Yapay zeka, liderlik ve iş yerinde güven kültürünün teşvik edilmesi ile ilgili içgörüler

Yapay zeka özelliklerinin ve benimsenmesinin katlanarak artmasından küresel dış faktörlere kadar, liderler günümüzde sürekli değişen zorlu bir ortamla karşı karşıya. Ancak değişmeyen tek bir şey var: İnsanlar bir organizasyonun en önemli varlığıdır. Çalışan deneyimi ve bağlılığına giderek daha fazla odaklanılması, işverenlerin çalışanlarının gelişebileceği bir kültür inşa etmelerinin ne kadar önemli olduğunu gösteriyor.

PwC'nin İş Gücü Dönüşümü uygulamasının liderlerinden Antonia (Toni) Cusumano, çalışanlarının potansiyelinden yararlanarak iş hedeflerine ulaşmaları için dünyanın dört bir yanındaki kuruluşlarla birlikte çalışıyor. Kısa süre önce Zoom'un operasyon müdürü Aparna Bawa ile İş Dönüşümü Zirvemizde bir araya gelerek iş gücü dinamiklerini, çalışanların işten ayrılmasının somut maliyetlerini, bugünün ve yarının liderlerinin başarılı olmak için ihtiyaç duydukları becerileri ele aldılar.

Toni ile sohbetimize derinlemesine bir bakışla devam ediyoruz:

• Organizasyonunuzda bir güven kültürünü nasıl oluşturursunuz ve bu güven kaybedildikten sonra nasıl yeniden inşa edilir?
• Çalışan gelişimini ölçmek ve beslemek için çalışan performansının bir adım ötesine geçmek.
• Yapay zeka, iş gücünü nasıl şekillendiriyor ve yapay zekayı başarılı bir şekilde uygulamak için organizasyonların nelere dikkat etmesi gerekiyor?
• Dünyayı şekillendiren benzersiz zorlukların ve mega trendlerin üstesinden gelmek için büyük liderlerin sahip olması gereken düşünce yapısı.

Kendisinin görüşlerini aşağıda okuyabilirsiniz.

Güven, bir organizasyonun kültürünün hayati bir parçasıdır, ancak şirketler bir güven kültürü oluşturmaya nasıl başlar? 

Her organizasyon güven kültürü oluşturmak istese de bunu başarmak için herkese uyan tek bir yaklaşım yoktur. Öncelikle organizasyonunuzun stratejisi, faaliyetleri ve kültürü arasında bir uyum olduğundan emin olmanız önemlidir, böylece bu unsurlar birbirini ve iş hedeflerinizi destekler.  

Daha sonra, bu kültürü destekleyen davranışlara öncelik verebilir ve organizasyon genelinde bu davranışlara ilişkin net ve tutarlı beklentiler belirleyebilirsiniz.  

Nelerin yolunda gittiği ve gitmediği hakkında gerçek zamanlı geri bildirim toplamak için aktif dinleme kanalları oluşturun. Buna ek olarak, liderler özellikle yeni politikalar veya değişiklikler uygularken çalışanlara güven aşılamak için çaba sarf edebilirler. Liderler, organizasyonel kararların ardındaki gerekçeleri net bir şekilde ortaya koyarak güveni artırabilir, üretkenliği ve morali güçlü tutabilir.  

Çalışanlarının güvenini kaybetme tehlikesiyle karşı karşıya olan organizasyonlar bu güveni nasıl yeniden inşa edebilirler? 

Organizasyonların iş gücünün güvenini kaybetmesinin iki sebebi vardır: Organizasyon çapında büyük, güveni sarsan bir olay ya da fark edilmeyebilecek daha küçük anlar.  

Güven sarsıcı olaylar iş dünyasındaki liderlerin tahmin edebileceğinden daha yaygındır ve bu tür olayların nasıl göründüğüne dair yöneticiler ve çalışanlar farklı algılara sahip olabilir. Bir PwC araştırmasına göre, şirket yöneticilerinin sadece %20'si organizasyonlarının güven sarsıcı bir olay yaşadığını söylerken, çalışanların yarısından fazlası (%54) bu tür bir olay yaşadıklarını bildiriyor.  

Güveni sarsan büyük olaylar için çözüm genellikle basittir: Sorumluluk almak ve özür dilemek. Suçu başkasına atmayın, olaylara seyirci kalmayın ve kendinize bir günah keçisi bulmayın. Olayın yaşanmasına neden olan faktörler konusunda açıkça konuşun ve olayın bir daha yaşanmaması için politikalarınızı, faaliyetlerinizi veya davranışlarınızı nasıl değiştireceğinizi ana hatlarıyla belirtin. 

Yöneticiler, çalışanların en fazla önem verdiği günlük ve kişisel deneyimlere daha yakın davranarak güven kaybının yaşandığı küçük anları telafi edebilirler. Nerelerde ön yargı veya kötü muamele olduğunu belirleyin, çalışanların dinlenmesi konusundaki çalışmaları artırın ve her düzeyde geri bildirimi teşvik edin. 

Performans ve ilerleme kavramları arasındaki fark nedir ve işverenler çalışanlarında ilerlemeyi nasıl teşvik edebilir?

Performans, bir çalışanın geçmişte ne yaptığına ve şu anda ne durumda olduğuna odaklanır. İlerleme ise geleceğe, yani bir kişinin zaman içinde büyüme potansiyeline odaklanır. 

PwC'de performansı, bir çalışanın mevcut seviyesinde sergilemesi beklenen davranışları değerlendirerek ölçeriz. İlerlemeyi değerlendirirken, bir çalışanın mevcut ve bir sonraki seviyesinde sergilemesi beklenen davranışlara odaklanırız. 

İşverenler, çalışanlarının gelişimini şu yollarla destekleyebilirler:

• Çalışanların güncel ve istenen becerilerine dayanarak birden fazla kariyer yoluna girebilme esnekliği ile iyi tanımlanmış kariyer yollarının sağlanması.
• Çalışanlara, organizasyona ve makro ekonomik trendlere uygun öğrenme ve gelişim için sürekli fırsatlar sunulması.
• Çalışanların nasıl ilerleme kaydedebileceği ve belirli pozisyonlar için ilerleme imkanı konusunda önceden net beklentilerin belirlenmesi. Bu düzeyde bir şeffaflık, çalışanların kendi kariyer yollarını daha iyi anlamalarına yardımcı olabilir ve zaman içinde ilerlemelerine nasıl odaklanacakları konusunda karar vermelerini sağlayabilir.
• İstikrarlı koçluk görüşmeleri yapmak; PwC'de, çalışanların yıl boyunca odaklanacakları güçlü yönleri ve gelişim alanlarını belirlemek için ilişki liderleriyle (bir kariyer mentoruna denktir) üç ayda bir koçluk görüşmeleri yapmaları için 2+2 koçluk modelinden yararlanmaktayız.
• Çalışanların ilerleme kaydetmek için sergilemesini istediğiniz davranışlar konusunda vaktinde takdir ve ödüllendirme sağlanması. PwC'de bu davranışları, çalışanların yıl boyunca gerçek zamanlı olarak ilerlemeyle ilgili davranışları için ödüllendirilebilecekleri Rewards Central adlı merkezi bir platform aracılığıyla teşvik etmekteyiz.  

Şirketlerin yapay zekayı en etkili veya çalışanların günlük işleri için en faydalı şekilde uyguladığını gördüğünüz bazı yöntemler nelerdir?

Yapay zekanın çalışanların günlük işlerine fayda sağlamak için kullanıldığını gördüğümüz pek çok yol bulunmaktadır. Üretken yapay zeka üst seviyelerde içerik veya veri oluşturmak, özetlemek, dönüştürmek, sorgulamak ve tabii ki sohbet etmek için kullanılmaktadır! 

Bir çalışan açısından bakıldığında, yapay zeka kullanmak, yazmakta zorlandığınız zaman asla bomboş bir sayfaya bakmak zorunda kalmamanız anlamına gelir. Yapay zeka, ilk taslağınız veya beyin fırtınası partneriniz olabilir. Not alma veya veri girişi gibi tekrarlayan görevleri otomatikleştirmenize olanak tanıyarak çalışanların daha yüksek değerli işlere odaklanmasına yardımcı olur. Yapay zeka, değerli içgörüler sağlamak üzere büyük ölçekli veri kümelerini veya içeriği analiz ederek çalışanların daha hızlı ve daha bilinçli kararlar almasını sağlayabilir.

Şirketlerin yapay zekayı bazı ilginç şekillerde uyguladığını görüyoruz:

• Çalışanlarınızın içeriği güvenli ve kendilerine özgü bir şekilde oluşturmaları, özetlemeleri ve artırmaları için şirkete özgü bilgi kaynaklarıyla donatılmış Chat-GPT gibi şirkete özgü üretken yapay zeka sohbet robotları örnekleri uygulayın.
• İşlemleri, veri analizini ve kod oluşturmayı otomatik hale getirmek için yapay zekaya özgü uygulamalar geliştirin veya uygulayın.
• Salesforce gibi mevcut kurumsal uygulamaların içerisine dahil edilen yapay zeka özelliklerini kullanıma sunun.
• Verimliliği artırmak için çalışanlara zamanlama, hatırlatıcılar ve görevleri düzenleme konusunda yardımcı olmak üzere yapay zeka özellikli sohbet robotlarından ve sanal asistanlardan yararlanın.

Şirketlerin yapay zekayı (veya herhangi bir yeni, dönüştürücü teknolojiyi) benimserken yapabilecekleri bazı yaygın hatalar veya yanlış adımlar nelerdir? Bu tuzaklardan kaçınmak için herhangi bir tavsiyeniz var mı?

Şirketlerin yapay zekayı veya herhangi bir yeni dönüştürücü teknolojiyi benimserken yaptıkları yaygın hatalardan biri, kapsamlı bir stratejiden yoksun olmalarıdır. Çalışmaların yanlış yönlendirilmesini ve kaynakların boşa harcanmasını önlemek için yapay zeka girişimlerini iş hedefleriyle uyumlu hale getirmek önemlidir. Yapay zekaya yatırım yapma nedenlerini, ulaşılacak hedefleri ve çalışanlar için getirebileceği fırsatları açıkça ifade etmek çok önemlidir. 

Ayrıca, insan gözetimi olmaksızın yapay zekaya aşırı güvenilmesi, yanlı veya yanlış sonuçlara yol açabilir. Yapay zeka kullanımı ve sorumlu davranışlar etrafında parametreler oluşturmak, riskleri azaltmak ve amaçlanan değeri gerçekleştirmek için çok önemlidir. 

Diğer bir hata ise ilk kullanım senaryolarını oluştururken mimariyi geleceğe hazırlamamaktır. Ölçeklenebilirlik ve esnekliğin en baştan göz önünde bulundurulması, maliyet gerektiren düzeltmelerin ileride yapılmasını önleyebilir. 

Son olarak, değişim yönetimini hafife almak ve etik veya gizlilikle ilgili endişeleri göz ardı etmek başarılı bir şekilde benimsenmesini engelleyebilir. Çalışanları sürece dahil etmek, liderlerin yapay zeka kullanımını anladıklarından ve pekiştirdiklerinden emin olmak ve etik hususları ele almak, bu zorlukların üstesinden gelmenin anahtarıdır.

Günümüzde liderlerin karşılaştığı en büyük zorluklardan bazıları nelerdir? Gerçekten büyük bir lideri öne çıkaran nedir?

Dünya bir dizi zorlukla karşı karşıya ve bu mega trendlerin etkileri, işletmeleri hayatta kalmak ve gelişmek için kendilerini yeniden keşfetmeye zorluyor. Yapay zeka, yerelleşme ve iklim gibi mega trendler, her organizasyon için temel varsayımları ve çalışma kurallarını tamamen değiştirmekte ve yeni değer yaratma, güven ve risk yönetimi biçimleri gerektirmektedir. Müşterilerimizin tüm işletme modellerini, değer önerilerini ve varsayımlarını yeniden keşfetmeleri gerekiyor ve bu sürecin merkezinde liderlik yer alıyor.

Bu büyük dönüşüme öncülük eden başarılı organizasyonlar, dönüşümün tabiatını anlayan ve bu dönüşüme liderlik edebilecek yetkinliklere sahip liderlerden oluşmaktadır. 

Gelişmek isteyen kuruluşların dönüştürücü liderlere, yani bunları yapabilecek liderlere ihtiyacı vardır: 

• Organizasyonun bu karmaşık sistemde nasıl değer yaratacağını yeniden tasarlamak için bir temel olarak dünyanın anlaşılmasını sağlamak.
• Önemli bir sorunun çözümüne yardımcı olmayı taahhüt ederek ve bunu başarmak için organizasyonu köklü bir dönüşüm geçirmeye zorlayarak radikal bir hedef belirlemek. 
• Söz verilen sonuçlara ulaşmak, organizasyonun nasıl yapılacağını bildiğinin ötesine geçmesini ve hedefini gerçekleştirmesini sağlamak için sistemi yeniden yapılandırmaya kişisel olarak dahil olmak 
• Bir tür katalizör görevi görerek çok farklı yeteneklere ve becerilere sahip çalışanları, çözmek için yola çıktıkları soruna yönlendirip bir araya getirmek.
• Dönüşümü gerçekleştirirken hem kendilerinin hem de ekiplerinin enerjilerini korumaları, büyümeleri ve gelişmeleri için itici güç sağlamak.

Çalışan bağlılığı ve kültürü hakkında daha fazla bilgi

Toni'nin Aparna ile sohbetini izleyebilir veya çok nesilli iş gücü dinamiklerinin ve teknolojinin çalışan deneyimi üzerindeki etkisini inceleyen diğer oturumlarımızı izleyebilirsiniz.

Kayıtları görüntülemek için bölgenizi seçin:

• Amerika
• EMEA (Avrupa, Orta Doğu ve Afrika)
• APAC (Asya Pasifik)
• Japonya