現代の職場文化を形づくる従業員体験に関する69の統計

柔軟な勤務時間、AIファーストのワークフローツール、そして形だけ出社する「短時間出勤」などにより、今日の仕事のスタイルはわずか5年前とは大きく様変わりしています。それを裏付けているのが、従業員エンゲージメントに関する統計です。

さまざまな調査により、従業員の雇用主へのエンゲージメントの低下、燃え尽き症候群の増加、価値観や優先順位の変化、AIによる業務の再構築が明らかになりました。こうした変化を受けて、ビジネスおよび人事のリーダー層は、企業の生産性と業績を高めるために必要な人材の採用、育成、管理、定着のあり方を見直し始めています。

職場環境の変化とそれにどう効果的に対応すべきかを理解するために役立つ、最新の従業員体験に関するトレンドと統計をご紹介します。

従業員の毎日に実際に影響を与えているのは何でしょうか？柔軟な働き方の広がりから、AIの影響に対する不安の高まり、そして莫大なエンゲージメント低下のコストに至るまで、これらの注目すべき調査統計は、現代の職場の姿を端的に表す重要なデータとなっています。

1. ハイブリッドワークは今や当たり前となっており、リーダーの63％、従業員の53％が自宅とオフィスの両方で働いています。一方で、フルリモートで働いているリーダーはわずか4％にとどまっています。（Zoomの依頼によるMorning Consultの調査）

2. AIを使用するチームのリーダーの4分の3が、協力関係が著しく向上したと回答しています。（Zoom）

3. 従業員の86％が、AIの導入や自社データの安全性低下によって人間の雇用が失われる可能性を懸念しています。また、同じ割合の人がAIの精度にも不安を抱いています。（Zoom）

4. 柔軟な働き方をしている従業員のうち、3分の1は週に3日間の出社を希望し、5分の1は週2日の出社を望んでいます。また、15％はフルリモート勤務を希望しています。（Owl Labs）

5. 従業員の5人に2人は、雇用主が柔軟な働き方を許可しなくなくなった場合、より柔軟な仕事を求めて転職活動を始めると回答しています（Owl Labs）

6. 全労働者の半数が、積極的に転職活動をしているか、転職の機会を常にうかがっています。（Gallup）

7. 従業員の5人に2人が、「昨日1日で非常に大きなストレスを感じた」と答えています。（Gallup）

8. Z世代の従業員で、リーダー職に就くことを主なキャリア目標としている人は、わずか6％にとどまっています。（Deloitte）

9. Gallupの推計によると、エンゲージメントの低い従業員によって生じる生産性の損失は世界経済に年間9.6兆ドルのコストをもたらしており、これは世界のGDPのおよそ9％に相当します。（Gallup）

10. 年収5万ドルの従業員が離職した場合、その補充にかかるコストは、2025年の賃金上昇を考慮すると約16,500ドル以上となり、年収の約3分の1に相当します。（Work Institute）

いわゆる「静かな退職（やる気のない働き方）」の話はさておき、データは従業員エンゲージメントが深刻な危機にあることを示しています。無限のミーティングからぎくしゃくしたマネージャーとチームの関係まで、これらの統計は広範な従業員のエンゲージメント低下の背後にある深刻な理由を明らかにし、明確な解決策を示しています。つまり、状況を好転させられるリーダーに投資することです。

11. リーダーの83％が同僚のスケジュールに時間を確保するのが難しく、そのことがマネージャーとチームの間のエンゲージメントを低下させる要因となっています。（Zoom）

12. 同僚の対応が遅いことは、82％のリーダーにとって障壁であり、勢いを維持するのが難しい場合があります。（Zoom）

13. リーダーの82％は、ミーティングの合間に十分な余裕がなく、集中して取り組む時間が確保できず、生産性が制限されています。（Zoom）

14. 問題が解決されない、または明確な結論が出ない会議に、参加者の37％が1日あたり1時間以上を費やしています。（Zoom）

15. 不十分または効果的でない協働は、リーダーの28％、従業員の34％にエンゲージメントの低下や注意散漫を引き起こしています。（Zoomの依頼によるMorning Consultの調査）

16. 世界中の従業員のうち、仕事に対してエンゲージメントを感じているのはわずか21％で、62％がエンゲージメントを感じておらず、17％は積極的に関心を失っていると答えています。（Gallup）

17. エンゲージメント率は地域によって大きく異なります。アメリカとカナダでは労働者の31％がエンゲージメントを感じている一方、ヨーロッパではわずか13％、中東および北アフリカでは14％にとどまります。（Gallup）

18. 管理職のうち、マネジメント研修を受けたのはわずか44％です。研修を受けたマネージャーは、受けていないマネージャーに比べて、仕事への関心や熱意を失う可能性が半分に抑えられています。（Gallup）

19. 仕事で充実感を感じていると回答したマネージャーはわずか28％でしたが、雇用主から研修を受けると、この割合は34％に上昇します。（Gallup）

20. マネージャーのエンゲージメント率は、2023年から2024年の間に30％から27％に低下し、すべての労働者グループの中で最も急激な減少となりました（Gallup）

21. Z世代の従業員のうち、友人や家族に自分の雇用主を働きやすい良い会社として勧めたいと答えたのはわずか28％でした。この割合はミレニアル世代では34％に上昇します。（Deloitte）

22. エンゲージメントの高い従業員の半数が人生に充実感を感じているのに対し、エンゲージメントが低い従業員ではその割合は3分の1にとどまります。（Gallup）

23. 上級人事幹部のうち、従業員アンケートの報告で「好意的評価」を用いているのはわずか51％で、この手法が従業員との乖離を深めていると考える人もいます。（Work Institute）

24. リーダーのうち、組織が法的またはコンプライアンス上の問題に対して断固として行動していると強く同意する人は、わずか11％にとどまります。（Work Institute）

25. 不正行為や非倫理的行為の報告は、2020年以降52％増加し、2024年には7％に達しました。（Work Institute）

26. エンゲージメント低下は、昨年の世界経済に4380億ドルもの従業員生産性の損失をもたらしました。（Gallup）

27. 労働者の43％が仕事への意欲を失っている主な4つの理由は、燃え尽き症候群、評価されないこと、過重な業務量、成長機会の不足です。（Owl Labs）

働き方が重要であることを、データが裏付けています。リモートチームの見えにくい苦労から、日々の通勤の負担に至るまで、勤務形態は従業員のストレスや集中力に大きな影響を与えます。

これらの統計は、リーダーとチームが考える生産性やワークライフバランスの捉え方の間に広がるギャップを示しています。

28. 柔軟な働き方をしている従業員の5人に2人以上（44％）が「短時間出勤」、つまり退社前に少し顔を出すだけの行動をしていると認めており、オフィスでの時間が必ずしも生産的に使われているわけではないことが明らかです。（Owl Labs）

29. 日常的に悲しみを感じるのは、完全リモートで働く従業員が最も多く（30％）、次いでリモート勤務が可能なオンサイト従業員（23％）、リモート勤務ができないオンサイト従業員（22％）、柔軟な働き方をしている従業員（21％）の順です。（Gallup）

30. 日常的に孤独を感じるのは、完全リモートで働く従業員が最も多く（27％）、次いで柔軟な働き方をしている従業員（23％）、リモート勤務が可能なオンサイト従業員（21％）、リモート勤務ができないオンサイト従業員（20％）の順です。（Gallup）

31. 長時間の通勤は多くの従業員にとって負担となっており、85％が片道最大45分かけて通勤しています。同じ調査では、74％は通勤がなければ生産性が向上すると答え、28％は通勤時間が短ければ出社する意欲が高まると回答しています。（Owl Labs）

32. マネージャーと従業員は生産性に関して必ずしも意見が一致していません。従業員の90％は柔軟な働き方の方が同等かそれ以上に生産的だと答えていますが、マネージャーの同意は62％にとどまります。（Owl Labs）

これらの統計は、企業が採用で優位に立つためにテクノロジーを導入している一方で、現在の従業員を定着させる取り組みには課題があることを示しています。

33. 人工知能（AI）は業務効率に明確な影響を与えており、HRリーダーの56％が自社の効率向上に役立っていると答え、46％がより多くのイノベーションにつながっていると回答しています。（Mercer）

34. 回答者の39％が、採用時のやり取りをより円滑にするためにテクノロジーを活用する計画があると答えています。（Korn Ferry）

35. 従業員を採用する際の主な活用例としては、AIによる候補者の検索と審査（27％）、ピープルアナリティクス技術の導入（26％）、候補者との関係構築の自動化（21％）が挙げられています。（Korn Ferry）

36. 今年、3,500万人から4,000万人が自主的に仕事を辞めると見込まれています。（Work Institute）

37. 2024年には、その離職にかかるコストが1兆ドル近くに達し、2015年の約2倍となりました。（Work Institute）

38. 2024年の離職の大半（76.3％）は回避可能なものであり、その原因はキャリアのミスマッチ、ワークライフバランスの問題、マネジメント上の課題などにありました。（Work Institute）

39. その他の回避可能な理由には、健康や家庭の事情（12.4％）、ワークライフバランスの問題（11.9％）、管理職の行動（9.7％）、給与への不満（8.2％）、業務内容の性質（8％）、職場の物理的環境（7％）などが含まれます。（Work Institute）

40. キャリア開発の機会が不足したことが原因で、18.9％の人が仕事を辞めました。（Work Institute）

41. 従業員エンゲージメントの数値が低いことを受けて、雇用主の32％は現在の従業員のスキルアップを目指しており、30％はビジネスの長期的成長に向けてキャリアパスの構築に取り組んでいます。（Korn Ferry）

42. 早期退職は頻繁に発生しており、組織に入社した人の40％が1年以内に退職しています。（Work Institute）

43. 転職活動は、リモート勤務者および柔軟な働き方をしている人が最も活発に行っており（いずれも57％）、次いでリモート勤務の選択肢がないオンサイト勤務者の47％、さらにリモート勤務が可能でありながら実施していない人の45％が続きます。（Gallup）

仕事と生活の境界が曖昧になり、従業員は圧迫感を感じています。企業がこの新しい柔軟な働き方の世界で従業員体験を測定するのに苦労する中、データは重要な真実を示しています。ワークライフバランスは単なるメリットではなく、人材獲得の成否を左右する決定的な要素なのです。

企業がどこで成果を上げ、どこで課題を抱えているのかを見てみましょう。

44. リモートで働く従業員は、自分の環境がワークライフバランスの向上（61％）、メンタルヘルスの改善（48％）、家族と過ごす時間の増加（71％）、そして支出の削減（72％）につながっていると回答しています。（Zoom）

45. 雇用主の48％は、今後、柔軟な働き方を望む人材を採用する際に、ワークライフバランスへの期待の管理が大きな課題になると考えています。（Korn Ferry）

46. 従業員の生活満足度（自分がどれだけうまくやれていると感じているか）は、2年間で33％に低下し、女性マネージャーや年配のマネージャーで最も急激な低下が見られました。（Gallup）

47. Z世代の従業員では、自分の役割に満足している人のうち51％がワークライフバランスにも満足しているのに対し、役割に不満を持つ人では31％にとどまります。ミレニアル世代では、この割合がそれぞれ58％と32％にわずかに上昇します。（Deloitte）

48. 若い従業員の多くは、業務と私生活の境界が明確になるほどワークライフバランスが向上すると考えています。Z世代の従業員のうち、44％はマネージャーが明確な制限を設けていると感じていますが、マネージャー自身はわずか28％しかそう考えていません。ミレニアル世代では、この割合がそれぞれ42％と24％になっています。（Deloitte）

49. Z世代の従業員の77％、ミレニアル世代の従業員の79％が、生成AIによって時間を確保でき、ワークライフバランスが向上したと感じています。（Deloitte）

50. ワークライフバランスはキャリアの選択にも影響を及ぼしており、Z世代の28％、ミレニアル世代の26％がより良いバランスを求めてキャリアパスや業界を変更しています。（Deloitte）

51. Z世代の従業員では、自分の組織を働きやすい職場として友人や家族に勧めたいと考える推奨者は、非推奨者よりも経済的に安定していると感じる傾向が高く、それぞれ69％と49％です。ミレニアル世代では、この割合が推奨者で73％、非推奨者で51％となっています。（Deloitte）

52. 同じZ世代の推奨者は、非推奨者よりもワークライフバランス（推奨者90％、非推奨者78％）、メンタルの健康（同73％、52％）、給与や報酬（同88％、72％）、そして雇用主が提供する学習・成長の機会（同90％、77％）により満足しています。ミレニアル世代の推奨者も同様の傾向が見られます。（Deloitte）

53. ミレニアル世代のストレスや不安の主な原因は、従業員エンゲージメントや生活の多くの側面に影響を与えており、長期的な経済的将来（45％）、家族の幸福（45％）、日々の経済状況（42％）、そして身体的・精神的健康（35%/33%）です。Z世代とミレニアル世代の従業員の両方にとって、仕事は最も一般的なストレスの原因ではありませんが、それでも約3分の1に影響を及ぼしています。（Deloitte）

54. 男女の世界的なストレスレベルはほぼ同じで40％です。完全リモート勤務の従業員（45％）や柔軟な働き方をしている従業員（46％）のストレスレベルは、在宅勤務が可能なオンサイト従業員（39％）や在宅勤務ができないオンサイト従業員（38％）よりも高くなっています。（Gallup）

55. 米国の企業における経営幹部のうち、女性が占める割合はわずか29％であり、その中でも有色人種の女性が占める割合はわずか7％にとどまっています。（McKinsey）

56. 取締役会には進展の兆しが見られます。2024年には、S&P 500企業の新任取締役のうち42％が女性、26％が非白人系の人々でした。2014年時点では、それぞれ30％と12％でした。（Spencer Stuart）

57. LGBTQ従業員のほぼ半数（47％）が職場で差別や嫌がらせを受けた経験があり、21％はこれまでの人生の中で、性的指向や性自認を理由に解雇されたと考えています。（Williams Institute）

58. 障害のあるアメリカ人で雇用されているのはわずか22.7％であり、非障害者の65.5％と比べて大きく下回っています。（BLS）

59. 学士号を取得しても、格差は依然として残っています。障害のある卒業生で雇用されているのはわずか32％であり、一般人口の65.5％と比べて大きな差があります。（BLS）

60. 障害のある労働者は、障害のない労働者と比べてパートタイム職に就いている割合がほぼ2倍にのぼり（31％対17％）、自営業である割合も高くなっています（9.2％対6％）。（BLS）

61. 5年間で、障害のある従業員の受け入れや活躍に注力した企業は、収益を1.6倍、経済的利益を2倍、純利益を2.6倍に増加させました。（Disability:IN）

テクノロジーはこの25年にわたり現代の仕事環境を形づくってきました。今では中小企業（SMB）も、かつては大企業だけが利用していたツールにアクセスできるようになり、従業員の総合的な体験を向上させる機会が生まれています。この進化を支える重要な要素の一つが、従業員にオンデマンドで支援を提供するAI Companion機能を備えたアプリの台頭です。

自社のテクノロジースタックに問題はないと思っていても、これらの統計を見れば考えが変わるかもしれません。コラボレーションの課題からAIに対する不安まで、目を見張るような統計が、テクノロジーが従業員体験にいかに大きな影響を与えているか、そしてなぜそれに注目すべきなのかを示しています。

62.「アプリの使いすぎ」はコラボレーションに悪影響を及ぼします。10個以上のアプリを使用しているリーダーの44％がチームの連携が不十分だと答えており、5〜10個のアプリを使用しているリーダーでは34％、5個未満では29％となっています。（Zoom）

63. 概ね前向きな見方がある一方で、AIの導入については多く人が懸念を抱いています。リーダーの5人に4人がAI導入には必要なトレーニングが多すぎると感じており、79％は非人間的すぎる点を、78％は従業員がAIに依存するようになることを懸念しています。（Zoom）

64. アプリの切り替えは従業員にとって大きな時間の浪費となっており、42％がタスクの切り替え後に再び集中するまでに少なくとも15分かかると回答しています。（Zoom）

65. 優れたテクノロジーを持つ企業には、他社の従業員の18％が惹きつけられる可能性があります。（Owl Labs）

66. 優れたテクノロジーは従業員の87％にとって重要であり、給与（94％）、支援的なマネージャー（92％）、福利厚生（91％）、賃金の公平性に次ぐ位置づけとなっています。（Owl Labs）

67. ミーティングルームの技術が向上すれば再びオフィス勤務を考えると18％のスタッフが回答しています。（Owl Labs）

68. 従業員の45％がITや技術サポートの不足を懸念しています。（Owl Labs）

69. 若手従業員の大多数がすでに生成AIを職場で使用しており、Z世代の57％、ミレニアル世代の56％が使用していると回答しています。（Deloitte）

従業員は、会社の収益を生み出し、顧客を再び引きつける原動力です。ポジティブな従業員体験を提供するためには、従業員の感情や離職率などの指標を追跡し、何がうまくいっているか、何を改善すべきかを把握したうえで、最高のパフォーマンスを引き出す環境を整えるために必要な変更を行いましょう。

従業員がどこにいても活用できる適切なコラボレーションツールに投資することは、従業員がチーム全体の重要な一員であると感じられるようにする効果的な方法です。

テクノロジーが現場チームへのサポートを向上させる方法については、ZoomのWorkforce Engagement Managementスイートをご覧いただくか、今すぐZoomエキスパートにお問い合わせください。