O mundo do trabalho parece muito diferente nos dias atuais. Esses especialistas e líderes de opinião estão aqui para ajudá-lo a navegar pela alteração, oferecendo insights e dicas sobre como você pode se conectar melhor com colegas e motivar equipes.
13 especialistas dão dicas sobre como promover a felicidade no trabalho
Neste guia
- 01 Conecte sua força de trabalho - Jumplink to Conecte sua força de trabalho
- 02 Motive e inspire pessoas - Jumplink to Motive e inspire pessoas
- 03 Prepare os trabalhadores para o sucesso com os processos e ferramentas certos - Jumplink to Prepare os trabalhadores para o sucesso com os processos e ferramentas certos
- 04 Promova a felicidade e hábitos positivos - Jumplink to Promova a felicidade e hábitos positivos
- 05 Torne o trabalho mais humano - Jumplink to Torne o trabalho mais humano
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Hoje em dia, muitos de nós estão trabalhando em uma mistura de ambientes internos e domésticos. As interações digitais agora são comuns, com os funcionários ocasionalmente fazendo reuniões presenciais em determinadas circunstâncias.
Embora essa nova abordagem híbrida permita maior flexibilidade e autonomia para os trabalhadores, não há exatamente um livro de regras sobre como gerenciar uma equipe nesse novo ambiente, deixando os líderes com mais perguntas do que respostas:
- Como você unifica e conecta sua força de trabalho distribuída?
- O que significa motivar e inspirar seu pessoal?
- Que novos processos e ferramentas são necessários para preparar os trabalhadores para o sucesso?
- Como você promove a felicidade dos funcionários e hábitos positivos?
Embora possa não haver apenas uma resposta certa para essas perguntas, há um princípio orientador: entenda o que motiva seus funcionários. Pelo menos é o que dizem os especialistas.
Neste guia, reunimos dicas e insights essenciais de líderes de opinião, que empregam diferentes metodologias em torno da cultura corporativa, gerenciamento e comunicação no local de trabalho. Ao entender quem somos como seres humanos e como explorar nosso funcionamento interno, dizem esses especialistas, podemos ajudar a permitir uma colaboração eficaz, criar hábitos positivos, promover a confiança e muito mais. Aqui estão suas indicações:
Jay Van Bavel
Professor de Psicologia e Neurociência
Crie coesão da equipe
Jay Van Bavel é professor de psicologia e neurociência na Universidade de Nova York.
Uma conexão mais ampla não é tão facilmente estimulada neste novo ambiente híbrido, incumbindo os líderes de encontrar novas maneiras de nos unir e criar confiança.
De acordo com Jay Van Bavel, há um novo mandato para os líderes de uma força de trabalho flexível: criar um senso de “nós”. Se quisermos um trabalho flexível pronto para o futuro, precisamos ajudar os trabalhadores a transcender a identidade individual que vem com o home-office e se conectar a uma identidade de grupo. Isto promove colaboração e inovação.
Van Bavel tem algumas recomendações sobre como os líderes podem começar a promover essa identidade compartilhada:
- Estabeleça metas compartilhadas, em que todos trabalhem juntos
- Use recompensas coletivas que reconheçam o sucesso de todos os membros da equipe
- Compartilhe histórias para afirmar um senso comum de propósito
- Crie símbolos para alinhar a todos como parte de algo maior
- Estabeleça normas sociais para orientar o comportamento inclusivo
- Aja como “um de nós” para inspirar as outras pessoas a seguirem sua liderança
Grandes organizações têm normas saudáveis, então você precisa pensar cuidadosamente sobre quais são essas normas, comunicá-las e recompensá-las.
Jay Van Bavel
Tessa West
Professor Associado de Psicologia
Tessa West é professora associada de psicologia na Universidade de Nova York.
De acordo com Tessa West, existem várias maneiras de fazer reuniões por vídeo para ajudar todos a obter as informações contextuais que acompanham a interação física, preenchendo a lacuna entre os funcionários em home-office e no escritório.
Aqui estão as cinco dicas de reunião por vídeo de West para criar um ambiente ideal para a força de trabalho híbrida:
- Use o mínimo de telas possível: se as pessoas estiverem em uma sala juntas, peça que usem a mesma câmera para que não haja uma mistura de fontes de entrada e você possa se concentrar na comunicação não verbal entre as pessoas na sala.
- Tenha regras de turno e não exiba em destaque quem está falando: definir regras ajuda a aumentar a inclusão e a reduzir o impacto negativo das pessoas que West chama de “tratores”; ou seja, pessoas que costumam dominar as conversas.
- Use o chat estrategicamente: alguns podem prestar atenção apenas no chat em vez do palestrante ou vice-versa, portanto, certifique-se de implantar o chat de uma maneira que crie um experiência para todos.
- Crie oportunidades presenciais para os iniciantes: embora os líderes não devam exigir quando e como as pessoas se envolvem pessoalmente, eles devem identificar e promover oportunidades naturais para os iniciantes interagir com suas equipes.
- Reserve tempo para o networking: seja em pessoa, seja remotamente, todos os funcionários precisam de oportunidades de networking.
Você precisa criar estruturas para que os trabalhadores remotos tenham essas interações informais e não apenas supor que eles alcançarão as pessoas. Simplesmente não há conversas sobre bebedouros para pessoas que trabalham remotamente.
Tessa West
Charlene Li
Especialista em transformação digital e autor
Charlene Li é especialista em transformação digital, liderança e experiência do cliente. Li foi nomeada uma das pessoas mais criativas nos negócios pela Fast Company e é autora de seis livros, incluindo seu best-seller do New York Times, Open Leadership.
Hoje em dia, a disrupção é a regra. Aprender a sobreviver, e até mesmo prosperar, perante a disrupção é essencial. Para oferecer suporte para os funcionários e clientes durante esse período, Charlene Li afirma que os líderes de hoje devem mudar a cultura de sua organização para abraçar a disrupção.
Fazer essa mudança cultural acontecer envolve três princípios fundamentais:
- Mantenha a transparência: ao compartilhar informações continuamente e promover um processo de tomada de decisão transparente, os líderes podem criar confiança e responsabilidade.
- Patrocine a agência em cada funcionário: ajude cada funcionário a entender o que pode e o que não pode fazer. Dessa forma, eles não precisam esperar para conhecer seu próprio poder.
- Tenha um viés para a ação: decida quais informações você precisa para agir. Pergunte a si mesmo: “Para tomarmos uma decisão, qual é a pergunta que precisamos responder?”
A chave aqui é perceber que, para ser um líder, você precisa criar a mudança. Porque se você não está criando uma mudança, então você não é um líder, você é um gerente. Você está gerenciando o status quo.
Charlene Li
Gretchen Rubin
Anfitrião e autor do podcast
Gretchen Rubin é uma premiada apresentadora de podcast e autora best-seller do New York Times
Seus funcionários não estão mais em um só lugar, o que significa que é mais importante do que nunca entender o que os motiva. De acordo com Gretchen Rubin, você pode entender melhor a si mesmo e as pessoas ao seu redor com uma estrutura de personalidade conhecida como “Quatro Tendências”. A abordagem de Rubin é baseada em uma pergunta: como você responde às expectativas? Como sua reação reflete uma das quatro tendências:
- O Sustentador: os sustentadores atendem prontamente às expectativas externas e internas - eles cumprem os prazos, estão sempre ansiosos para saber o que as pessoas querem deles e esperam muito de si mesmos. Eles estão focados na execução e na auto-direção, o que significa que muitas vezes são vistos pelos outros como rígidos.
- O Questionador: os questionadores farão algo se fizer sentido para eles - eles tendem a transformar tudo em uma expectativa interior. Eles resistem a itens arbitrários e qualquer ato que percebem como injusto, exigindo razões e justificativas para executarem qualquer ação.
- O Obediente: os obedientes atendem às expectativas externas, mas lutam para atender às próprias expectativas internas. Eles nunca deixam de ajudar os outros, mas lutam para ajudar a si mesmos, o que os torna ótimos membros de equipes, amigos e familiares. Se desejam cumprir uma expectativa interna, os obedientes precisam de alguma forma tangível de confiabilidade externa.
- O Rebelde: os rebeldes resistem a ambos os tipos de expectativas e fazem as coisas à sua maneira, na hora certa. Eles ignoram a si próprios na maior parte do tempo. Os rebeldes valorizam muito a identidade e tomam decisões com base no que alimenta a percepção que têm de si mesmos.
Só porque uma ferramenta funcionou muito bem para seu [colega de trabalho] não quer dizer que vai funcionar para você e vice-versa. Nós apenas temos que entender essas diferenças e respeitá-las.
Gretchen Rubin
David Horsager
CEO da Trust Edge Leadership e autor
David Horsager é o CEO do Trust Edge Leadership Institute, estrategista corporativo, palestrante principal e autor.
De acordo com David Horsager, a confiança é a base para uma estratégia corporativa bem-sucedida. Os líderes precisam promovê-la antes que possam esperar que os trabalhadores adotem novos processos e mudanças. Na verdade, uma pesquisa do The 2021 Trust Outlook revela que a principal razão pela qual as pessoas querem trabalhar em algum lugar é porque confiam na liderança. Então, como você realmente se torna confiável?
Horsager tem algumas recomendações na forma de uma estrutura de oito pilares:
- Clareza: seja claro e evite o ambíguo ou complexo excessivamente.
- Compaixão: cuide além de si mesmo.
- Caráter: faça o que é certo e não o que é fácil.
- Competência: mantenha-se atualizado, relevante e qualificado. Esteja atento ao seu próprio tempo e seja habilidoso.
- Compromisso: permaneça comprometido mesmo diante da adversidade.
- Conexão: esteja disposto e motivado para colaborar com os outros.
- Contribuição: permaneça disposto a ajudar e mostrar resultados comprovados.
- Consistência: garanta a mesma experiência a todos para promover uma reputação confiável.
Você acha que tem um problema de inovação? A única maneira de aumentar a inovação em uma equipe é aumentar a confiança para que as pessoas compartilhem ideias e sejam mais criativas.
David Horsager
Lauren Eskreis-Winkler
Professor assistente
Lauren Eskreis-Winkler é professora assistente na Kellogg School of Management da Northwestern University.
De acordo com Lauren Eskreis-Winkler,o segredo do sucesso não é talento ou habilidade. É garra. Eskreis-Winkler estudou a garra ao longo dos anos, determinando sua conexão com o sucesso e o que as pessoas podem fazer para cultivá-la. Ela descreve três maneiras principais pelas quais você pode se tornar, ou ajudar os outros a se tornarem, uma pessoa mais corajosa:
- Priorize a prática por meio da mudança de suas crenças: as pessoas não têm coragem por causa da falta de prática - ou não sabem praticar ou acreditam que não podem. Em primeiro lugar, mude suas crenças em torno da prática e não deixe que a frustração ou o medo do fracasso o impeçam de seguir em frente.
- Dê conselhos para ganhar motivação: quando alguém procrastina ou falha em uma tarefa, geralmente não é porque não tem conhecimento sobre como concluí-la, é que lhes falta motivação. Se você não tem a confiança necessária para avançar, finja até conseguir. Aja como um especialista, dê conselhos aos outros e lembre-se de que você tem valor a agregar.
- Cultive uma mentalidade de crescimento: podemos ter uma mentalidade de crescimento ou uma mentalidade fixa. Acreditamos que as capacidades são flexíveis e mutáveis, ou inatas e imóveis. Nossa mentalidade tem um tremendo impacto sobre se persistimos. Se você não acredita que a mudança é possível, por que você tentaria mudar? Ao cultivar uma mentalidade de crescimento e um desejo de aprender, você estabelece as bases para a garra.
As pessoas pensam que o sucesso parece uma flecha reta, e acho que isso ocorre porque muitas vezes as pessoas que têm sucesso compartilham demais seus sucessos. O sucesso realmente parece uma linha tortuosa, ninguém sabe realmente para onde ela está indo e está repleto de fracassos.
Lauren Eskreis-Winkler
Lindsay McGregor
Cofundador da Vega Factor e autor
Lindsay McGregor é cofundadora da Vega Factor e coautora do livro best-seller Primed to Perform.
A motivação é um assunto complicado, já que temos líderes coçando a cabeça sem saber como dominar. De acordo com Lindsay McGregor, a motivação pode ser resumida a uma estrutura que os líderes podem usar para inspirar efetivamente o melhor trabalho dos funcionários. Chamado de “O Espectro Motivo”, essa estrutura pode ser organizada em duas categorias de motivos: diretos e indiretos.
Motivos diretos
- Brincadeira: você ama a atividade envolvida em seu trabalho
- Propósito: você ama o resultado do trabalho, pois ele se alinha com sua identidade, valores e crenças
- Potencial: você se preocupa com o resultado final do seu trabalho ou o vê como um trampolim para chegar a um objetivo adicional
Motivos indiretos
- Emocional: você sente pressão, forças externas ou culpa para fazer algo
- Econômico: você sente pressão financeira para trabalhar ou faz algo para ganhar uma recompensa ou evitar uma punição
- Inércia: você faz algo porque sempre fez
Certas partes desse espectro de motivos podem resultar em qualquer um dos dois tipos de desempenho que McGregor identificou: tático e adaptativo.
- Tático: siga as melhores práticas, siga os planos, siga as instruções
- Adaptativo: crie uma prática melhor; foque na criatividade, inovação e solução de problemas
Você pode obter desempenho tático por motivos indiretos e diretos, mas só obtém desempenho adaptativo por motivos diretos.
Reserve um momento para pensar sobre qual é o motivo para “jogar” ou o “propósito” para fazer algo. 'Jogar', no sentido do que será interessante aprender no processo de fazer isso, e 'propósito', no sentido de qual é o impacto de fazer isso. Uma vez que isso se torna uma segunda natureza, torna-se extremamente transformador.
Lindsay McGregor
Mark Bowden
Fundador e presidente da TRUTHPLANE
Mark Bowden é um especialista em linguagem corporal de renome mundial, palestrante e autor de best-sellers. Ele é o fundador e presidente da TRUTHPLANE.
O trabalho acontece em todos os lugares: em casa, no escritório, aeroportos, cafeterias. Você escolhe. No entanto, para ficar conectado com colegas e clientes, independentemente da sua localização, é preciso dominar a arte da colaboração híbrida. Mark Bowden deu 12 dicas e truques para aproveitar ao máximo suas reuniões híbridas:
Fazer essa mudança cultural acontecer envolve três princípios fundamentais:
- Criar conteúdo pequeno: você precisa criar momentos curtos, pedaços de conteúdo que despertem o interesse do seu público.
- Incentivar a participação ativa: crie um ambiente acolhedor e enriqueça seu conteúdo com visuais estimulantes e oportunidades de engajamento persistentes.
- Manter a conversa: tente encontrar um parceiro com quem você possa interagir durante a reunião, abrindo um diálogo que ajuda a tornar a experiência informal e confortável.
- Criar conexão por meio do contato visual: mova a câmera até o nível dos olhos, incline-se para frente e traga seus gestos no enquadramento.
- Deixar seu histórico falar sobre quem você é: adapte seu ambiente para refletir suas paixões e interesses, mostrando fotos ou objetos favoritos.
- Estabelecer um áudio claro e confiável: teste o quão confortável você pode ser ouvido, e se o seu som estiver faltando, equipe-se com um microfone externo e fone de ouvido, bem como uma conexão de internet estável para proteger a qualidade do som.
- Ficar à vontade com o silêncio: ao adotar o silêncio, você cria um espaço seguro para que outras pessoas façam comentários ou perguntas, promovendo um diálogo mais envolvente no geral.
- Usar seus recursos com sabedoria: crie um ambiente que respeite e envolva mais o ambiente virtual. Comece colocando em sinais e lembretes físicos para olhar mais para a câmera.
- Ajustar os maneirismos e o tom de acordo: adapte seus maneirismos e tom para garantir que nenhum participante se sinta deixado para trás. Você pode animar as suas ações para envolver mais os participantes remotos e acalmar o seu tom ao falar com aqueles que estão participando presencialmente.
- Continuar verificando: ajuste as reuniões mantendo-se atento a gestos que sugiram sentimentos, pois eles ajudam os participantes expressar suas necessidades e dar-lhes espaço para entrar.
- Expandir o visual: embora você não possa forçar ninguém a ligar a câmera, pode lembrar aos participantes da reunião que o ambiente é mais participativo e inclusivo com o visual extra.
- Ser um defensor: seja intencional ao envolver participantes remotos e defenda-os durante a chamada para que eles se sintam capacitados para falar.
Não tenha medo do silêncio [em uma reunião]. Leva tempo para as pessoas pensarem e voltarem com uma resposta. Ao dar tempo para deixar seu público responder, você pode descobrir o que realmente está acontecendo com as pessoas em todo o planeta em tempo real. É um milagre moderno.
Mark Bowden
Dan Roam
Autor
Dan Roam é autor de cinco livros best-sellers internacionais sobre visualização corporativa e clareza de comunicação.
De acordo com Dan Roam, usar recursos visuais para contar histórias é uma das maneiras mais poderosas de transmitir uma mensagem. Ao apresentar suas apresentações com desenhos e imagens, você pode esclarecer o que está em sua mente e confirmar se alguém vê da mesma maneira, promovendo o entendimento mútuo e melhores conexões.
Pense na sua apresentação como uma história que você está tentando contar, uma história que é trazida à vida por meio de elementos visuais. Conforme Roam exibiu usando um mecanismo que ele chama de "decodificador visual", normalmente, quanto mais simples, melhor. Um decodificador visual é uma estrutura de quatro partes para apresentar informações visuais projetadas para exibir facilmente uma história. Estes são os quatro componentes:
- Título: escreva o título de sua história, mantenha-o curto e agradável e certifique-se de que seja direto e reflita o que você está tentando transmitir.
- O quem e o quê: desenhe você mesmo, duas ou três pessoas que estão envolvidas em sua história e um símbolo ou ícone representando um objeto ou coisa que está em sua história.
- Impacto e resultado: defina como você mediria o sucesso e o impacto da sua história. Desenhe um gráfico simples mostrando o que você medirá e quais resultados você tem como objetivo alcançar ao longo do tempo. Pense grande. Dê a si mesmo um alvo que valha a pena mirar.
- Planejamento e cronograma: pense sobre como você planeja executar a sua história e desenhe um cronograma simples ou um calendário de marcos, mostrando os passos que você dará para alcançar o resultado.
O simples poder do desenho nos ajuda a nos tornarmos nossos pensadores e apresentadores mais dinâmicos, especialmente porque continuamos a viver neste mundo onde muitas de nossas apresentações e reuniões acontecem remotamente.
Dan Roam
Jeremy Utley
Diretor de educação executiva
Jeremy Utley é o diretor de educação executiva da d.school da Universidade de Stanford.
Nossos cérebros não criam novos materiais do zero. Uma ideia surge da junção de pedaços de conhecimento existentes de forma inesperada, da construção de novos vínculos.
Jeremy Utley forneceu algumas dicas importantes para ajudar a estimular ideias e adotar o pensamento inovador:
- A inovação é um jogo de volume: se você quer ideias melhores, precisa de mais ideias.
- Para ter mais ideias, tenha mais contribuições: identifique colaboradores, clientes e outras fontes de inspiração e contribuições que estimulem a imaginação.
- A inovação é uma atividade de alta variação: para aumentar as chances de ideias geniais, você também precisa tolerar as bobas.
- Procure boas conexões se quiser boas ideias: olhe para fora de sua equipe, organizações e até mesmo setores existentes.
Uma das principais tarefas de um inovador é ser deliberado sobre a busca de insumos inesperados.
Jeremy Utley
Jonathan Fader
Ex-diretor da Mental Conditioning
Jonathan Fader é ex-diretor de condicionamento mental do New York Football Giants e do New York Mets.
De acordo com Jonathan Fader, as rotinas são nossas obras-primas pessoais. Só precisamos das ferramentas certas para criá-las.
Um hábito positivo precisa de estrutura para se tornar sustentável, razão pela qual Fader desenvolveu uma abordagem organizada por “o quê”, “porquê” e “como”, que os líderes podem aplicar quando desejam estimular o desenvolvimento de comportamentos positivos.
- O "o quê"
O “o quê” é sobre identificar seu objetivo e encontrar maneiras de se manter focado. Fader, por exemplo, criou um acrônimo para seus objetivos chamado GEMS, que significa guitarra, exercício, meditação e alongamento. - O porquê
Para criar um hábito, você precisa identificar uma motivação interna que inspire consistência. Comece com algo conectado com seus valores. Sua função como pai, compromisso com suas paixões ou visão de longo prazo para sua vida. - O como
Quanto tempo leva para um comportamento se tornar um hábito? Estudos provaram que são necessários 66 dias. Um plano de dois meses para consagrar algo e torná-lo automático. Mas como nos tornamos consistentes? Precisamos encontrar maneiras de inspirar o comportamento que queremos ver, o que muitas vezes pode ser feito por meio de gamificação, conexão e proteção de nossos hábitos.
Para mim, liderar uma equipe significa criar mais segurança psicológica. Como criamos experiências em que as pessoas podem realmente ser elas mesmas?
Jonathan Fader
Lewis Howes
Empreendedor de estilo de vida. Coach de alto desempenho e autor
Lewis Howes é um empreendedor de estilo de vida, coach corporativo de alto desempenho, autor e ex-atleta.
Bons hábitos levam ao crescimento, enquanto os maus resultam em frustração. Um bom hábito não precisa significar uma revisão completa de nossas rotinas existentes, mas sim vitórias pequenas, alcançáveis e consistentes que ajudam a melhorar nossa perspectiva e alterar nossa mentalidade. A consistência é o que mais importa para a positividade e, de acordo com Lewis Howes, os líderes podem se concentrar nessas cinco áreas para gerar crescimento; tanto dentro de sua equipe quanto em si mesmos:
- Cuidado: muitos de nós não sabem como gerenciar pensamentos negativos, então procure alternativas fáceis, como redes sociais ou tempo de tela, para ter uma sensação de positividade. Embora não precisemos nos culpar por esses hábitos, precisamos investigar nossas mentes para que possamos começar a entender o que nos motiva.
- Aparecer para os outros: precisamos passar tempo de qualidade com as pessoas que são mais importantes para nós, apareçam para eles e invistam consistentemente nesses relacionamentos de maneira significativa.
- Saúde física: beba água, programe atividades físicas, faça pausas, durma. Coloque lembretes em sua agenda para que você não esqueça ou adie essas atividades.
- Serviço: em um estudo da Harvard conduzido pela Dra. Elizabeth Dunn, foi pedido que alguns participantes gastassem dinheiro consigo mesmo enquanto foi pedido a outros que gastassem dinheiro com outras pessoas. No final do dia, o último grupo se classificou como mais feliz. Quando você dá aos outros, recebe muito mais em troca e cria uma forma mais sustentável de felicidade.
- Gratidão: ao apreciar o que já temos, tiramos mais proveito disso. Expressar essa gratidão alivia sua mente e ajuda a melhorar sua saúde geral. Seja através de um diário de gratidão, deixando mensagens com amigos ou apenas compartilhando em uma chamada de equipe, certifique-se de verbalizar consistentemente sua gratidão.
Se você não está 100% claro sobre “qual é o seu propósito para a vida”, encontre uma maneira de ser útil. Como posso estar a serviço de uma missão, um propósito, uma empresa, uma equipe, um parceiro, uma família, seja o que for? Isso é visão em si.
Lewis Howes
Jamil Zaki
Professor na Stanford e autor
Jamil Zaki é professor de Stanford e autor de “The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World”.
De acordo com os estudos do Google, a empatia estimula a colaboração efetiva, atitudes mais inclusivas e colaboradores mais felizes. Os colaboradores que veem suas organizações como empáticas geralmente apresentam moral mais elevado e menores níveis de estresse, reduzindo a rotatividade como resultado.
A empatia também ajuda a criar líderes melhores. Com uma mentalidade empática informando seu estilo de gerenciamento, os líderes podem fornecer feedback construtivo enquanto atendem às necessidades dos funcionários de uma maneira que ajuda as pessoas a crescer.
Embora seja um conceito comum, a empatia ainda enfrenta alguns mal-entendidos. Alguns acham que a habilidade é inatingível ou difícil de aprimorar. O que gerou alguns mitos em torno da empatia.
Aqui estão três mitos que Jamil Zaki desmascarou:
Mito 1: a empatia é um traço de personalidade
Fato: A empatia é uma mentalidade, não um traço de personalidade. E empatia é algo que podemos aprimorar. Assim como malhar leva ao desenvolvimento dos músculos, você pode aumentar sua capacidade de cuidar e compreender.
Mito 2: sabemos pelo quê nossos colegas estão passando
Fato: no local de trabalho, em particular, os músculos da empatia podem atrofiar quando as pessoas chegam ao poder. Os líderes muitas vezes alcançam as posições que têm porque podem entender e se conectar com as pessoas, mas ao estarem nessa posição também podem perder o senso de empatia. Para resolver esse paradoxo, os líderes precisam não apenas imaginar a realidade de outra pessoa, mas também aprender sobre a realidade de outra pessoa.
Mito 3: a empatia é um esporte individual
Fato: As pessoas tendem a copiar os comportamentos positivos das outras pessoas ao seu redor. A empatia não é exceção, o que significa que ela vive através da cultura de uma organização e não de uma única pessoa. Quando a empatia se torna uma norma social, as pessoas ficam muito mais motivadas a serem empáticas, gerando um comportamento amável perceptível e generalizado.
Espero que possamos pensar no futuro do trabalho de uma maneira mais profunda. Pense em centralizar a conexão social no centro de nossos locais de trabalho, ainda mais do que já fizemos. Acho que isso pode nos tornar mais bem-sucedidos, mas talvez ainda mais importante, pode nos ajudar a ser mais humanos no trabalho.
Jamil Zaki
Se eles estão aconselhando sobre as melhores práticas ou motivação, há uma linha de base de todos os insights desses especialistas: torne o trabalho mais humano.
Tudo isso começa colocando seus funcionários em primeiro lugar. Deixe as necessidades dos trabalhadores informarem a tomada de decisões, especialmente quando a resposta nem sempre parece clara. Uma abordagem que prioriza o funcionário será o principal fator de sucesso para tornar um ambiente de trabalho sustentável.
Também é importante oferecer suporte para essa abordagem com soluções otimizadas para a experiência do funcionário, como as incluídas na plataforma Zoom. No Zoom, criamos soluções de primeira experiência otimizadas para este novo futuro flexível. Basta pegar a Galeria inteligente Zoom Rooms , por exemplo, projetada para criar uma experiência inclusiva que promova a igualdade para trabalhadores presenciais e remotos por meio do uso estratégico da tecnologia de IA. Junte isso à nossa transcrição de idioma em tempo real para realmente unir as pessoas, permitindo que os funcionários trabalhem globalmente enquanto se sentem ouvidos, conectados, incluídos e semelhantes.
O trabalho significativo começa com uma liderança ponderada. Traga os processos e produtos certos que fazem de você o melhor líder que você pode ser.