Insikter i AI, ledarskap och främjandet av en förtroendefull arbetsplatskultur

Dagens företagsledare står inför ett ständigt föränderligt landskap med nya utmaningar som omfattar allt från den exponentiella tillväxten av AI-kapacitet och -användning till globala externa faktorer. Men en sak har inte förändrats: Medarbetarna är en organisations viktigaste tillgång. Ett ökat fokus på anställdas upplevelse och engagemang visar hur viktigt det är för arbetsgivare att skapa en företagskultur där medarbetarna kan utvecklas.

Antonia (Toni) Cusumano, ledare inom PwC:s arbete att omvandla arbetskraften, samarbetar med organisationer världen över för att göra det möjligt för dem att uppnå sina affärsmål genom att tillvarata medarbetarnas potential. Hon satte sig nyligen ner med Aparna Bawa, Chief Operating Officer på Zoom, under vårt toppmöte om arbetsomvandling för att diskutera arbetskraftens dynamik, de påtagliga kostnaderna för oengagerade medarbetare och de färdigheter som dagens och morgondagens ledare behöver för att nå framgång.

Vi fortsätter vårt samtal med Toni med en djuplodande granskning av:

• Hur man bygger upp en förtroendebaserad kultur inom organisationen och vad man ska göra för att återskapa den om den går förlorad.
• Medarbetarprestationer och nästa steg för att mäta och främja medarbetarutveckling.
• Hur AI formar arbetsstyrkan och vad organisationer bör tänka på för en framgångsrik implementering av AI.
• Tankesättet som framstående ledare behöver för att kunna navigera de unika utmaningar och megatrender som formar dagens värld.

Läs vidare för att ta del av hennes insikter nedan.

Förtroende är en avgörande byggsten i en organisations kultur, men hur går företag tillväga för att skapa en förtroendebaserad kultur? 

Varje organisation vill ha en företagskultur som bygger på förtroende – men vägen dit skiljer sig från fall till fall. Det är viktigt att först se till att organisationens strategi, drift och kultur överensstämmer med varandra så att dessa element kan erbjuda ömsesidig support och underbygga affärsmålen.  

Sedan kan du börja prioritera beteenden som stödjer denna typ av kultur och presentera tydliga, konsekventa förväntningar som baseras på dem i den övergripande organisationen.  

Etablera aktiva kanaler för att ta pulsen på arbetet och samla in feedback i realtid om vad som fungerar bra och vad som inte fungerar. Ledare bör dessutom anstränga sig för att förmedla att de har förtroende för medarbetarna, särskilt när nya policyer eller ändringar implementeras. Genom att tydligt visa resonemangen bakom organisatoriska beslut kan ledare bygga upp förtroendet – och se till att produktiviteten och moralen är fortsatt hög.  

Vad kan organisationer som upplever bristande förtroende bland sina medarbetare göra för att återskapa det? 

Det finns två sätt som organisationer kan förlora arbetsstyrkans förtroende på: Genom en större, organisationsomfattande händelse som skadar förtroendet eller genom flera mindre incidenter som kanske inte uppmärksammas.  

Förtroendeskadande händelser är vanligare än företagsledare kanske tror – och chefer och anställda kan ha olika uppfattningar om vad som karakteriserar denna typ av händelse. Enligt PwC-undersökningar uppger endast 20 % av företagsledare att deras organisation har upplevt en förtroendeskadande händelse, men över hälften av de anställda (54 %) rapporterar att de har upplevt denna typ av incident.  

För betydande förtroendeskadande händelser är lösningen vanligtvis inte särskilt komplicerad: Acceptera ansvar och be om ursäkt. Skicka inte vidare ansvaret till någon annan, var inte passiv och försök inte att hitta en syndabock. Var tydlig angående faktorerna som bidrog till incidenten och beskriv hur policyerna, driften eller beteenden ska ändras för att undvika en upprepning. 

Chefer kan återhämta sig från smärre urholkningar av förtroendet genom att ta en närmare titt på de dagliga, personliga upplevelser som betyder mest för personalen. Identifiera var det kan förekomma partiskhet eller felbehandling, stärk medarbetarnas förståelse och uppmuntra feedback på alla nivåer. 

Vad är skillnaden mellan prestation och utveckling och hur kan arbetsgivare främja medarbetarnas framåtskridande?

Prestation fokuserar på vad som har hänt tidigare och hur en medarbetare jobbar för närvarande. Utveckling fokuserar på framtiden – potentialen som någon kan realisera över tid. 

På PwC mäter vi prestation genom att bedöma de beteenden en medarbetare förväntas uppvisa på sin nuvarande nivå. När vi bedömer utveckling fokuserar vi på de beteenden som en medarbetare förväntas uppvisa på sin nuvarande nivå och nästa nivå. 

Arbetsgivare kan främja de anställdas utveckling genom att:

• Tillhandahålla väldefinierade jobbmöjligheter och den flexibilitet som krävs för att engagera sig i mer än en enskild karriärväg, beroende på medarbetarens nuvarande och önskade kompetens.
• Erbjuda löpande möjligheter till lärande och utveckling som är relevant för medarbetarna, organisationen och de makroekonomiska trenderna.
• Ange tydliga förväntningar i förväg på medarbetares utveckling och möjligheten att gå vidare till nya, specifika befattningar. Denna nivå av transparens kan hjälpa medarbetarna att ha större insikt i sina jobbmöjligheter och underbygga beslutsfattandet för hur de väljer att fokusera sin utveckling över tid.
• Engagera sig i konsekventa coachningssamtal – på PwC utnyttjade vi 2+2-coachningsmodellen för att ge medarbetarna kvartalsvisa coachningssamtal med sina relationsledare (motsvarigheten till en karriärmentor) för att identifiera styrkor och de förbättringsområden man kan arbeta med under året.
• Tillhandahålla erkännande och utmärkelser utan dröjsmål för beteenden som du vill att medarbetare ska uppvisa för att ta nästa steg. På PwC uppmuntrar vi dessa beteenden genom den centraliserade plattformen Rewards Central där medarbetare kan belönas för utvecklingsrelaterade beteenden i realtid under hela året.  

Hur kan företag implementera AI på ett sätt som ger högsta möjliga effektivitet och fördelaktighet för medarbetarnas dagliga arbete?

Det finns så många sätt som AI kan användas för att gynna medarbetarnas dagliga arbete. På en hög nivå används generativ AI för att skapa, sammanfatta, omvandla, söka efter innehåll eller data och naturligtvis chatta! 

Från en medarbetares perspektiv innebär AI att man aldrig mer behöver stirra på en tom sida när man har skrivkramp – AI kan skapa ditt första utkast eller bli din brainstormingpartner. AI låter dig automatisera repetitiva uppgifter som att föra anteckningar eller göra datainmatningar, vilket gör det lättare för medarbetarna att fokusera på arbete med högt värde. AI kan analysera stora datauppsättningar eller innehåll för att ge värdefulla insikter som låter personalen fatta snabbare och mer välgrundade beslut.

Vi ser att företag implementerar AI på många olika intressanta sätt:

• Implementera företagsspecifika instanser av generativa AI-chattbottar, t.ex. Chat-GPT, som är utrustade med företagsspecifika kunskapskällor så att medarbetarna kan skapa, sammanfatta och förstärka innehåll på ett säkert och personanpassat sätt.
• Utveckla eller implementera AI-specifika applikationer för att automatisera drift, dataanalys och kodskapande.
• Lansera AI-funktioner som är inbäddade i nuvarande företagsapplikationer, som Salesforce.
• Använda AI-aktiverade chattbottar och virtuella assistenter för att hjälpa medarbetare med schemaläggning, påminnelser och uppgiftshantering för en högre produktivitet.

Vilka vanliga misstag eller felsteg kan företag göra när de använder AI (eller någon annan ny, omvälvande teknik)? Några råd för att undvika dessa fallgropar?

Ett av de vanligaste misstagen företag gör när de implementerar AI eller annan ny, omvälvande teknik är att de saknar en genomtänkt strategi. Det är viktigt att anpassa AI-initiativen till affärsmålen för att undvika missriktade ansträngningar och slöseri med resurser. Det är avgörande att tydligt formulera skälen till att investera i AI, målen som ska uppnås och möjligheterna detta leder till för medarbetarna. 

Dessutom kan ett alltför stort beroende av AI utan mänsklig översyn leda till partiska eller felaktiga resultat. Att etablera parametrar kring AI-användning och ansvarsfullt beteende är avgörande för att hantera riskerna och förverkliga det avsedda värdet. 

Ett annat misstag är att man inte framtidssäkrar arkitekturen under skapandet av de initiala användningsfallen. Genom att ta hänsyn till skalbarhet och flexibilitet från början kan man förhindra kostsamma omarbetningar i framtiden. 

Slutligen kan en underskattning av förändringsarbetet och förbisedda etiska problem eller integritetsproblem lägga hinder för en framgångsrik implementering. Nyckeln till att övervinna dessa utmaningar ligger i att involvera medarbetarna i processen, se till att ledare förstår och förstärker AI-användningen samt att man tar itu med de etiska frågorna.

Vilka är de största utmaningarna som företagsledare står inför idag? Vad är det som gör någon till en riktigt bra ledare?

Världen står inför en mängd unika utmaningar och effekterna av dessa megatrender tvingar företag att återuppfinna sig själva för att överleva och utvecklas. Megatrender som AI, lokalisering och klimat förändrar de grundläggande antagandena och verksamhetsreglerna för varenda organisation och kräver nya former av värdeskapande, förtroendebyggande och riskhantering. De kräver att våra kunder återuppfinner själva verksamhetsmodellen, värdeerbjudandena och förutsättningarna – och i denna process är ledarskapet centralt.

Framgångsrika organisationer som har tagit täten i denna genomgripande omarbetning har ledare som förstår själva omvandlingen och är förmögna att guida arbetet rätt. 

Organisationer som vill förbättra verksamheten behöver nyskapande ledare som kan: 

• Förstå omvärlden och hur den på påverkar de nya sätten att skapa värde för organisationen i komplexa system.
• Ha extremt höga ambitioner, arbeta för att lösa betydande problem och tvinga organisationen att genomgå en fundamental omvandling för att uppnå målen. 
• Uppnå de utlovade resultaten genom att engagera sig personligen i en omstrukturering av systemet och göra det möjligt för organisationen att tänja på gränserna och förverkliga ambitionerna. 
• Agera som en katalysator för att attrahera och sammanföra medarbetare med mycket olika kompetenser och talanger för att lösa de problem som har uppmärksammats.
• Säkerställa drivkraften så att teamen förblir energiska samt kan växa och utvecklas under hela omvandlingen.

Fler insikter om medarbetarengagemang och -kultur

Ta del av Tonis samtal med Aparna på begäran eller titta på våra andra sessioner som utforskar effekten av multigenerationell arbetskraftsdynamik och teknik på medarbetarupplevelsen.

Välj din region för att titta på inspelningarna:

• Amerika
• Europa, Mellanöstern och Afrika
• Asien-Stillahavsregionen
• Japan