Insights sobre IA, liderança e promoção de uma cultura de confiança no local de trabalho

Do crescimento exponencial das capacidades e da adoção de IA aos fatores externos globais, os líderes empresariais de hoje enfrentam um cenário de desafios em constante mudança. Mas uma coisa não mudou: as pessoas são o ativo mais importante de uma organização. Um foco maior na experiência e na participação dos funcionários mostra como é importante que os empregadores desenvolvam uma cultura em que seus funcionários possam prosperar.

Antonia (Toni) Cusumano, líder na prática de transformação da força de trabalho da PwC, trabalha com organizações em todo o mundo que querem atingir suas metas corporativas explorando o potencial de seus colaboradores. Recentemente, ela conversou com Aparna Bawa, diretora de operações do Zoom, durante a  Work Transformation Summit para discutir a dinâmica da força de trabalho, os custos tangíveis do desengajamento dos funcionários e as competências que os líderes de hoje e de amanhã precisam ter para serem bem-sucedidos.

Continuamos nossa conversa com Toni com uma análise aprofundada sobre:

• Como desenvolver uma cultura de confiança em sua organização e como reconstruí-la após ser perdida.
• Como ir além do desempenho dos funcionários para medir e estimular a progressão dos funcionários.
• Como a IA está moldando a força de trabalho e em que as organizações devem pensar para implementar a IA com sucesso.
• A mentalidade de que um grande líder precisa para enfrentar o conjunto único de desafios e megatendências que formam o mundo.

Continue lendo abaixo para saber o que mais ela falou.

A confiança é uma parte fundamental da cultura de uma organização, mas como as empresas desenvolvem uma cultura de confiança? 

Todas as organizações querem ter uma cultura de confiança, mas não existe uma abordagem única para chegar lá. Primeiro, é importante garantir que haja coerência entre a estratégia, as operações e a cultura da sua organização para que esses elementos possam apoiar uns aos outros e às suas metas de negócios.  

Em seguida, é possível priorizar comportamentos que apoiem essa cultura e definir expectativas claras e consistentes sobre esses comportamentos em toda a organização.  

Crie canais de escuta ativos para receber feedback em tempo real sobre o que está funcionando bem e o que não está. Além disso, os líderes podem se esforçar para comunicar que têm confiança nos funcionários, especialmente quando são implementadas novas políticas ou mudanças. Ao fornecer um raciocínio claro por trás das decisões organizacionais, os líderes podem promover a confiança e manter a produtividade e o moral fortes.  

Para organizações que estão lidando com a perda de confiança entre seus funcionários, o que elas podem fazer para tentar reconquistá-la? 

As organizações podem perder a confiança dos seus colaboradores em função de um grande evento que mina a confiança em toda a organização ou por meio de momentos menores que podem passar despercebidos.  

Eventos que minam a confiança são mais comuns do que os líderes de negócios podem pensar, e executivos e funcionários podem ter percepções diferentes sobre como é esse tipo de evento. De acordo com a pesquisa da PwC, apenas 20% dos executivos corporativos afirmam que sua organização passou por um evento que tenha prejudicado a confiança, mas mais da metade dos funcionários (54%) relatam ter passado por esse tipo de incidente.  

Em relação aos grandes eventos que minam a confiança, a solução geralmente é simples: assuma a responsabilidade e peça desculpas. Não tente achar desculpas ou um bode expiatório e não seja passivo. Seja claro sobre os fatores que contribuíram para o incidente e descreva como as políticas, as operações ou os comportamentos serão mudados para que isso não aconteça novamente. 

Os executivos podem se recuperar de pequenos momentos de erosão da confiança ao se aproximarem das experiências pessoais diárias que mais importam para os funcionários. Identifique onde pode haver viés ou um tratamento inadequado, fortaleça os esforços de escuta dos funcionários e incentive o feedback em todos os níveis. 

Qual é a diferença entre desempenho e progressão e como os empregadores podem estimular a progressão nos seus funcionários?

O desempenho está focado no que aconteceu no passado e no que está acontecendo no momento. A progressão se concentra no futuro. É o potencial que alguém tem de crescer com o tempo. 

Na PwC, medimos o desempenho avaliando os comportamentos esperados de um funcionário em seu nível atual. Quando avaliamos a progressão, focamos nos comportamentos que se espera que um funcionário tenha atualmente e no próximo nível . 

Os empregadores podem estimular a progressão dos funcionários ao:

• Fornecer planos de carreira bem definidos, juntamente com a flexibilidade de se envolver em mais de uma carreira específica, dependendo das competências atuais e desejadas do funcionário.
• Oferecer oportunidades contínuas de aprendizado e desenvolvimento que sejam pertinentes para os funcionários, para a organização e para as tendências macroeconômicas.
• Definir com antecedências expectativas claras sobre como os funcionários podem progredir e a disponibilidade para progredir em cargos específicos. Esse nível de transparência ajuda os funcionários a entender mais sobre sua própria carreira e ter tomadas de decisão com base em informações sobre como escolhem focar sua progressão ao longo do tempo.
• Envolver-se em conversas de coaching consistentes. Na PwC, aproveitamos o modelo de coaching 2+2 para que os funcionários tenham conversas trimestrais de coaching com seus líderes de relacionamento (o equivalente a um mentor de carreira) para identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento nas quais focar ao longo do ano.
• Oferecer reconhecimento e prêmios oportunos por comportamentos que você deseja que os funcionários tenham para progredir. Na PwC, incentivamos esses comportamentos por meio de uma plataforma centralizada chamada Central de Recompensas, na qual os funcionários podem ser premiados por seus comportamentos relacionados à progressão em tempo real durante todo o ano.  

Você sabe quais as maneiras que levam as empresas a implementar a IA que são mais eficazes ou benéficas para o trabalho diário dos funcionários?

Estamos vendo muitas maneiras de usar a IA para beneficiar o trabalho diário dos funcionários. Em alto nível, a IA generativa está sendo usada para criar, resumir, transformar, consultar conteúdo ou dados e, claro, conversar! 

Do ponto de vista de um funcionário, usar a IA significa nunca ter que olhar para uma página em branco quando ele tem um bloqueio de criatividade. A IA pode ser o primeiro rascunho ou um parceiro de brainstorming. Ela permite que você automatize tarefas repetitivas, como anotações ou digitação de dados, ajudando os funcionários a se concentrarem em trabalhos de maior valor. A IA pode analisar grandes conjuntos de dados ou conteúdo para fornecer informações valiosas, permitindo que os funcionários tomem decisões mais rápidas e mais informadas.

Estamos vendo empresas implementarem a IA de algumas maneiras interessantes, como:

• Implementar instâncias específicas da empresa de chatbots de IA generativa, como o Chat-GPT, equipadas com fontes de conhecimento específicas da empresa para que os funcionários possam criar, resumir e aumentar o conteúdo de uma forma segura e específica para eles.
• Desenvolver ou implementar aplicativos específicos de IA para automatizar operações, análise de dados e criação de código.
• Implementar recursos de IA incorporados aos aplicativos corporativos atuais, como o Salesforce.
• Usar chatbots e assistentes virtuais com inteligência artificial para ajudar os funcionários a agendar, lembrar e organizar tarefas para melhorar a produtividade.

Quais erros comuns as empresas podem cometer ao adotar a IA (ou qualquer tecnologia nova e transformadora)? Algum conselho para evitar essas armadilhas?

Um dos erros comuns que as empresas cometem ao adotar a IA ou qualquer tecnologia nova e transformadora é a falta de uma estratégia completa. É importante alinhar as iniciativas de IA às metas corporativas para evitar esforços mal direcionados e o desperdício de recursos. É fundamental articular claramente as razões para investir em IA, os objetivos a serem alcançados e as oportunidades que ela pode trazer para os funcionários. 

Além disso, a dependência excessiva da IA sem a supervisão humana pode levar a resultados tendenciosos ou incorretos. Definir parâmetros sobre o uso da IA e comportamentos responsáveis é essencial para mitigar riscos e alcançar o valor pretendido. 

Outro erro é não preparar a arquitetura para o futuro ao criar casos de uso iniciais. Considerar o dimensionamento e a flexibilidade desde o início pode evitar retrabalhos dispendiosos no futuro. 

Por fim, subestimar a gestão de mudanças e ignorar as questões éticas ou de privacidade pode dificultar ou impedir uma adoção bem-sucedida. Envolver os funcionários no processo, garantir que os líderes entendam e reforcem o uso da IA e abordar as considerações éticas são tarefas fundamentais para superar esses desafios.

Quais os maiores desafios que os líderes de negócios enfrentam atualmente? O que faz com que um líder realmente excelente se destaque?

O mundo está enfrentando um conjunto único de desafios, e os impactos dessas megatendências estão forçando as empresas a se reinventarem para poderem sobreviver e prosperar. Megatendências como IA, localização e clima estão mudando as premissas e as regras básicas de operação de todas as organizações e isso exige novas formas para gerar valor, criar confiança e gerir riscos. Elas estão exigindo que nossos clientes reinventem todos os seus modelos operacionais, propostas de valor e suposições, e a liderança é fundamental nesse processo.

As organizações bem-sucedidas que estão liderando essa reinvenção massiva têm líderes que entendem a natureza da transformação e têm a capacidade de liderá-la. 

As organizações que buscam melhorar precisam de líderes transformadores, líderes que possam: 

• Entender o mundo como base para reimaginar como a organização criará valor nesse sistema complexo.
• Definir uma ambição radical, comprometendo-se a ajudar a resolver um problema significativo e obrigar a organização a passar por uma transformação fundamental para conseguir isso. 
• Alcançar os resultados prometidos, envolvendo-se pessoalmente na reconfiguração do sistema para permitir que a organização vá além do que sabe fazer e concretizar sua ambição 
• Atuar como um catalisador, atraindo e reunindo funcionários com capacidades e talentos muito diferentes que são obrigatórios para resolver o problema que eles se propuseram abordar.
• Estimular o progresso para que durante a transformação, todos continuem energizados, cresçam e se desenvolvam.

Mais informações sobre o engajamento e a cultura dos funcionários

Assista à conversa de Toni com Aparna ou assista às nossas outras sessões que exploram o impacto da dinâmica e da tecnologia da força de trabalho multigeracional na experiência dos funcionários.

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