69 số liệu thống kê thiết yếu về trải nghiệm của nhân viên đang định hình văn hóa làm việc hiện đại

Giờ làm việc linh hoạt, công cụ quy trình làm việc ưu tiên AI, và “coffee badging” (nhân viên chỉ đến văn phòng để chấm công) — cách mọi người thực hiện công việc của họ ngày nay trông rất khác biệt so với chỉ năm năm về trước. Số liệu thống kê về mức độ gắn kết của nhân viên chứng minh điều đó. 

Hàng loạt cuộc khảo sát cho thấy lực lượng lao động ngày càng xa rời chủ lao động, tình trạng kiệt sức gia tăng, các ưu tiên đang thay đổi và AI đang định hình lại cách mọi người làm việc. Điều này đang thúc đẩy các nhóm lãnh đạo kinh doanh và nhân sự phải xem xét lại cách thức tuyển dụng, đào tạo, quản lý và giữ chân nhân tài họ cần để nâng cao năng suất và hiệu quả hoạt động của công ty.

Hãy đọc tiếp để tìm hiểu những xu hướng và số liệu thống kê mới nhất về trải nghiệm của nhân viên, giúp bạn hiểu rõ những thay đổi trong thế giới việc làm và cách ứng phó hiệu quả.

Điều gì thực sự đang định hình cuộc sống hàng ngày của nhân viên? Từ sự áp dụng rộng rãi công việc linh hoạt đến nỗi lo ngày càng gia tăng về tác động của AI và cái giá kinh hoàng của sự mất tập trung, những số liệu nghiên cứu nổi bật này cung cấp một bức tranh quan trọng về môi trường làm việc đương đại:

1. Làm việc theo hình thức kết hợp hiện nay là tiêu chuẩn: 63% các nhà lãnh đạo và 53% nhân viên chia thời gian giữa nhà và văn phòng, trong khi chỉ có 4% các nhà lãnh đạo hoàn toàn làm việc từ xa. (Khảo sát Morning Consult do Zoom ủy quyền thực hiện)

2. Ba phần tư số lãnh đạo của các công ty có nhóm sử dụng AI cho biết việc cộng tác đã được cải thiện đáng kể. (Zoom)

3. Tám mươi sáu phần trăm số nhân viên lo sợ khả năng con người bị mất việc làm do AI và dữ liệu của công ty họ trở nên kém an toàn hơn. Tỷ lệ tương tự cũng lo lắng về độ chính xác của AI. (Zoom)

4. Một phần ba số nhân viên làm việc theo hình thức linh hoạt muốn làm việc ba ngày tại văn phòng, và một phần năm muốn làm việc hai ngày, trong khi 15% muốn làm việc từ xa toàn thời gian. (Owl Labs)

5. Hai trong năm nhân viên sẽ bắt đầu tìm kiếm một công việc linh hoạt hơn nếu chủ lao động của họ ngừng cho phép làm việc linh hoạt. (Owl Labs)

6. Một nửa số người lao động đang tích cực tìm kiếm một công việc mới hoặc theo dõi các cơ hội việc làm. (Gallup)

7. Hai trong năm nhân viên cho biết họ cảm thấy ”rất căng thẳng” vào ngày hôm qua. (Gallup)

8. Chỉ 6% nhân viên Gen Z cho biết mục tiêu nghề nghiệp chính của họ là đạt được vị trí lãnh đạo. (Deloitte)

9. Gallup ước tính rằng các nhân viên thiếu gắn kết gây thiệt hại cho nền kinh tế toàn cầu 9,6 nghìn tỷ USD về năng suất, tương đương khoảng 9% GDP thế giới. (Gallup)

10. Việc thay thế một nhân viên có mức lương 50 nghìn USD sẽ tốn khoảng 16,500 USD trở lên, giả định mức tăng lương vào năm 2025 — tương đương khoảng một phần ba mức lương hàng năm của họ. (Work Institute)

Hãy quên “quiet quitting“ (làm việc cầm chừng) đi—dữ liệu cho thấy một cuộc khủng hoảng về sự gắn kết toàn diện. Từ những cuộc họp bất tận đến mối quan hệ căng thẳng giữa quản lý và nhóm, những số liệu thống kê này đã phơi bày các lý do đáng báo động đằng sau tình trạng thiếu gắn kết lan rộng và đưa ra một hướng đi rõ ràng: đầu tư vào những nhà lãnh đạo có thể xoay chuyển tình thế:

11. 83% các nhà lãnh đạo gặp khó khăn trong việc tìm thời gian rảnh của đồng nghiệp, điều này có thể làm suy yếu sự gắn kết giữa các nhà quản lý và nhóm của họ.(Zoom)

12. Thời gian phản hồi chậm từ đồng nghiệp là một rào cản đối với 82% các nhà lãnh đạo, điều này có thể gây khó khăn trong việc duy trì động lực. (Zoom)

13. Đối với 82% các nhà lãnh đạo, khoảng thời gian giữa các cuộc họp không đủ để tập trung đúng cách, làm giảm năng suất. (Zoom)

14. Các cuộc họp không giải quyết được vấn đề hoặc không kết thúc với kết quả rõ ràng làm chiếm mất từ một giờ trở lên mỗi ngày đối với 37% người tham gia. (Zoom)

15. Sự hợp tác kém hiệu quả dẫn đến việc thiếu sự gắn kết hoặc thiếu tập trung ở 28% số nhà lãnh đạo và 34% số nhân viên. (Khảo sát của Morning Consult do Zoom ủy quyền thực hiện)

16. Chỉ có 21% nhân viên trên toàn thế giới cảm thấy gắn kết với công việc, trong khi 62% cho biết họ không được gắn kết và 17% cho biết họ hoàn toàn không quan tâm đến công việc. (Gallup)

17. Tỷ lệ gắn kết rất khác nhau trên toàn thế giới: 31% người lao động cảm thấy gắn kết ở Mỹ và Canada, nhưng chỉ 13% ở châu Âu và 14% ở Trung Đông và Bắc Phi. (Gallup)

18. Chỉ có 44% nhà quản lý từng được đào tạo về quản lý. Các nhà quản lý đã được đào tạo có khả năng không gắn kết một cách chủ động thấp hơn một nửa so với những người chưa được đào tạo. (Gallup)

19. Chỉ có 28% số nhà quản lý cho biết họ đang phát triển tốt. Con số này tăng lên 34% khi họ được đào tạo bởi nhà tuyển dụng. (Gallup)

20. Mức độ gắn kết của quản lý giảm từ 30% xuống 27% trong giai đoạn từ năm 2023 đến năm 2024, mức giảm mạnh nhất trong tất cả các nhóm người lao động. (Gallup)

21. Chỉ có 28% nhân viên Gen Z sẽ giới thiệu công ty của họ là một tổ chức tốt để bạn bè và gia đình đến làm việc, con số này tăng lên 34% đối với thế hệ Millennials. (Deloitte)

22. Một nửa số nhân viên gắn kết cho biết họ đang phát triển mạnh mẽ trong cuộc sống, so với chỉ một phần ba số người không thấy gắn kết. (Gallup)

23. Chỉ 51% các nhà quản lý nhân sự cấp cao vẫn sử dụng “xếp hạng mức độ tích cực” để báo cáo kết quả khảo sát nhân viên, một phương pháp mà một số người cho rằng đang làm gia tăng sự mất kết nối giữa nhân viên và tổ chức. (Work Institute)

24. Chỉ có 11% các nhà lãnh đạo hoàn toàn đồng ý rằng tổ chức của họ hành động quyết đoán về các vấn đề pháp lý hoặc tuân thủ quy định. (Work Institute)

25. Các báo cáo về gian lận hoặc hành vi phi đạo đức đã tăng lên 7% vào năm 2024, tăng 52% so với năm 2020. (Work Institute)

26. Tình trạng thiếu gắn kết đã gây thiệt hại cho nền kinh tế toàn cầu 438 tỷ USD do năng suất nhân viên giảm sút trong năm ngoái. (Gallup)

27. Kiệt sức, thiếu sự công nhận, khối lượng công việc lớn và cơ hội phát triển kém là bốn trong số những lý do chính khiến 43% nhân viên nói rằng họ không gắn kết với công việc. (Owl Labs)

Cách bạn làm việc rất quan trọng—và số liệu đã chứng minh điều đó. Từ những khó khăn thầm lặng của các nhóm làm việc từ xa cho đến guồng quay hằng ngày của việc đi lại, cách sắp xếp công việc có ảnh hưởng sâu sắc đến mức độ căng thẳng và khả năng tập trung của nhân viên. 

Những số liệu thống kê này cho thấy sự khác biệt ngày càng lớn giữa quan điểm của các nhà lãnh đạo và đội ngũ nhân viên về năng suất và sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống:

28. Hơn 2 trong 5 nhân viên làm việc theo hình thức linh hoạt (44%) thừa nhận có hành vi “coffee badging”, tức là chỉ đến văn phòng trong chốc lát để người khác nhìn thấy rồi rời đi, vì vậy rõ ràng là không phải tất cả thời gian làm việc tại văn phòng đều được sử dụng một cách hiệu quả. (Owl Labs)

29. Nhân viên làm việc từ xa trải qua cảm giác buồn bã hàng ngày nhiều nhất (30%), tiếp theo là nhân viên làm việc tại văn phòng nhưng có thể làm việc từ xa (23%), nhân viên làm việc tại văn phòng nhưng không thể làm việc từ xa (22%) và nhân viên theo hình thức linh hoạt (21%). (Gallup)

30. Những người làm việc hoàn toàn từ xa trải nghiệm sự cô đơn hàng ngày nhiều nhất (27%), tiếp theo là nhân viên làm việc linh hoạt (23%), nhân viên làm việc tại văn phòng nhưng có thể làm việc từ xa (21%) và nhân viên làm việc tại văn phòng nhưng không thể làm việc từ xa (20%). (Gallup)

31. Quãng đường đi làm dài là một gánh nặng đối với nhiều người, với 85% nhân viên di chuyển tối đa 45 phút mỗi chiều. Cuộc khảo sát tương tự cho thấy 74% nói rằng họ sẽ làm việc hiệu quả hơn nếu không phải đi lại và 28% sẽ sẵn sàng đến văn phòng hơn nếu hành trình ngắn hơn. (Owl Labs)

32. Quản lý và nhân viên không phải lúc nào cũng có cùng quan điểm về năng suất — 90% nhân viên cho rằng họ làm việc hiệu quả hơn hoặc tương đương khi làm việc linh hoạt, nhưng chỉ có 62% quản lý đồng ý. (Owl Labs)

Những số liệu thống kê này cho thấy các công ty đang áp dụng công nghệ để dẫn đầu trong việc tuyển dụng, nhưng cần phải làm tốt hơn nữa trong việc giữ chân nhân viên hiện tại:

33. Trí tuệ nhân tạo (AI) đang có tác động rõ rệt đến hiệu quả công việc, với 56% lãnh đạo nhân sự cho biết nó đã cải thiện hiệu quả trong tổ chức của họ và 46% cho biết nó đã góp phần thúc đẩy sự đổi mới. (Mercer)

34. Hơn một phần ba (39%) số người trả lời dự định sử dụng công nghệ để có các tương tác tuyển dụng mượt mà hơn. (Korn Ferry)

35. Các trường hợp sử dụng hàng đầu để tuyển dụng nhân viên sẽ là sử dụng AI để tìm kiếm và kiểm tra ứng viên (27%), triển khai công nghệ phân tích nhân sự (26%) và tự động hóa các mối quan hệ ứng viên (21%). (Korn Ferry)

36. Khoảng 35 đến 40 triệu người sẽ tự nguyện nghỉ việc trong năm nay. (Work Institute)

37. Đến năm 2024, chi phí do tình trạng nhân viên nghỉ việc hàng loạt gây ra đã lên tới gần 1 nghìn tỷ USD, gấp đôi so với năm 2015. (Work Institute)

38. Phần lớn (76,3%) tỷ lệ thôi việc của nhân viên năm 2024 là có thể phòng ngừa được, do các yếu tố như không phù hợp với nghề nghiệp, vấn đề cân bằng giữa công việc và cuộc sống, và các vấn đề về quản lý. (Work Institute)

39. Các lý do khác có thể phòng ngừa được bao gồm sức khỏe và gia đình (12,4%), cân bằng giữa công việc và cuộc sống (11,9%), hành vi quản lý (9,7%), không hài lòng với tiền lương (8,2%), bản chất của công việc (8%) và môi trường thể chất (7%).(Work Institute)

40. Thiếu cơ hội phát triển nghề nghiệp đã khiến 18,9% người quyết định nghỉ việc. (Work Institute)

41. Với tỷ lệ gắn kết nhân viên thấp, 32% nhà tuyển dụng nhắm đến việc nâng cao kỹ năng cho nhân sự hiện tại, với 30% xây dựng các lộ trình nghề nghiệp để thúc đẩy doanh nghiệp phát triển lâu dài. (Korn Ferry)

42. Tình trạng nghỉ việc sớm khá phổ biến, với 40% người lao động nghỉ việc trong năm đầu tiên làm việc tại một tổ chức. (Work Institute)

43. Tình trạng tìm kiếm việc làm phổ biến nhất trong số những nhân viên làm việc từ xa và linh hoạt (mỗi nhóm chiếm 57%), tiếp theo là 47% nhân viên làm việc tại cơ sở mà không có lựa chọn làm việc từ xa và 45% những người có thể làm việc từ xa nhưng không làm vậy. (Gallup)

Ranh giới giữa công việc và cuộc sống đang ngày càng mờ nhạt, và nhân viên đang cảm thấy áp lực. Trong bối cảnh các công ty đang vật lộn với việc đo lường trải nghiệm của nhân viên trong thế giới làm việc linh hoạt mới này, dữ liệu cho thấy một sự thật quan trọng: cân bằng giữa công việc và cuộc sống không chỉ là một lợi ích, mà còn là yếu tố quyết định sự thành bại của nhân tài. 

Hãy xem các công ty đang làm tốt ở điểm nào và còn thiếu sót ở điểm nào:

44. Nhân viên làm việc từ xa nói rằng các thiết lập của họ mang lại sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống được cải thiện (61%), sức khỏe tinh thần tốt hơn (48%), nhiều thời gian hơn với gia đình (71%) và chi phí thấp hơn (72%).(Zoom)

45. Khi tuyển dụng nhân tài làm việc linh hoạt trong tương lai, 48% nhà tuyển dụng tin rằng việc quản lý kỳ vọng về sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống sẽ là một thách thức lớn. (Korn Ferry)

46. Đánh giá về cuộc sống của nhân viên (mức độ hài lòng của một người về công việc) đã giảm xuống 33% trong vòng hai năm, trong đó các nhà quản lý nữ và các nhà quản lý lớn tuổi chịu ảnh hưởng nặng nề nhất. (Gallup)

47. Trong số các nhân viên Gen Z, 51% những người hài lòng với vai trò của họ cũng hài lòng với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống, so với chỉ 31% những người không hài lòng. Đối với thế hệ Millennials, những con số này tăng nhẹ, lần lượt lên 58% và 32%. (Deloitte)

48. Nhiều nhân viên trẻ tin rằng việc thiết lập ranh giới rõ ràng giúp cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống — 44% nhân viên Gen Z cho rằng quản lý đã thiết lập ranh giới rõ ràng, trong khi chỉ 28% tin rằng điều đó đúng. Đối với thế hệ Millennials, các con số tương ứng là 42% và 24%. (Deloitte).

49. Nhân viên Gen Z (77%) và thế hệ Millennials (79%) tin rằng AI tạo sinh đã giúp họ tiết kiệm thời gian và cải thiện sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. (Deloitte)

50. Cân bằng giữa công việc và cuộc sống cũng ảnh hưởng đến các quyết định nghề nghiệp, với 28% Gen Z và 26% nhân viên Millennials đã thay đổi nghề nghiệp hoặc ngành nghề của họ để theo đuổi sự cân bằng này. (Deloitte)

51. Nhân viên Gen Z là những người ủng hộ tổ chức của mình — những người sẵn sàng giới thiệu tổ chức của mình là một nơi làm việc tốt — có khả năng cảm thấy an toàn về tài chính cao hơn so với những người không ủng hộ (lần lượt là 69% so với 49%). Trong số những người thuộc thế hệ Millennials, 73% người ủng hộ cảm thấy an toàn về tài chính so với 51% người không ủng hộ. (Deloitte)

52. Vẫn những người ủng hộ đó ở Gen Z cũng hài lòng hơn với sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống so với những người không ủng hộ (90% so với 78%), sức khỏe tinh thần (73% so với 52%), lương và phần thưởng (88% so với 72%), và các cơ hội học tập và phát triển mà nhà tuyển dụng của họ cung cấp (90% so với 77%). Con số của người ủng hộ ở thế hệ Millennials gần như tương đương. (Deloitte)

53. Các nguyên nhân chính gây căng thẳng và lo lắng cho thế hệ Millennials, ảnh hưởng đến mức độ gắn kết của nhân viên và nhiều khía cạnh khác trong cuộc sống, là tương lai tài chính lâu dài của họ (45%), hạnh phúc gia đình (45%), tài chính hàng ngày (42%), và sức khỏe thể chất/tinh thần (35%/33%). Đối với cả nhân viên Gen Z và Millennials, công việc là một trong những nguồn căng thẳng ít phổ biến nhất, mặc dù vẫn là một yếu tố chiếm khoảng một phần ba. (Deloitte)

54. Mức độ căng thẳng toàn cầu ở nam giới và phụ nữ là như nhau, ở mức 40%. Mức độ căng thẳng cao hơn đối với nhân viên làm việc từ xa hoàn toàn (45%) và nhân viên làm việc linh hoạt (46%) so với nhân viên làm việc tại cơ sở có thể làm việc tại nhà (39%) và không thể (38%). (Gallup)

55. Phụ nữ chỉ nắm giữ 29% các vai trò lãnh đạo cấp cao trong các tập đoàn Mỹ, và chỉ có 7% trong số đó là phụ nữ thuộc các nhóm sắc tộc thiểu số. (McKinsey)

56. Có những dấu hiệu tiến bộ trong hội đồng quản trị: Năm 2024, 42% thành viên hội đồng quản trị mới của các công ty thuộc S&P 500 là nữ và 26% đến từ các nhóm dân tộc thiểu số. Năm 2014, các con số này lần lượt là 30% và 12%. (Spencer Stuart)

57. Gần một nửa nhân viên LGBTQ (47%) đã phải đối mặt với sự phân biệt đối xử hoặc quấy rối tại nơi làm việc, và 21% tin rằng họ đã bị sa thải tại một thời điểm nào đó trong đời vì khuynh hướng tính dục hoặc bản dạng giới của họ. (Williams Institute)

58. Chỉ có 22,7% người Mỹ khuyết tật có việc làm, so với 65,5% người không khuyết tật. (BLS)

59. Ngay cả khi có bằng cử nhân, sự chênh lệch vẫn tồn tại: Chỉ 32% sinh viên tốt nghiệp khuyết tật có việc làm, so với 65,5% của dân số nói chung. (BLS)

60. Người lao động khuyết tật có khả năng làm việc bán thời gian cao gấp gần hai lần so với người lao động không khuyết tật (31% so với 17%) và có nhiều khả năng tự kinh doanh hơn (9,2% so với 6%). (BLS)

61. Trong khoảng thời gian 5 năm, các công ty tập trung vào việc tạo điều kiện cho nhân viên khuyết tật đã đạt doanh thu gấp 1,6 lần, lợi nhuận kinh tế gấp 2 lần và thu nhập ròng gấp 2,6 lần. (Disability:IN).

Công nghệ đã định hình môi trường làm việc hiện đại trong 25 năm qua. Các doanh nghiệp vừa và nhỏ (SMB) hiện nay có quyền truy cập vào các công cụ vốn chỉ dành riêng cho Doanh nghiệp lớn, tạo ra cơ hội để cải thiện trải nghiệm tổng thể của nhân viên. Một phần quan trọng của sự phát triển này là hiện tượng xuất hiện các ứng dụng có các tính năng hỗ trợ AI cung cấp trợ giúp theo yêu cầu cho nhân viên.

Bạn nghĩ rằng tổ hợp công nghệ của mình vẫn ổn? Những con số này có thể khiến bạn phải suy nghĩ lại. Từ những câu hỏi hóc búa về cộng tác đến những lo lắng về AI, những số liệu thống kê mở rộng tầm mắt này cho thấy công nghệ định hình trải nghiệm của nhân viên như thế nào—và tại sao nó đòi hỏi sự chú ý của chúng ta:

62. “Quá tải ứng dụng” ảnh hưởng đến sự cộng tác: 44% các nhà lãnh đạo sử dụng hơn 10 ứng dụng báo cáo sự liên kết nhóm kém, so với 34% các lãnh đạo sử dụng từ 5 đến 10 ứng dụng và 29% các lãnh đạo sử dụng ít hơn 5 ứng dụng.(Zoom)

63. Mặc dù có tính tích cực chung, nhiều người lo lắng về việc áp dụng AI. Bốn trong số năm nhà lãnh đạo lo lắng rằng việc này cần quá nhiều đào tạo, 79% cho rằng không có tính con người, và 78% cho rằng nhân viên sẽ dựa dẫm vào AI. (Zoom)

64. Chuyển đổi giữa các ứng dụng là một yếu tố làm mất thời gian lớn đối với nhân viên, với 42% cho biết phải mất ít nhất 15 phút để tập trung lại sau khi chuyển đổi nhiệm vụ. (Zoom)

65. Các công ty có công nghệ tốt hơn sẽ thu hút được 18% nhân viên từ các công ty khác. (Owl Labs)

66. Công nghệ tốt rất quan trọng đối với 87% nhân viên, đứng sau mức lương (94%), người quản lý hỗ trợ (92%), phúc lợi (91%) và sự công bằng về lương. (Owl Labs)

67. Công nghệ phòng họp tốt hơn tạo ra sự khác biệt đối với 18% nhân viên, những người cho rằng điều đó có thể khiến họ quay trở lại văn phòng. (Owl Labs)

68. Thiếu hỗ trợ kỹ thuật và IT là mối quan ngại đối với 45% nhân viên. (Owl Labs)

69. Phần lớn người lao động trẻ tuổi đã và đang sử dụng AI tạo sinh: 57% thế hệ Z và 56% thế hệ Millennials cho biết họ đang sử dụng tại nơi làm việc. (Deloitte)

Nhân viên chính là những người tạo ra doanh thu và giữ chân khách hàng cho doanh nghiệp của bạn. Để mang lại trải nghiệm tích cực cho nhân viên, hãy theo dõi các chỉ số như tâm trạng và tỷ lệ nghỉ việc để xác định những gì đang hiệu quả và những gì không, đồng thời thực hiện những thay đổi cần thiết để tạo ra các điều kiện thúc đẩy hiệu suất tối đa.

Đầu tư vào các công cụ cộng tác phù hợp để hỗ trợ nhân viên, bất kể họ ở đâu, là một cách tuyệt vời để giúp họ cảm thấy mình là một phần quan trọng của toàn đội.

Để tìm hiểu cách công nghệ có thể tăng mức độ hỗ trợ cho các nhóm nhân viên tuyến đầu của mình, hãy xem bộ công cụ Workforce Engagement Management của Zoom hoặc liên hệ với chuyên gia của Zoom ngay hôm nay.