69 ważnych statystyk z zakresu doświadczeń pracowników kształtujących nowoczesną kulturę pracy

Elastyczne godziny pracy, narzędzia AI-first i „kawa w biurze” (ang. coffee badging) – dzisiejszy styl pracy wygląda zupełnie inaczej niż pięć lat temu. Dowodzą tego statystyki na temat zaangażowania pracowników. 

Wiele ankiet pokazuje, że pracownicy coraz bardziej oddalają się od pracodawców, rośnie wypalenie zawodowe, zmieniają się priorytety, a sztuczna inteligencja przekształca sposób pracy. Skłania to zespoły kierownicze i kadry HR do przemyślenia sposobu zatrudniania, szkolenia, zarządzania i zatrzymywania talentów potrzebnych do poprawy produktywności i wyników firmy.

Czytaj dalej, aby poznać najnowsze trendy i statystyki dotyczące doświadczeń pracowników, które pomogą Ci zrozumieć, co zmienia się w świecie pracy i jak skutecznie na to reagować.

Co tak naprawdę kształtuje codzienność Twoich pracowników? Od powszechnego wprowadzenia pracy elastycznej po rosnące obawy związane z wpływem sztucznej inteligencji i oszałamiające koszty braku zaangażowania, te statystyki oferują istotny ważny wgląd we współczesne miejsca pracy:

1. Praca hybrydowa to teraz norma: 63% liderów i 53% pracowników dzieli czas między dom a biuro, a zaledwie 4% liderów pracuje całkowicie zdalnie. (Ankieta Morning Consult zlecona przez Zoom)

2. Trzy czwarte liderów firm, których zespoły korzystają z AI, twierdzi, że ich współpraca wyraźnie się poprawiła. (Zoom)

3. 86% pracowników obawia się potencjalnej utraty pracy przez ludzi z powodu sztucznej inteligencji, a dane firm stają się mniej bezpieczne. Tyle samo pracowników martwi się również o to, jak dokładna jest sztuczna inteligencja.(Zoom)

4. Jedna trzecia pracowników pracujących w trybie elastycznym chciałaby pracować trzy dni w biurze, jedna piąta wolałaby spędzać tam dwa dni, a 15% chciałoby pracować zdalnie w pełnym wymiarze godzin. (Owl Labs)

5. Dwóch na pięciu pracowników zacznie szukać innych opcji, gdyby ich pracodawca przestał oferować pracę elastyczną.(Owl Labs)

6. Połowa wszystkich pracowników aktywnie poszukuje nowej pracy lub stara się być na bieżąco z ofertami.(Gallup)

7. Dwóch na pięciu pracowników twierdzi, że zaledwie wczoraj odczuwało „bardzo duży stres”. (Gallup)

8. Tylko 6% pracowników Pokolenia Z deklaruje, że ich głównym celem zawodowym jest objęcie stanowiska kierowniczego. (Deloitte)

9. Gallup szacuje, że niezaangażowani pracownicy kosztują globalną gospodarkę 9,6 mld USD, co stanowi około 9% światowego PKB. (Gallup)

10. Zastąpienie jednego pracownika zarabiającego 50 tys. USD kosztuje około 16 500 USD lub więcej, zakładając wzrost płac w 2025 r. – około jednej trzeciej rocznego wynagrodzenia. (Work Institute)

Zapomnij o „cichej rezygnacji” –dane wskazują na całkowity kryzys zaangażowania. Od niekończących się spotkań po napiętą dynamikę między menedżerami a zespołami, te statystyki ujawniają niepokojące przyczyny powszechnego braku zaangażowania i sugerują jasną drogę naprzód: inwestowanie w liderów, którzy mogą zmienić sytuację:

11. 83% liderów ma trudności ze znalezieniem wolnych przedziałów czasowych kalendarzach kolegów, co może osłabić interakcję menedżerów z zespołami. (Zoom)

12. Powolny czas reakcji ze strony współpracowników stanowi barierę dla 82% liderów, co może utrudniać utrzymanie tempa.(Zoom)

13. 82% liderów nie ma wystarczająco długich przerw między spotkaniami, aby mogli się skupić, co ogranicza produktywność. (Zoom)

14. Spotkania, które nie rozwiązują problemów lub kończą się wyraźnym wynikiem, zajmują godzinę lub dłużej dziennie w przypadku 37% uczestników.(Zoom)

15. Zła lub nieskuteczna współpraca prowadzi do braku interakcji lub nieuwagi 28% liderów i 34% pracowników. (ankieta Morning Consult zlecona przez Zoom)

16. Tylko 21% pracowników na całym świecie uważa się za zaangażowanych w pracy, a 62% twierdzi, że nie są zaangażowani, a 17% deklaruje, że są aktywnie wycofani. (Gallup)

17. Wskaźniki dotyczące zaangażowania są bardzo zróżnicowane na całym świecie: 31% pracowników deklaruje zaangażowanie w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie, zaledwie 13% w Europie i 14% na Bliskim Wschodzie i Afryce Północnej. (Gallup)

18. Tylko 44% menedżerów przeszło szkolenie z zakresu zarządzania. Prawdopodobieństwo aktywnego wycofania się z pracy w przypadku menedżerów, którzy przeszli szkolenie, jest o połowę mniejsze w porównaniu z tymi, którzy ich nie przeszli.(Gallup)

19. Zaledwie 28% menedżerów twierdzi, że ich kariera dobrze się rozwija. Ta liczba wzrasta do 34%, gdy otrzymują szkolenie od pracodawcy. (Gallup)

20. Zaangażowanie menedżerów spadło z 30% do 27% w latach 2023–2024, co stanowi największą zmianę wśród wszystkich grup pracowników. (Gallupa)

21. Zaledwie 28% pracowników z Pokolenia Z poleciłoby swojego pracodawcę znajomym i rodzinie. W przypadku millenialsów liczba a wzrasta do 34%. (Deloitte)

22. Połowa zaangażowanych pracowników twierdzi, że doskonale radzi sobie w życiu, w porównaniu do zaledwie jednej trzeciej tych, którzy nie są zaangażowani.(Gallup)

23. Zaledwie 51% kadry kierowniczej wyższego szczebla HR nadal korzysta z „pozytywnych ocen” do raportowania w raportach z ankiet pracowniczych, co zdaniem niektórych przyczynia się do pogłębiania braku wzajemnych relacji między pracownikami.(Instytut Pracy)

24. Tylko 11% liderów zdecydowanie zgadza się, że ich organizacja podejmuje zdecydowane działania w kwestiach prawnych lub zgodności z przepisami. (Work Institute)

25. Liczba zgłoszeń dotyczących oszustw lub nieetycznych zachowań wzrosła do 7% w 2024 r., co oznacza wzrost o 52% od 2020 r.(Work Institute)

26. W ubiegłym roku brak zaangażowania kosztował globalną gospodarkę 438 mld USD w utraconej produktywności.(Gallup)

27. Wypalenie zawodowe, brak uznania, duże obciążenie pracą i słabe możliwości rozwoju to cztery główne powody, dla których 43% pracowników twierdzi, że są niezadowoleni. (Owl Labs)

Sposób, w jaki pracujesz, ma znaczenie – a dane to potwierdzają. Od cichych zmagań zespołów pracujących zdalnie po codzienny trud dojazdów, organizacja pracy w znacznym stopniu wpływa na stres i koncentrację pracowników. 

Statystyki te podkreślają rosnącą przepaść między tym, jak liderzy i ich zespoły postrzegają produktywność oraz równowagę między życiem zawodowym a prywatnym:

28. Ponad 2 na 5 pracowników elastycznych (44%) przyznaje się do udziału w zjawisku „kawa w biurze”. Oznacza ono krótkie pojawienie się w biurze, tylko w celu pokazania się. Jasne jest więc, że nie cały czas spędzany w biurze jest wykorzystywany produktywnie.(Owl Labs)

29. Pracownicy zdalni doświadczają codziennego smutku najbardziej (30%), a następnie pracownicy stacjonarni, którzy mogliby pracować zdalnie (23%), pracownicy stacjonarni, którzy nie mogą pracować zdalnie (22%) i pracownicy elastyczni (21%). (Gallupa)

30. Wyłącznie pracownicy zdalni najczęściej odczuwają samotność w ciągu dnia (27%), następnie pracownicy elastyczni (23%), pracownicy stacjonarni, którzy mogliby pracować zdalnie (21%) i pracownicy stacjonarni, którzy nie mogą pracować zdalnie (20%). (Gallup)

31. Długie dojazdy są dla wielu uciążliwe, a 85% pracowników podróżuje do 45 minut w każdą stronę. Ta sama ankieta wykazała, że 74% deklaruje, że byliby bardziej produktywni bez dojazdów do pracy, a 28% byłoby bardziej skłonnych do pójścia do biura, gdyby podróż była krótsza.(Owl Labs)

32. Menedżerowie i pracownicy nie zawsze zgadzają się co do produktywności 90% pracowników twierdzi, że są tak samo lub bardziej produktywni, pracując elastycznie, ale zgadza się z tym tylko 62% menedżerów. (Owl Labs)

Statystyki te pokazują, w jaki sposób firmy wdrażają technologię, aby pozostać na czele w rekrutacji, ale lepiej radzić sobie z retencją obecnych pracowników.:

33. Sztuczna inteligencja (AI) wyraźnie wpływa na wydajność pracy – 56% liderów HR twierdzi, że poprawiła efektywność w ich organizacji, a 46%, że sprzyjała większej innowacyjności. (Mercer)

34. Ponad jedna trzecia (39%) respondentów planuje wykorzystać technologię, aby stworzyć płynniejsze procesy rekrutacyjne. (Korn Ferry)

35. Najczęstsze przypadki zatrudniania pracowników to wykorzystanie sztucznej inteligencji do wyszukiwania i weryfikowania kandydatów (27%), wdrażanie technologii analityki ludzi (26%) i automatyzacja relacji z kandydatami (21%). (Korn Ferry)

36. W tym roku między 35 a 40 milionów osób dobrowolnie zrezygnuje z pracy. (Work Institute)

37. W 2024 r. koszt tej zmiany wyniesie blisko 1 bln USD, czyli około dwa razy więcej niż w 2015 r.(Work Institute)

38. Większości (76,3%) rotacji pracowników w 2024 r. można było uniknąć, a jej przyczyną były takie czynniki, jak niedostosowanie kariery, problemy z równowagą między życiem zawodowym a prywatnym oraz problemy z kierownictwem. (Work Institute)

39. Inne przyczyny, którym można zapobiec to zdrowie i rodzina (12,4%), równowaga między pracą a życiem prywatnym (11,9%), zachowanie kadry kierowniczej (9,7%), niezadowolenie z wynagrodzenia (8,2%), charakter pracy (8%) oraz środowisko fizyczne (7%). (Instytut Pracy)

40. Brak możliwości rozwoju zawodowego spowodował, że 18,9% osób zrezygnowało z pracy. (Work Institute)

41. Biorąc pod uwagę niskie wskaźniki zaangażowania, 32% pracodawców dąży do podnoszenia kwalifikacji swoich obecnych pracowników, a 30% tworzy ścieżki kariery dla długoterminowego rozwoju swoich firm. (Korn Ferry)

42. Wczesne rezygnacje z pracy są częste – 40% osób odchodzi w pierwszym roku.(Work Institute)

43. Poszukiwanie pracy jest najczęstsze wśród pracowników zdalnych i elastycznych (57% w każdej z tych grup), następnie wśród pracowników stacjonarnych bez możliwości pracy zdalnej i 45% wśród tych, którzy mogliby pracować zdalnie, ale tego nie robią. (Gallup)

Granice między pracą a życiem prywatnym zacierają się, a pracownicy odczuwają tego skutki. Podczas gdy firmy zmagają się z pomiarem doświadczenia pracowników w tym nowym, elastycznym świecie, dane ujawniają krytyczną prawdę — równowaga między życiem zawodowym a prywatnym to nie tylko korzyść, ale także czynnik przełomu dla talentów. 

Zobacz, gdzie firmy trafiają w sedno, a gdzie nie:

44. Pracownicy zdalni twierdzą, że ich rozwiązania zapewniają lepszą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym (61%), lepsze zdrowie psychiczne (48%), więcej czasu z rodziną (71%) i niższe wydatki (72%).(Zoom)[[ ## completed ## ]]

45. Przy zatrudnianiu elastycznych talentów w przyszłości, 48% pracodawców uważa, że zarządzanie oczekiwaniami dotyczącymi równowagi między pracą a życiem prywatnym będzie stanowić poważne wyzwanie. (Korn Ferry)

46. Oceny życia pracowników (ocena samopoczucia pracownika) spadły o 33% w ciągu dwóch lat, przy czym największe spadki odnotowały kobiety na stanowiskach kierowniczych i starsi menedżerowie. (Gallup)

47. Wśród pracowników z Pokolenia Z, 51% osób zadowolonych ze swojego stanowiska jest również zadowolonych z równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, w porównaniu do zaledwie 31% w przypadku osób niezadowolonych. Jeśli chodzi o pokolenie millenialsów liczby te nieznacznie wzrastają, odpowiednio do 58% i 32%. (Deloitte)

48. Wielu młodszych pracowników uważa, że wyraźniejsze granice sprzyjają lepszej równowadze między życiem zawodowym a prywatnym – 44% pracowników z Pokolenia Z twierdzi, że menedżerowie stawiają jasne granice, podczas gdy tylko 28% uważa, że sami to robią. Wśród pokolenia Milenialsów wskaźniki te wynoszą odpowiednio 42% i 24%. (Deloitte).

49. Pracownicy z Pokolenia Z (77%) i milenialsi (79%) uważają, że generatywna sztuczna inteligencja pomogła im oszczędzić czas i poprawić równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. (Deloitte)

50. Równowaga między życiem zawodowym a prywatnym ma również wpływ na decyzje dotyczące kariery – 28% pracowników z Pokolenia Z i 26% pracowników z pokolenia Milenialsów zmieniło ścieżkę kariery lub branżę, aby osiągnąć ten cel. (Deloitte)

51. Promotorzy z Pokolenia Z – ci, którzy poleciliby swoją organizację jako dobre miejsce do pracy, częściej czują się bezpiecznie pod względem finansowym niż osoby niebędące promotorami (odpowiednio 69% i 49%). Wśród millenialsów 73% promotorów czuje się bezpiecznie finansowo w porównaniu do 51% osób niebędących promotorami. (Deloitte)

52. Ci sami promotorzy Pokolenia Z są również bardziej zadowoleni z zachowanej przez siebie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym niż osoby niebędące promotorami (90% wobec 78%), dobrego samopoczucia psychicznego (73% wobec 52%), wynagrodzeń i nagród (88% wobec 72%) oraz możliwości uczenia się i rozwoju oferowanych przez pracodawców (90% vs 77%). Liczby promotorów w pokoleniu Millenialsów są z grubsza zgodne. (Deloitte)

53. Głównymi przyczynami stresu i niepokoju pokolenia Milenialsów, które wpływają na zaangażowanie pracowników oraz wiele innych aspektów życia, są długoterminowa przyszłość finansowa (45%), dobrobyt rodziny (45%), codzienne finanse (42%) oraz zdrowie fizyczne/psychiczne (35%/33%). Zarówno dla pracowników pokolenia Z, jak i Milenialsów, praca jest jednym z najrzadziej występujących źródeł stresu, choć dla około jednej trzeciej jest jednym z czynników. (Deloitte)

54. Globalny poziom stresu u mężczyzn i kobiet wynosi 40%. Poziom stresu jest wyższy dla pracowników zdalnych (45%) i elastycznych (46%) w porównaniu z pracownikami stacjonarnymi, którzy mogą pracować w domu (39%) i którzy nie mogą (38%). (Gallupa)

55. Kobiety zajmują zaledwie 29% ról kierowniczych w amerykańskich korporacjach, a jedynie 7% z nich zajmują kobiety o innym kolorze skóry. (McKinsey)

56. Widać oznaki postępu w zarządach: w 2024 roku 42% nowych dyrektorów S&P 500 stanowiły kobiety, a 26% należało do mniejszości etnicznych. W 2014 roku liczby te wynosiły odpowiednio 30% i 12%. (Spencer Stuart)

57. Prawie połowa pracowników LGBTQ (47%) spotkała się z dyskryminacją lub molestowaniem w pracy, a 21% uważa, że zostali kiedyś zwolnieni z powodu orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej.(Instytut Williamsa)

58. Tylko 22,7% Amerykanów z niepełnosprawnością jest zatrudnionych, w porównaniu do 65,5% osób bez niepełnosprawności. (BLS)

59. Nawet w przypadku osób z tytułem licencjata podział pozostaje taki sam: zaledwie 32% absolwentów z niepełnosprawnością znajduje zatrudnienie, w porównaniu do 65,5% ogółu populacji. (BLS)

60. Pracownicy z niepełnosprawnościami są prawie dwukrotnie bardziej skłonni do pracy na pół etatu niż osoby bez niepełnosprawności (31% wobec 17%) i częściej są samozatrudnieni. (9,2% wobec 6%) (BLS)

61. W ciągu pięciu lat firmy skoncentrowane się na uwzględnianiu pracowników z niepełnosprawnościami osiągnęły 1,6x większy przychód, 2x zysk ekonomiczny oraz 2,6x zysk netto. (Disability:IN).

Od ponad 25 lat technologia kształtuje nowoczesne środowisko pracy. Małe i średnie firmy obecnie mogą korzystać z narzędzi, które kiedyś były dostępne tylko dla dużych korporacji, zyskując liczne możliwości poprawy doświadczeń pracowników. Ważnym elementem tej zmiany jest rosnąca popularność aplikacji z funkcjami asystenta AI, które zapewniają pracownikom pomoc na żądanie.

Uważasz, że zestaw technologii stosowanych w Twojej firmie jest właściwy? Po zapoznaniu się z tymi statystykami możesz zmienić zdanie. Od zagwozdek związanych ze współpracą po obawy dotyczące sztucznej inteligencji – te wymowne liczby pokazują, w jak dużym stopniu technologia kształtuje wrażenia pracowników i dlaczego wymaga szczególnej uwagi:

62. „Przeciążenie aplikacjami” odbija się na współpracy: 44% liderów korzystających z ponad 10 aplikacji zgłasza słabą koordynację pracy zespołu, podczas gdy w przypadku pięciu do dziesięciu aplikacji wskaźnik ten wynosi 34%, a w przypadku mniej niż pięciu aplikacji – 29%.(Zoom)

63. Mimo ogólnie pozytywnego nastawienia wielu respondentów ma obawy związane z wdrażaniem sztucznej inteligencji. Czterech na pięciu liderów obawia się, że wymaga ona zbyt wielu szkoleń, 79%, że jest zbyt bezosobowa, a 78%, że pracownicy staną się od niej zależni. (Zoom)

64. Przełączanie się między aplikacjami stanowi dla pracowników duże obciążenie czasowe: 42% z nich twierdzi, że potrzebuje co najmniej 15 minut, aby ponownie się skoncentrować po zmianie zadań. (Zoom)

65. Przedsiębiorstwa dysponujące lepszą technologią przyciągnęłyby 18% pracowników z innych firm. (Owl Labs)

66. Dobra technologia ma znaczenie dla 87% pracowników i w tym zestawieniu ustępuje wynagrodzeniu (94%), wsparciu przełożonego (92%), świadczeniom (91%) i równości płac. (Owl Labs)

67. Lepsza technologia pokojów spotkań ma znaczenie dla 18% pracowników, którzy podają, że mogłaby ich skłonić do powrotu do biura. (Owl Labs)

68. Brak wsparcia informatycznego i technicznego jest problemem dla 45% pracowników. (Owl Labs)

69. Większość młodszych pracowników już korzysta z generatywnej sztucznej inteligencji: 57% przedstawicieli pokolenia Z i 56% millenialsów deklaruje jej stosowanie w pracy. (Deloitte)

Pracownicy to ludzie, którzy generują Twój przychód i sprawiają, że klienci wracają. Aby zapewnić pozytywne doświadczenia pracowników, śledź metryki takie jak sentyment i wskaźniki fluktuacji personelu, aby zidentyfikować, co działa, a co nie, i wprowadzić zmiany niezbędne do stworzenia warunków wymaganych do osiągnięcia szczytowej wydajności.

Inwestowanie w odpowiednie narzędzia współpracy, które pomogą pracownikom, niezależnie od tego, gdzie się znajdują, to świetny sposób, aby pomóc im poczuć się ważną częścią całego zespołu.

Aby dowiedzieć się, w jaki sposób technologia może zwiększyć poziom wsparcia, co możesz zapewnić swoim na zespołom pierwszej linii, sprawdź pakiet Zoom Workforce Engagement Management lub skontaktuj się z ekspertem Zoom już dziś.