Para los empleados de Zoom neurodivergentes, la inclusión significa poder dar lo mejor de sí mismos en el trabajo

La neurodiversidad reconoce que todas las personas experimentan el mundo de diferentes maneras y aspira a que las personas neurodivergentes estén representadas dentro de un grupo. La neurodivergencia se puede referir a cualquier persona que difiera en su función cognitiva o sensorial de lo que se considera «típico», incluidas las personas autistas, con TDAH, dislexia, dispraxia y otras experiencias.

Para la comunidad Neuro @ Zoom, la neurodiversidad es un paso esencial hacia la neuroinclusión, que consiste en crear un lugar de trabajo que vea y reciba con agrado las diversas formas en que los empleados piensan e interactúan con su mundo. Esto es fundamental para el éxito de cualquier equipo.

Por ejemplo, medir el compromiso o el desempeño de los empleados según los indicadores tradicionales puede perjudicar involuntariamente a los empleados neurodivergentes. Una persona puede no ser tenida en cuenta en el proceso de contratación o ser excluida de las oportunidades de ascenso por no hacer contacto visual y sonreír, o por hablar mucho en las reuniones.

Parte del trabajo hacia la neuroinclusión implica ser consciente de esos prejuicios y comprender que no son necesariamente ciertos. Por ejemplo, acciones como el contacto visual no predicen el éxito laboral ni el interés por el trabajo en sí. Al ser conscientes de estos prejuicios y nociones preconcebidas, nuestros equipos pueden abordarlos, de modo que los empleados neurodivergentes no se vean afectados de manera injusta.

La neuroinclusión también implica proporcionar a las personas las herramientas y los medios para ser productivas y tener éxito en su función. Kelsie mencionó como ejemplo la práctica de crear agendas de reuniones. Algunas personas neurodivergentes pueden tener dificultades para procesar la información en el momento, y una agenda detallada puede ayudarlas a participar más plenamente, ya que les permite prepararse con antelación.

«Durante mi incorporación, hablamos de que todas las reuniones debían tener una agenda», dijo Kelsie. «Esta política, que se comparte con todos los empleados de Zoom cuando se incorporan, es un gran primer paso para que las reuniones sean más neuroinclusivas».

Pero no todas las agendas de reuniones son iguales. Para muchas personas, una agenda es algo que se elabora a última hora, en unos minutos, sin más detalles que los temas que se tratarán. Kelsie destacó que una agenda de alta calidad debe aclarar la importancia de la reunión y enunciar los puntos de debate de forma que atraiga a las personas y las haga pensar de manera creativa en cómo pueden contribuir.

La creación de un lugar de trabajo neuroinclusivo requiere algo más que políticas y prácticas: también se trata de los productos que diseñamos y utilizamos a diario.

«Nuestro enfoque de la accesibilidad se centra en garantizar que todos puedan utilizar la plataforma Zoom para comunicarse y alcanzar sus objetivos, independientemente de su edad o capacidad», afirmó Alex Mooc, responsable de accesibilidad de Zoom. «La simplicidad y facilidad de uso de Zoom son importantes para las personas neurodivergentes o aquellas que tienen discapacidades cognitivas o no aparentes».

«Muchas características y funcionalidades de la plataforma Zoom son intrínsecamente neuroinclusivas, y solo estamos mejorando», destacó Kelsie. «Puedo ajustar el producto según mis necesidades en el momento y pedir a los demás que hagan lo mismo».

Por ejemplo, los empleados de Zoom neurodivergentes dijeron que la característica de avatar de Zoom les permite expresarse sin la presión de salir en cámara. Esto se debe a que los avatares reflejan sus movimientos y expresiones faciales, lo que resulta más dinámico que una imagen de perfil estática, y se pueden personalizar para reflejar su propio estilo y personalidad.

«Puede que mis colegas quieran una experiencia más visual cuando se reúnan conmigo», dijo Kelsie. «Los días que quiero tener la cámara apagada, puedo encender mi avatar y proporcionar a mis compañeros la experiencia que prefieran para impulsar la colaboración».

Las reacciones y los comentarios no verbales, como la característica de levantar la mano o los emojis, también permiten a las personas que pueden aprovechar la comunicación fuera de cámara mostrar que están presentes, escuchando y atentas.

La opción de permanecer fuera de cámara tiene varias ventajas para las personas neurodivergentes. Por un lado, alivia la presión que algunos pueden sentir para «enmascararse», término que se refiere a actuar de ciertas maneras para parecer más neurotípico, aunque ello signifique ocultar sus propias formas naturales de trabajar o pensar. El enmascaramiento puede afectar la creatividad y la innovación: si los empleados están más preocupados por encajar que por comprometerse con el trabajo, es posible que no aporten su intelecto y sus ideas a su equipo.

Las personas que adoptan comportamientos autoestimulantes para controlar sus emociones y el estrés pueden obligarse a reprimir comportamientos repetidos como mecerse, agitar las manos o aclararse la garganta durante una conversación cara a cara. Pero cuando cuentan con una serie de opciones de cámara apagada, las personas pueden tener comportamientos autoestimulantes sin miedo a que los demás las juzguen o las malinterpreten.

Para algunas personas, la naturaleza visual de las reuniones con vídeo puede ser abrumadora. La capacidad de ocultar la vista propia o detener todo el vídeo entrante puede proporcionar a las personas neurodivergentes un descanso visual muy necesario para que puedan centrarse en la conversación. Y para quienes tienen problemas de procesamiento auditivo, los subtítulos automáticos pueden ayudar a comprender lo que se dice en el momento, mientras que las transcripciones posteriores a la reunión les permiten repasar la conversación más adelante.

Las organizaciones aprovechan las ventajas de una plantilla neurodiversa, que abarca a empleados con diferentes talentos y capacidades. Cuando los empleados se sienten aceptados y valorados por sus diferencias, aumentan los niveles de satisfacción y retención. Los empleados también pueden ser más productivos cuando reciben el apoyo que necesitan para prosperar.

Si desea crear reuniones más inclusivas, a continuación se ofrecen algunos consejos para comenzar:

• Indique a las personas que está bien dejar la cámara apagada durante una reunión, sin hacer preguntas.
• Cree una agenda detallada para cada reunión y envíela a los asistentes con antelación. Incluya preguntas para debatir y el resultado deseado de la reunión, y ubique los temas más importantes al principio de la agenda.
• En las reuniones, anime a las personas a utilizar características como las reacciones no verbales o el cuadro de chat. Preste atención al chat para que, si las personas optan por utilizarlo, sus comentarios no se pasen por alto.
• De ser posible, permita que los asistentes envíen sus comentarios o ideas después de la reunión por correo electrónico o Team Chat. Trate de no hacer que la reunión en sí sea el único lugar o momento para realizar aportes.
• Ponga las transcripciones y grabaciones de las reuniones a disposición de todos los asistentes después de la reunión.
• Si es el anfitrión de la reunión, asegúrese de que los subtítulos automáticos estén habilitados para la reunión.
• Lidere con el ejemplo: si necesita un descanso de la cámara, use un avatar. Si observa que se ignoran los comentarios de las personas en el chat durante una reunión de ritmo rápido, llámeles la atención.
• Designe un día de la semana sin reuniones (en Zoom, son los miércoles) para que las personas se puedan concentrar más en las tareas sin tantas distracciones.

Proporcionar una mayor flexibilidad y diferentes opciones para comunicarse permite que todos puedan elegir lo que les resulte más conveniente, y esto crea un lugar de trabajo más accesible para todos.

Para obtener más consejos sobre accesibilidad, revise nuestro curso de accesibilidad en el Centro de Aprendizaje de Zoom.