Wawasan tentang AI, kepemimpinan, dan pengembangan budaya kepercayaan di tempat kerja

Mulai dari pertumbuhan eksponensial kemampuan dan adopsi AI hingga faktor eksternal global, para pemimpin bisnis saat ini menghadapi lanskap tantangan yang terus berubah. Namun, satu hal yang tidak berubah: orang adalah aset terpenting organisasi. Meningkatnya fokus pada pengalaman dan keterlibatan karyawan menunjukkan betapa pentingnya bagi pengusaha untuk membangun budaya tempat personel mereka dapat berkembang.

Antonia (Toni) Cusumano, seorang pemimpin dalam praktik Transformasi Tenaga Kerja PwC, bekerja sama dengan berbagai organisasi di seluruh dunia untuk mencapai tujuan bisnis mereka dengan memanfaatkan potensi karyawan mereka. Baru-baru ini, ia berbincang dengan Aparna Bawa, kepala operasi Zoom, di Work Transformation Summit kami untuk membahas dinamika tenaga kerja, biaya nyata dari ketidakterikatan karyawan, dan keterampilan yang dibutuhkan para pemimpin masa kini dan masa depan untuk meraih keberhasilan.

Kami melanjutkan perbincangan kami bersama Toni dengan lebih mendalam tentang:

• Cara menciptakan budaya kepercayaan dalam organisasi Anda dan membangunnya kembali setelah hilang.
• Melangkah lebih jauh dari sekadar kinerja karyawan untuk mengukur dan menjaga kemajuan karyawan.
• Cara AI membentuk tenaga kerja, dan apa yang harus dipertimbangkan organisasi agar dapat menerapkan AI dengan sukses.
• Pola pikir yang dibutuhkan pemimpin hebat untuk menavigasi serangkaian tantangan unik dan megatren yang membentuk dunia.

Baca terus wawasannya di bawah ini.

Kepercayaan merupakan bagian penting dari budaya suatu organisasi, tetapi bagaimana cara perusahaan menciptakan budaya kepercayaan? 

Setiap organisasi menginginkan budaya kepercayaan — tetapi tidak ada satu pendekatan yang cocok untuk semua orang. Penting untuk terlebih dahulu memastikan adanya koherensi di seluruh strategi, operasi, dan budaya organisasi Anda sehingga elemen-elemen ini saling mendukung tujuan bisnis Anda.  

Setelah itu, Anda dapat memprioritaskan perilaku yang mendukung budaya tersebut serta menetapkan harapan yang jelas dan konsisten seputar perilaku tersebut di seluruh organisasi.  

Buat saluran mendengarkan aktif untuk mengumpulkan umpan balik langsung tentang apa yang sudah berjalan baik dan apa yang belum. Selain itu, para pemimpin dapat berupaya mengomunikasikan kepercayaan pada karyawan, terutama saat menerapkan kebijakan atau perubahan baru. Dengan memberikan alasan yang jelas di balik keputusan organisasi, para pemimpin dapat menumbuhkan kepercayaan — serta menjaga produktivitas dan moral tetap kuat.  

Bagi organisasi yang menghadapi hilangnya kepercayaan di antara karyawannya, bagaimana mereka dapat berupaya membangunnya kembali? 

Ada dua cara organisasi dapat kehilangan kepercayaan dari tenaga kerjanya: melalui suatu peristiwa besar yang menghancurkan kepercayaan di seluruh organisasi, atau melalui momen-momen kecil yang mungkin tidak diperhatikan.  

Peristiwa yang menghancurkan kepercayaan lebih umum terjadi daripada yang dipikirkan para pemimpin bisnis — dan para eksekutif serta karyawan mungkin memiliki persepsi berbeda tentang seperti apa jenis peristiwa ini. Menurut penelitian PwC, hanya 20% eksekutif bisnis yang mengatakan organisasi mereka telah mengalami peristiwa yang merusak kepercayaan, tetapi lebih dari separuh karyawan (54%) melaporkan mengalami jenis insiden ini.  

Terkait peristiwa besar yang menghancurkan kepercayaan, solusinya biasanya mudah: mengambil alih tanggung jawab dan meminta maaf. Jangan melempar tanggung jawab, jangan pasif, dan jangan mencari kambing hitam. Jelaskan secara gamblang faktor-faktor yang menyebabkan insiden tersebut, dan uraikan cara Anda akan mengubah kebijakan, operasi, atau perilaku sehingga insiden itu tidak akan terjadi lagi. 

Para eksekutif dapat pulih dari momen-momen kecil hilangnya kepercayaan dengan lebih dekat pada pengalaman pribadi sehari-hari yang paling penting bagi karyawan. Kenali di mana contoh bias atau perlakuan buruk dapat terjadi, perkuat upaya mendengarkan karyawan, dan dorong umpan balik di semua tingkatan. 

Apa perbedaan antara kinerja dan perkembangan, dan bagaimana pengusaha dapat mendorong perkembangan pada karyawannya?

Kinerja berfokus pada apa yang telah terjadi di masa lalu dan bagaimana kinerja karyawan saat ini. Perkembangan berfokus pada masa depan — potensi yang dimiliki seseorang untuk tumbuh seiring waktu. 

Di PwC, kami mengukur kinerja dengan menilai perilaku yang diharapkan dapat ditunjukkan oleh karyawan pada level mereka saat ini. Saat menilai perkembangan, kami berfokus pada perilaku yang diharapkan dapat ditunjukkan oleh karyawan pada level mereka saat ini dan selanjutnya. 

Pengusaha dapat mendorong kemajuan karyawan dengan:

• Menyediakan jalur karier yang terdefinisi dengan baik beserta fleksibilitas untuk terlibat dalam lebih dari satu jalur karier tertentu, tergantung keterampilan karyawan saat ini dan yang diinginkan.
• Menawarkan kesempatan berkelanjutan untuk pembelajaran dan pengembangan yang relevan bagi karyawan, organisasi, dan tren ekonomi makro.
• Menetapkan ekspektasi yang jelas di awal tentang bagaimana karyawan dapat berkembang dan ketersediaan berkembang untuk menduduki posisi tertentu. Tingkat transparansi ini dapat membantu karyawan lebih memahami jalur karier mereka sendiri dan menginformasikan pengambilan keputusan tentang cara mereka memilih untuk memfokuskan kemajuan mereka dari waktu ke waktu.
• Terlibat dalam percakapan pembinaan yang konsisten; di PwC, kami memanfaatkan model pembinaan 2+2 bagi karyawan untuk melakukan percakapan pembinaan triwulanan dengan para pemimpin hubungan mereka (setara dengan mentor karier) guna mengidentifikasi kekuatan dan area pengembangan yang perlu difokuskan sepanjang tahun.
• Memberikan pengakuan dan penghargaan tepat waktu atas perilaku yang Anda inginkan untuk ditunjukkan karyawan agar dapat maju. Di PwC, kami mendorong perilaku ini melalui platform terpusat yang disebut Rewards Central, tempat karyawan dapat diberi penghargaan atas perilaku terkait perkembangan mereka secara real-time sepanjang tahun.  

Menurut Anda, apa saja cara perusahaan menerapkan AI yang paling efektif atau bermanfaat bagi pekerjaan sehari-hari karyawan?

Ada banyak cara penggunaan AI untuk memberikan manfaat bagi pekerjaan sehari-hari karyawan. Pada tingkat tinggi, AI generatif digunakan untuk membuat, meringkas, mengubah, menanyakan konten atau data, dan tentu saja, mengobrol! 

Dari sudut pandang karyawan, penggunaan AI berarti tidak perlu lagi menatap halaman kosong saat Anda mengalami hambatan penulisan — AI dapat menjadi draf pertama atau mitra bertukar ide. Dengan AI, Anda dapat mengotomatiskan tugas-tugas berulang seperti pencatatan atau entri data, membantu karyawan fokus pada pekerjaan yang bernilai lebih tinggi. AI dapat menganalisis kumpulan data atau konten yang besar untuk memberikan wawasan yang berharga, sehingga memungkinkan karyawan membuat keputusan yang lebih cepat dan lebih tepat.

Kami mendapati perusahaan menerapkan AI dalam beberapa cara yang menarik:

• Menerapkan contoh chatbot AI generatif khusus perusahaan, seperti Chat-GPT, yang dilengkapi dengan sumber pengetahuan khusus perusahaan bagi karyawan untuk membuat, meringkas, dan menambah konten dengan cara yang aman dan khusus bagi mereka.
• Mengembangkan atau menerapkan aplikasi khusus AI untuk mengotomatiskan operasi, analisis data, dan pembuatan kode.
• Meluncurkan kemampuan AI yang tertanam di dalam aplikasi perusahaan saat ini, seperti Salesforce.
• Memanfaatkan chatbot berkemampuan AI dan asisten virtual untuk membantu karyawan dalam penjadwalan, pengingat, dan pengorganisasian tugas guna meningkatkan produktivitas.

Apa saja kesalahan atau kekeliruan umum yang mungkin dilakukan perusahaan dalam mengadopsi AI (atau teknologi transformatif baru lainnya)? Adakah saran untuk menghindari tantangan tersebut?

Salah satu kesalahan umum yang dilakukan perusahaan saat mengadopsi AI atau teknologi transformatif baru adalah kurangnya strategi yang matang. Penyelarasan inisiatif AI dengan tujuan bisnis sangat penting untuk menghindari upaya yang salah arah dan pemborosan sumber daya. Penting untuk mengartikulasikan dengan jelas alasan berinvestasi dalam AI, tujuan yang ingin dicapai, dan peluang yang dapat diberikan AI bagi karyawan. 

Selain itu, ketergantungan berlebihan pada AI tanpa pengawasan manusia dapat menyebabkan hasil yang bias atau salah. Menetapkan parameter seputar penggunaan AI dan perilaku yang bertanggung jawab sangat penting untuk mengurangi risiko dan mewujudkan nilai yang diinginkan. 

Kesalahan lainnya adalah tidak mempersiapkan arsitektur untuk masa depan saat mengembangkan kasus penggunaan awal. Mempertimbangkan skalabilitas dan fleksibilitas sejak awal dapat mencegah pengerjaan ulang yang mahal pada masa mendatang. 

Terakhir, meremehkan manajemen perubahan dan mengabaikan masalah etika atau privasi dapat menghambat keberhasilan adopsi. Melibatkan karyawan dalam proses, memastikan para pemimpin memahami dan memperkuat penggunaan AI, serta menangani pertimbangan etika adalah kunci untuk mengatasi tantangan ini.

Apa saja tantangan terbesar yang dihadapi para pemimpin bisnis saat ini? Apa yang membuat seorang pemimpin yang benar-benar hebat menonjol?

Dunia menghadapi serangkaian tantangan yang unik, dan dampak dari megatren ini memaksa bisnis untuk memperbarui diri agar dapat bertahan dan berkembang. Megatren seperti AI, pelokalan, dan iklim mengubah asumsi dasar serta aturan operasi untuk setiap organisasi, dan membutuhkan bentuk baru penciptaan nilai, kepercayaan, dan manajemen risiko. Megatren ini mengharuskan klien kami untuk mengubah seluruh model operasi, proposisi nilai, dan asumsi mereka, dan kepemimpinan merupakan inti dari proses tersebut.

Organisasi-organisasi sukses yang memimpin penemuan kembali besar-besaran ini memiliki pemimpin yang memahami sifat transformasi dan memiliki kemampuan untuk memimpinnya. 

Organisasi yang ingin melakukan perbaikan membutuhkan pemimpin yang transformatif, pemimpin yang mampu: 

• Memahami dunia sebagai dasar untuk menata kembali cara organisasi akan menciptakan nilai dalam sistem yang kompleks ini.
• Menetapkan ambisi radikal, sehingga berkomitmen untuk membantu mengatasi masalah yang signifikan dan memaksa organisasi untuk menjalani transformasi mendasar agar dapat mencapainya. 
• Mencapai hasil yang dijanjikan, terlibat secara pribadi dalam mengonfigurasi ulang sistem agar organisasi dapat melampaui apa yang diketahuinya dan memenuhi ambisinya 
• Bertindak sebagai katalisator, menarik dan menyatukan karyawan dengan kemampuan serta bakat yang sangat berbeda, yang dibutuhkan untuk memecahkan masalah yang ingin mereka atasi.
• Memberikan dorongan agar mereka dan tim mereka tetap bersemangat, tumbuh, dan berkembang sepanjang transformasi.

Wawasan lainnya tentang keterlibatan dan budaya karyawan

Tonton percakapan Toni dengan Aparna sesuai permintaan, atau tonton sesi lain kami yang membahas dampak dinamika tenaga kerja multigenerasi dan teknologi terhadap pengalaman karyawan.

Pilih wilayah Anda untuk melihat rekaman:

• Amerika
• EMEA
• APAC
• Jepang