de håller deadlines, är angelägna om att få veta vad andra vill ha av dem och förväntar sig mycket av sig själva. De är inriktade på utförande och självstyrning, vilket innebär att de ofta uppfattas som rigida av andra.
• Frågeställaren: Frågeställare gör bara något om de tycker att det låter rimligt – de behöver en inre förväntan. De motsätter sig godtyckliga saker och saker som de upplever som orättvisa, de kräver anledningar och resonerande förklaringar innan de utför något.
• Förpliktaren: Förpliktare uppfyller yttre förväntningar men har svårt att uppfylla inre förväntningar. De hjälper alltid andra men har svårt att hjälpa sig själva – vilket gör dem till fantastiska teammedlemmar, vänner och familjemedlemmar. Om de vill upprätthålla en sorts inre förväntan måste de ha en konkret form av yttre tillförlitlighet.
• Rebellen: Rebeller struntar i båda typerna av yttre förväntningar och gör saker på sitt sätt, på sin tid. De lyssnar inte ens på sig själva största delen av tiden. Rebeller värderar identitet högt och fattar beslut utifrån vad som passar in i deras aktuella självuppfattning.

Enligt David Horsager är förtroende grundbulten i en framgångsrik affärsstrategi - ledare måste skapa förtroende innan de kan förvänta sig att medarbetarna tar till sig nya processer och förändringar. Faktum är att forskning från The 2021 Trust Outlookvisar att det främsta skälet till att människor vill arbeta någonstans är att de litar på ledarskapet. Så hur blir man egentligen trovärdig?

Enligt Lauren Eskreis-Winklerär hemligheten bakom framgång inte talang eller skicklighet - det är mod. Eskreis-Winkler har studerat grit under årens lopp och fastställt dess koppling till framgång och vad människor kan göra för att odla det. Hon beskrev tre viktiga sätt på vilka du kan bli - eller hjälpa andra att bli - en tuffare person:

Motivation är ett knepigt ämne, ett som ledare kliar sig i huvudet över hur de ska bemästra. Enligt Lindsay McGregor kan motivation kokas ner till ett ramverk som ledare kan använda för att effektivt inspirera medarbetarna till att göra sitt bästa. Detta ramverk, som kallas "The Motive Spectrum", kan delas in i två kategorier av motiv: direkta och indirekta.

Arbete sker överallt: hemma, på kontoret, på flygplatser, på kaféer - ja, överallt. För att hålla kontakten med kollegor och kunder, oavsett var de befinner sig, måste du behärska konsten att samarbeta i hybridform. Mark Bowden gav 12 tips och tricks om hur du kan få ut mesta möjliga av dina hybridmöten:

Enligt Dan Roam är det ett av de mest kraftfulla sätten att få fram ett budskap att använda bilder för att berätta historier. Genom att fylla dina presentationer med teckningar och bilder kan du klargöra vad du själv tänker och bekräfta om någon annan ser det på samma sätt, vilket främjar ömsesidig förståelse och bättre kontakter.

Tänk på din presentation som en berättelse som du försöker förmedla – en som får liv med grafik. Enklare är oftast bättre, som Roam visat med hjälp av en mekanism som han kallar för "visuell avkodare". En visuell avkodare är en struktur i fyra delar för presentation av visuell information som har utformats för att illustrera en berättelse på ett enkelt sätt. Här är de fyra komponenterna:

Våra hjärnor skapar inte nytt material från grunden. En idé kommer när delar av befintlig kunskap sätts samman på ett oväntat sätt, från nya förbindelser.

Enligt Jonathan Fader är rutiner våra egna personliga mästerverk - vi behöver bara rätt verktyg för att skapa dem.

En positiv vana behöver struktur för att bli hållbar. Fader har utvecklat en process för detta som han kallar "vad", "varför" och "hur". Chefer kan använda den när de vill uppmuntra utvecklingen av positiva beteenden.

• Vad
  "Vad" handlar om att identifiera ditt mål och hitta sätt att hålla det i åtanke. Fader skapade till exempel en akronym för sina mål som heter GEMS, vilket står för gitarr, motion, meditation och stretch.
• Varför
  För att skapa en vana måste du identifiera en inre motivation som inspirerar till konsekvens. Börja med något som är kopplat till dina värderingar - din roll som förälder, ditt engagemang för dina passioner eller en långsiktig vision för ditt liv.
• Hur
  Hur lång tid tar det för ett beteende att bli en vana? Studier har visat att det tar 66 dagar - en tvåmånadersplan - att kanonisera något och göra det automatiskt. Men hur blir vi konsekventa? Vi måste hitta sätt att inspirera till det beteende vi vill se, vilket ofta kan göras genom att spelifiera, koppla samman och skydda våra vanor.

Goda vanor leder till tillväxt, medan dåliga vanor leder till frustration. En bra vana behöver inte innebära en total omarbetning av våra befintliga rutiner, utan snarare små, uppnåeliga och konsekventa vinster som hjälper oss att förbättra vårt perspektiv och förändra vårt tankesätt. Konsekvens är det som betyder mest för positivitet, och enligt Lewis Howes kan ledare fokusera på dessa fem områden för att driva tillväxt - både inom sitt team och inom sig själva:

Enligt studier av Google främjar empati effektivt samarbete, mer inkluderande attityder och nöjdare medarbetare. Medarbetare som upplever att deras organisation är empatisk har ofta högre arbetsmoral och mindre stress, vilket leder till lägre personalomsättning.

Empati hjälper också till att skapa bättre chefer. Chefer med ett empatiskt tänkesätt i sin ledarskapsstil kan lämna konstruktiv feedback och ta itu med medarbetarnas behov på ett sätt som hjälper dem att växa.

Empati är ett koncept som de flesta känner till, men trots det förekommer det ganska många missförstånd. Vissa känner att denna kompetens inte går att uppnå eller är svår att utveckla – detta har lett till en del myter kring empati.

Här är tre myter som Jamil Zaki avlivat:

Myt #1: Empati är en egenskap

Fakta: Empati är ett tankesätt, inte ett personlighetsdrag. Och empati är något vi kan fortsätta att träna på - på samma sätt som man tränar och får en muskel att växa kan man öka sin förmåga att bry sig om och förstå.

Myt 2: Vi kan se vad våra kollegor går igenom

Fakta: Särskilt på arbetsplatsen kan våra empatimuskler förtvina när människor stiger i graderna. Ledare får ofta sina positioner för att de kan förstå och skapa kontakt med människor, men i och med den positionen kan de också förlora sin känsla för empati. För att lösa denna paradox måste ledare inte bara föreställa sig någon annans verklighet, de måste också lära sig om någon annans verklighet.

Myt 3: Empati är en solosport

Fakta: Människor tenderar att kopiera positiva beteenden hos dem som finns i deras närhet. Empati är inget undantag, vilket innebär att den lever vidare genom en organisations kultur snarare än genom en enskild person. När empati blir en social norm blir människor så mycket mer motiverade att vara empatiska, vilket genererar ett märkbart och utbrett snällt beteende.

Oavsett om experterna ger råd om bästa praxis för möten eller motivation, finns det en röd tråd hos samtliga: gör arbetet mer mänskligt.

Allt börjar med att sätta medarbetarna först – låt medarbetarnas behov styra beslutsfattandet, särskilt när svaret inte alltid är tydligt. Ett tillvägagångssätt som sätter medarbetarna först är en viktig framgångsfaktor för att göra en arbetsmiljö hållbar.

Det är också viktigt att stödja detta tillvägagångssätt med lösningar som är optimerade för medarbetarnas upplevelse, som de som ingår i Zoom-plattformen. På Zoom bygger vi lösningar som utgår från upplevelsen och är optimerade för den nya flexibla framtiden. Ta bara Zoom Rooms Smart Gallery som exempel, som är utformat för att skapa en inkluderande upplevelse som främjar jämställdhet för både personliga medarbetare och distansarbetare genom strategisk tillämpning av AI-teknik. Tillsammans med vår språktranskribering i realtid kan vi verkligen föra samman människor och göra det möjligt för medarbetare att arbeta globalt och samtidigt känna sig hörda, delaktiga, inkluderade och jämlika.

Meningsfullt arbete börjar med ett genomtänkt ledarskap. Använd rätt processer och produkter så att du har verktygen att vara den fantastiska ledare du kan vara.