O mundo do trabalho parece muito diferente nos dias atuais. Esses especialistas e líderes de opinião estão aqui para ajudá-lo a navegar pela alteração, oferecendo insights e dicas sobre como você pode se conectar melhor com colegas e motivar equipes.
Hoje em dia, muitos de nós estão trabalhando em uma mistura de ambientes internos e domésticos. As interações digitais agora são comuns, com os funcionários ocasionalmente fazendo reuniões presenciais em determinadas circunstâncias.
Embora essa nova abordagem híbrida permita maior flexibilidade e autonomia para os trabalhadores, não há exatamente um livro de regras sobre como gerenciar uma equipe nesse novo ambiente, deixando os líderes com mais perguntas do que respostas:
Embora possa não haver apenas uma resposta certa para essas perguntas, há um princípio orientador: entenda o que motiva seus funcionários. Pelo menos é o que dizem os especialistas.
Neste guia, reunimos dicas e insights essenciais de líderes de opinião, que empregam diferentes metodologias em torno da cultura corporativa, gerenciamento e comunicação no local de trabalho. Ao entender quem somos como seres humanos e como explorar nosso funcionamento interno, dizem esses especialistas, podemos ajudar a permitir uma colaboração eficaz, criar hábitos positivos, promover a confiança e muito mais. Aqui estão suas indicações:
Crie coesão da equipe
Jay Van Bavel é professor de psicologia e neurociência na Universidade de Nova York.
Uma conexão mais ampla não é tão facilmente estimulada neste novo ambiente híbrido, incumbindo os líderes de encontrar novas maneiras de nos unir e criar confiança.
De acordo com Jay Van Bavel, há um novo mandato para os líderes de uma força de trabalho flexível: criar um senso de “nós”. Se quisermos um trabalho flexível pronto para o futuro, precisamos ajudar os trabalhadores a transcender a identidade individual que vem com o home-office e se conectar a uma identidade de grupo. Isto promove colaboração e inovação.
Grandes organizações têm normas saudáveis, então você precisa pensar cuidadosamente sobre quais são essas normas, comunicá-las e recompensá-las.
Tessa West é professora associada de psicologia na Universidade de Nova York.
De acordo com Tessa West, existem várias maneiras de fazer reuniões por vídeo para ajudar todos a obter as informações contextuais que acompanham a interação física, preenchendo a lacuna entre os funcionários em home-office e no escritório.
Você precisa criar estruturas para que os trabalhadores remotos tenham essas interações informais e não apenas supor que eles alcançarão as pessoas. Simplesmente não há conversas sobre bebedouros para pessoas que trabalham remotamente.
Charlene Li é especialista em transformação digital, liderança e experiência do cliente. Li foi nomeada uma das pessoas mais criativas nos negócios pela Fast Company e é autora de seis livros, incluindo seu best-seller do New York Times, Open Leadership.
Hoje em dia, a disrupção é a regra. Aprender a sobreviver, e até mesmo prosperar, perante a disrupção é essencial. Para oferecer suporte para os funcionários e clientes durante esse período, Charlene Li afirma que os líderes de hoje devem mudar a cultura de sua organização para abraçar a disrupção.
A chave aqui é perceber que, para ser um líder, você precisa criar a mudança. Porque se você não está criando uma mudança, então você não é um líder, você é um gerente. Você está gerenciando o status quo.
Gretchen Rubin é uma premiada apresentadora de podcast e autora best-seller do New York Times
Seus funcionários não estão mais em um só lugar, o que significa que é mais importante do que nunca entender o que os motiva. De acordo com Gretchen Rubin, você pode entender melhor a si mesmo e as pessoas ao seu redor com uma estrutura de personalidade conhecida como “Quatro Tendências”. A abordagem de Rubin é baseada em uma pergunta: como você responde às expectativas? Como sua reação reflete uma das quatro tendências:
Só porque uma ferramenta funcionou muito bem para seu [colega de trabalho] não quer dizer que vai funcionar para você e vice-versa. Nós apenas temos que entender essas diferenças e respeitá-las.
David Horsager é o CEO do Trust Edge Leadership Institute, estrategista corporativo, palestrante principal e autor.
De acordo com David Horsager, a confiança é a base para uma estratégia corporativa bem-sucedida. Os líderes precisam promovê-la antes que possam esperar que os trabalhadores adotem novos processos e mudanças. Na verdade, uma pesquisa do The 2021 Trust Outlook revela que a principal razão pela qual as pessoas querem trabalhar em algum lugar é porque confiam na liderança. Então, como você realmente se torna confiável?
Você acha que tem um problema de inovação? A única maneira de aumentar a inovação em uma equipe é aumentar a confiança para que as pessoas compartilhem ideias e sejam mais criativas.
Lauren Eskreis-Winkler é professora assistente na Kellogg School of Management da Northwestern University.
De acordo com Lauren Eskreis-Winkler,o segredo do sucesso não é talento ou habilidade. É garra. Eskreis-Winkler estudou a garra ao longo dos anos, determinando sua conexão com o sucesso e o que as pessoas podem fazer para cultivá-la. Ela descreve três maneiras principais pelas quais você pode se tornar, ou ajudar os outros a se tornarem, uma pessoa mais corajosa:
As pessoas pensam que o sucesso parece uma flecha reta, e acho que isso ocorre porque muitas vezes as pessoas que têm sucesso compartilham demais seus sucessos. O sucesso realmente parece uma linha tortuosa, ninguém sabe realmente para onde ela está indo e está repleto de fracassos.
Lindsay McGregor é cofundadora da Vega Factor e coautora do livro best-seller Primed to Perform.
A motivação é um assunto complicado, já que temos líderes coçando a cabeça sem saber como dominar. De acordo com Lindsay McGregor, a motivação pode ser resumida a uma estrutura que os líderes podem usar para inspirar efetivamente o melhor trabalho dos funcionários. Chamado de “O Espectro Motivo”, essa estrutura pode ser organizada em duas categorias de motivos: diretos e indiretos.
Certas partes desse espectro de motivos podem resultar em qualquer um dos dois tipos de desempenho que McGregor identificou: tático e adaptativo.
Você pode obter desempenho tático por motivos indiretos e diretos, mas só obtém desempenho adaptativo por motivos diretos.
Reserve um momento para pensar sobre qual é o motivo para “jogar” ou o “propósito” para fazer algo. 'Jogar', no sentido do que será interessante aprender no processo de fazer isso, e 'propósito', no sentido de qual é o impacto de fazer isso. Uma vez que isso se torna uma segunda natureza, torna-se extremamente transformador.
Mark Bowden é um especialista em linguagem corporal de renome mundial, palestrante e autor de best-sellers. Ele é o fundador e presidente da TRUTHPLANE.
O trabalho acontece em todos os lugares: em casa, no escritório, aeroportos, cafeterias. Você escolhe. No entanto, para ficar conectado com colegas e clientes, independentemente da sua localização, é preciso dominar a arte da colaboração híbrida. Mark Bowden deu 12 dicas e truques para aproveitar ao máximo suas reuniões híbridas:
Não tenha medo do silêncio [em uma reunião]. Leva tempo para as pessoas pensarem e voltarem com uma resposta. Ao dar tempo para deixar seu público responder, você pode descobrir o que realmente está acontecendo com as pessoas em todo o planeta em tempo real. É um milagre moderno.
Dan Roam é autor de cinco livros best-sellers internacionais sobre visualização corporativa e clareza de comunicação.
De acordo com Dan Roam, usar recursos visuais para contar histórias é uma das maneiras mais poderosas de transmitir uma mensagem. Ao apresentar suas apresentações com desenhos e imagens, você pode esclarecer o que está em sua mente e confirmar se alguém vê da mesma maneira, promovendo o entendimento mútuo e melhores conexões.
Pense na sua apresentação como uma história que você está tentando contar, uma história que é trazida à vida por meio de elementos visuais. Conforme Roam exibiu usando um mecanismo que ele chama de "decodificador visual", normalmente, quanto mais simples, melhor. Um decodificador visual é uma estrutura de quatro partes para apresentar informações visuais projetadas para exibir facilmente uma história. Estes são os quatro componentes:
O simples poder do desenho nos ajuda a nos tornarmos nossos pensadores e apresentadores mais dinâmicos, especialmente porque continuamos a viver neste mundo onde muitas de nossas apresentações e reuniões acontecem remotamente.
Jeremy Utley é o diretor de educação executiva da d.school da Universidade de Stanford.
Nossos cérebros não criam novos materiais do zero. Uma ideia surge da junção de pedaços de conhecimento existentes de forma inesperada, da construção de novos vínculos.
Uma das principais tarefas de um inovador é ser deliberado sobre a busca de insumos inesperados.
Jonathan Fader é ex-diretor de condicionamento mental do New York Football Giants e do New York Mets.
De acordo com Jonathan Fader, as rotinas são nossas obras-primas pessoais. Só precisamos das ferramentas certas para criá-las.
Um hábito positivo precisa de estrutura para se tornar sustentável, razão pela qual Fader desenvolveu uma abordagem organizada por “o quê”, “porquê” e “como”, que os líderes podem aplicar quando desejam estimular o desenvolvimento de comportamentos positivos.
Para mim, liderar uma equipe significa criar mais segurança psicológica. Como criamos experiências em que as pessoas podem realmente ser elas mesmas?
Lewis Howes é um empreendedor de estilo de vida, coach corporativo de alto desempenho, autor e ex-atleta.
Bons hábitos levam ao crescimento, enquanto os maus resultam em frustração. Um bom hábito não precisa significar uma revisão completa de nossas rotinas existentes, mas sim vitórias pequenas, alcançáveis e consistentes que ajudam a melhorar nossa perspectiva e alterar nossa mentalidade. A consistência é o que mais importa para a positividade e, de acordo com Lewis Howes, os líderes podem se concentrar nessas cinco áreas para gerar crescimento; tanto dentro de sua equipe quanto em si mesmos:
Se você não está 100% claro sobre “qual é o seu propósito para a vida”, encontre uma maneira de ser útil. Como posso estar a serviço de uma missão, um propósito, uma empresa, uma equipe, um parceiro, uma família, seja o que for? Isso é visão em si.
Jamil Zaki é professor de Stanford e autor de “The War for Kindness: Building Empathy in a Fractured World”.
De acordo com os estudos do Google, a empatia estimula a colaboração efetiva, atitudes mais inclusivas e colaboradores mais felizes. Os colaboradores que veem suas organizações como empáticas geralmente apresentam moral mais elevado e menores níveis de estresse, reduzindo a rotatividade como resultado.
A empatia também ajuda a criar líderes melhores. Com uma mentalidade empática informando seu estilo de gerenciamento, os líderes podem fornecer feedback construtivo enquanto atendem às necessidades dos funcionários de uma maneira que ajuda as pessoas a crescer.
Embora seja um conceito comum, a empatia ainda enfrenta alguns mal-entendidos. Alguns acham que a habilidade é inatingível ou difícil de aprimorar. O que gerou alguns mitos em torno da empatia.
Aqui estão três mitos que Jamil Zaki desmascarou:
Mito 1: a empatia é um traço de personalidade
Fato: A empatia é uma mentalidade, não um traço de personalidade. E empatia é algo que podemos aprimorar. Assim como malhar leva ao desenvolvimento dos músculos, você pode aumentar sua capacidade de cuidar e compreender.
Mito 2: sabemos pelo quê nossos colegas estão passando
Fato: no local de trabalho, em particular, os músculos da empatia podem atrofiar quando as pessoas chegam ao poder. Os líderes muitas vezes alcançam as posições que têm porque podem entender e se conectar com as pessoas, mas ao estarem nessa posição também podem perder o senso de empatia. Para resolver esse paradoxo, os líderes precisam não apenas imaginar a realidade de outra pessoa, mas também aprender sobre a realidade de outra pessoa.
Mito 3: a empatia é um esporte individual
Fato: As pessoas tendem a copiar os comportamentos positivos das outras pessoas ao seu redor. A empatia não é exceção, o que significa que ela vive através da cultura de uma organização e não de uma única pessoa. Quando a empatia se torna uma norma social, as pessoas ficam muito mais motivadas a serem empáticas, gerando um comportamento amável perceptível e generalizado.
Espero que possamos pensar no futuro do trabalho de uma maneira mais profunda. Pense em centralizar a conexão social no centro de nossos locais de trabalho, ainda mais do que já fizemos. Acho que isso pode nos tornar mais bem-sucedidos, mas talvez ainda mais importante, pode nos ajudar a ser mais humanos no trabalho.
Se eles estão aconselhando sobre as melhores práticas ou motivação, há uma linha de base de todos os insights desses especialistas: torne o trabalho mais humano.
Tudo isso começa colocando seus funcionários em primeiro lugar. Deixe as necessidades dos trabalhadores informarem a tomada de decisões, especialmente quando a resposta nem sempre parece clara. Uma abordagem que prioriza o funcionário será o principal fator de sucesso para tornar um ambiente de trabalho sustentável.
Também é importante oferecer suporte para essa abordagem com soluções otimizadas para a experiência do funcionário, como as incluídas na plataforma Zoom. No Zoom, criamos soluções de primeira experiência otimizadas para este novo futuro flexível. Basta pegar a Galeria inteligente Zoom Rooms , por exemplo, projetada para criar uma experiência inclusiva que promova a igualdade para trabalhadores presenciais e remotos por meio do uso estratégico da tecnologia de IA. Junte isso à nossa transcrição de idioma em tempo real para realmente unir as pessoas, permitindo que os funcionários trabalhem globalmente enquanto se sentem ouvidos, conectados, incluídos e semelhantes.
O trabalho significativo começa com uma liderança ponderada. Traga os processos e produtos certos que fazem de você o melhor líder que você pode ser.
