塑造現代工作文化的 69 項必要員工體驗統計數據

彈性工作時間、人工智慧優先的工作流程工具和「咖啡徽章」—如今人們的工作方式與五年前截然不同。員工互動統計數據證明了這一點。 

問卷調查接二連三地顯示，員工對雇主的不滿與日俱增，工作倦怠感不斷增加，工作優先順序不斷改變，人工智慧正在重塑人們的工作方式。這促使企業和人力資源領導團隊重新思考如何僱用、訓練、管理和留住他們所需的人才，提高公司的生產力和績效。

請繼續閱讀，瞭解最新的員工體驗趨勢和統計數據，協助您瞭解工作領域正在發生的變化以及如何有效應對。

什麼才是真正影響員工日常生活的因素？從彈性工作的廣泛採用 ，到對人工智慧影響與日俱增的憂慮，以及職場倦怠的驚人代價，這些突出的研究統計提供了當代工作場所的重要快照：

1. 混合式工作現已成為常態：63% 的領導者和 53% 的員工在家和辦公室之間輾轉，而只有 4% 的領導者完全遠端工作。（由 Zoom 委託進行的 Morning Consult 問卷調查）

2. 四分之三團隊使用 AI 的公司領導人表示協作有明顯改善。（Zoom）

3. 86% 的員工擔心因人工智慧而可能失去工作，以及公司資料變得不再安全。同樣比例的員工也擔心人工智慧的準確性。（Zoom）

4. 三分之一的彈性工作員工希望每週有三天在辦公室工作，五分之一希望每週有兩天在辦公室工作，15% 希望全職遠端工作。（Owl Labs）

5. 如果雇主停止提供彈性工作。（Owl Labs），五分之二的員工會開始尋找更具彈性的工作。

6. 半數員工正在積極尋找新工作或留意新工作。（Gallup）

7. 五分之二的員工表示，就在昨天，他們感到「壓力很大」。（Gallup）

8. 只有 6%的 Z 世代員工表示，他們的主要職涯目標是擔任領導職位。（勤業眾信）

9. Gallup 估計，敬業度低的員工使全球經濟損失 9.6 兆美元的生產力，相當於全球 GDP 的 9% 左右。（Gallup）

10. 假設 2025 年薪資增長，更換一位年薪 5 萬美元的員工需要花費約 16,500 美元或更多，約為其年薪的三分之一。（Work Institute）

別再說什麼「悄悄離職」—數據顯示，這是一場全面的互動危機。從無休止的會議到緊張的管理團隊關係，這些統計數據揭示了普遍存在的員工倦怠背後的令人擔憂的原因，並提供了一條清晰的前進道路：投資於能夠扭轉局面的領導者：

11. 83% 的領導者表示很難在同事的日曆中找到空檔，這可能會削弱管理者與其團隊之間的互動。（Zoom）

12. 同事反應遲緩是 82％ 的領導者面臨的障礙，這會使工作難以維持動力。（Zoom）

13. 82% 的領導者認為，會議之間沒有足夠的喘息時間讓他們集中精力，從而限制了工作效率。（Zoom）

14. 對 37% 的與會者而言，無法解決問題或無法以明確結果結束的 Zoom 會議每天會佔用一小時或更多時間。（Zoom）

15. 對於 28% 的領導者和 34% 的員工而言，不良或無效的協作會導致他們缺乏互動或注意力不集中。（由 Zoom委託進行的 Morning Consult 問卷調查 ）

16. 全球僅 21% 的員工感到工作投入，62% 的員工表示不投入，17% 的員工表示完全不投入。（Gallup）

17. 世界各地的互動率差異很大：美國和加拿大有 31% 的工人參與互動，但歐洲只有 13%，中東和北非有 14%。（Gallup）

18. 只有 44% 的管理者接受過管理訓練。接受過訓練的管理者與未接受過訓練的管理者相比，主動脫離工作的可能性降低一半。（Gallup）

19. 只有 28% 的管理者表示他們的工作蒸蒸日上。如果他們接受雇主提供的訓練，這個數字會躍升到 34%。（Gallup）

20. 管理者互動在 2023 年至 2024 年間從 30% 降至 27%，為所有員工群組中跌幅最大。（Gallup）

21. 只有 28% 的 Z 世代員工會向朋友和家人推薦他們的雇主為良好的工作組織，而千禧世代的這一數字則躍升至 34%。（勤業眾信）

22. 一半的敬業員工表示他們的生活充滿成就感，相較之下，只有三分之一的非敬業員工表示如此。 （Gallup）

23. 僅有 51% 的資深人力資源主管仍使用「好評等級」作為員工問卷調查報告，有些人認為這種方法會增加員工間的隔閡。（Work Institute）

24. 僅有 11% 的領導者強烈認同其所在組織在法律或法規遵循問題上採取了果斷行動。（Work Institute）

25. 2024 年，詐欺或不道德行為的報告上升到 7%，自 2020 年以來增加了 52%。（Work Institute）

26. 去年，全球經濟因員工不投入工作而損失的生產力高達 4,380 億美元。（Gallup）

27. 倦怠、缺乏認可、龐大工作量及成長機會不足，是 43% 員工表示對工作失去投入感的四大原因。（Owl Labs）

您的工作方式很重要，數據證明了這一點。從遠端團隊的悄然掙扎到日常通勤的辛苦，工作安排深刻地影響員工的壓力和專注力。 

這些統計數據突顯了領導者和他們的團隊對生產力和工作生活效能的看法之間日益加大的差距：

28. 超過五分之二的彈性工作者（44%）承認「咖啡徽章」，或是在離開之前短暫出現，因此很明顯並非所有的辦公時間都得到有效利用。（Owl Labs）

29. 遠端工作者每日感到悲傷的比例最高（30%），其次是可以遠端工作的現場員工（23%）、無法遠端工作的現場員工（22%），以及彈性工作者（21%）。 （Gallup）

30.  遠端工作者每天感到孤獨的比例最高（27%），其次是彈性工作者（23%）、可以遠端工作的現場員工（21%），以及無法遠端工作的現場員工（20%）。（Gallup）

31. 長時間通勤對許多人來說是一種負擔，有 85% 的員工每天往返各需 45 分鐘。同一問卷調查發現，74% 的人表示如果沒有通勤時間，他們的生產力會更高，而 28% 的人表示如果通勤時間較短，他們會更願意去辦公室。（Owl Labs）

32. 管理者和員工對於生產力的看法並不總是一致。90% 的員工說他們彈性工作的生產力一樣高或更高，但只有 62% 的管理者同意。（Owl Labs）

這些統計數據顯示了企業如何採用科技以在招募方面保持領先地位，但卻需要在留住現有員工方面做得更好：

33. 人工智慧 （AI） 對工作效率有明顯的影響，56% 的 HR 領導者表示 AI 可提高其組織效率，46% 表示可促進更多的創新。（Mercer）

34. 超過三分之一（39%）的受訪者計劃使用科技來創造更順暢的雇用互動。（Korn Ferry）

35. 聘用員工的主要用例將是使用 AI 搜尋和篩選候選人（27%）、部署人員分析技術（26%），以及自動化候選人關係（21%）。（Korn Ferry）

36. 今年將有 3,500 萬至 4,000 萬人自願辭職。（Work Institute）

37. 2024 年，這種流失的成本將近 1 兆美元，大約是 2015 年的兩倍。（Work Institute）

38. 2024 年大部分（76.3%）的員工流失率是可以預防的，原因包括職業錯位、工作生活平衡問題，以及與管理階層的問題。（Work Institute）

39. 其他可預防的原因包括健康和家庭（12.4%）、工作生活平衡（11.9%）、管理行為（9.7%）、對薪資的不滿（8.2%）、工作性質（8%）和物理環境（7%）。（Work Institute）

40. 缺乏職涯發展機會導致 18.9% 的人辭職。（Work Institute）

41. 鑑於員工互動偏低，有 32% 的僱主致力於提升現有員工的技能，有 30% 針對企業的長期發展創造職涯發展路徑。（Korn Ferry）

42. 提早離職的情況很常見，有 40% 的人在受雇於組織的第一年就辭職。（Work Institute）

43. 求職最常見於遠端和彈性工作者（各佔 57%），其次是沒有遠端選擇的現場員工（47%）和可以遠端工作但沒有這樣做的人（45%）。 （Gallup）

工作與生活的界線越來越模糊，員工們感到壓力倍增。在這個新的彈性辦公環境中，各公司都在努力衡量員工體驗，而數據揭示了一個關鍵事實：工作與生活的平衡不僅是一項福利，更是人才成敗的關鍵因素。 

瞭解公司在哪些方面達到目標，以及在哪些方面未達到目標：

44. 遠端工作者表示，遠端工作的設定可改善工作與生活的平衡 （61%）、改善心理健康 （48%）、有更多時間與家人相處 （71%），並降低支出 （72%）。（Zoom）

45. 未來聘請彈性人才時，48% 的雇主認為，管理兼顧工作與生活的期望將是一大挑戰。（Korn Ferry）

46. 員工生活評估（感覺自己表現良好的程度）在兩年期間下降至 33%，其中女性經理人和年長經理人的降幅最大。（Gallup）

47. 在 Z 世代員工中，51% 對其角色感到滿意的人也對其工作生活平衡感到滿意，相較之下，只有 31% 對其角色不滿意的人感到滿意。對於千禧世代，這些數字略有增加，分別為 58% 和 32%。（勤業眾信）

48. 許多年輕員工認為，更明確的界限能讓工作與生活取得更好的平衡，44%的 Z 世代員工認為管理者設定了明確的限制，而只有 28% 的人認為他們這麼做。在千禧世代中，這些數字分別為 42% 和 24%。（勤業眾信）

49. Z 世代 （77%） 與千禧世代 （79%） 的員工認為，創造性人工智慧讓他們能夠騰出時間，改善工作與生活的平衡。（勤業眾信）

50. 工作與生活的平衡也會影響職業決定，28% 的 Z 世代和 26% 的千禧世代員工曾為追求工作與生活的平衡而改變職業路徑或產業。（勤業眾信）

51. Z 世代員工推廣者，即推薦其組織是良好工作場所的群體，比非推廣者更有可能感到財務安全（分別為 69% vs. 49%）。在千禧世代中，73% 的推廣者感到財務安全，相較之下非推廣者為 51%。（勤業眾信）

52. 這些 Z 世代推廣者也比非推廣者更滿意工作與生活的平衡（90% vs. 78%）、心理健康（73% vs. 52%）、薪資與獎勵（88% vs. 72%），以及雇主提供的學習與發展機會（90% vs. 77%）。千禧世代推廣者的數字大致相同。（勤業眾信）

53. 千禧世代主要的壓力和焦慮來源，這些因素影響了員工互動和生活的許多其他方面，包括他們的長期財務未來（45%）、家庭福祉（45%）、日常財務（42%）和身心健康（35%）。對於 %/33% Z 世代和千禧世代員工來說，工作是最不常見的壓力來源之一，儘管仍然是約三分之一的因素。（勤業眾信）

54. 男性和女性的全球壓力水平相等，均為 40%。與可以在家工作的現場工作人員（39%）和不能在家工作的現場工作人員（38%）相比，完全遠端工作者（45%）和彈性工作者（46%）的壓力水平較高。（Gallup)

55. 在美國企業的高階主管角色中，女性僅佔 29%，其中有色人種女性僅佔 7%（麥肯錫）。

56. 董事會有進步的跡象：2024 年，S&P 500 新董事中有 42% 是女性，26% 來自少數民族。2014 年，這些數字分別為 30% 和 12%。（Spencer Stuart）

57. 近一半的 LGBTQ 員工（47%）曾在工作中面臨歧視或騷擾，21% 認為他們曾在生命中的某個階段因為性取向或性別認同而被開除。（Williams Institute）

58. 只有 22.7% 的殘障美國人有工作，而 65.5% 的健全美國人有工作。（BLS）

59. 即使取得學士學位，差距仍然存在：只有 32% 的殘障畢業生有工作，而一般人口則有 65.5%。（BLS）

60. 殘障員工從事兼職工作的可能性幾乎是非殘障員工的兩倍（31% vs. 17%），而且更有可能是自僱人士（9.2% vs. 6%）。（BLS）

61. 在五年期間，專注於吸納殘障員工的公司收入增加了 1.6 倍，經濟利潤增加 2 倍，淨收入增加 2.6 倍。（Disability:IN）。

在過去 25 年，科技已塑造現代工作環境。中小型企業（SMB）現在可以使用以往只有企業版才能使用的工具，創造機會來改善員工的整體體驗。這種演變的關鍵部分是具備 AI Companion 功能的應用程式興起，為員工提供隨需協助。

您自認善於技術堆疊嗎？這些統計資料可能會讓您重新思考。從協作難題到 AI 焦慮，這些令人驚訝的統計數據揭示科技對員工體驗的深遠影響—以及為何它值得我們關注：

62.「應用程式超載」會影響協作：44% 的領導者使用超過 10 個應用程式時指出團隊協作不佳，相比之下，34% 的領導者使用 5 到 10 個應用程式，29% 的領導者使用少於 5 個應用程式。（Zoom）

63. 儘管整體持正面看法，許多人仍擔心 AI 採用。五分之四的領導者擔心它需要太多培訓，79％ 覺得它過於非個人化，78％ 擔心員工會過度依賴它。（Zoom）

64. 在不同應用程式之間切換是耗費員工時間的主要原因，42％ 員工表示在切換任務後至少需要 15 分鐘才能重新集中注意力。（Zoom）

65. 擁有更先進技術的公司會從其他公司吸引 18% 的員工。（Owl Labs）

66. 87% 的員工認為良好的技術很重要，其次是薪資（94%）、支持的經理（92%）、福利（91%）和薪資公平。（Owl Labs）

67. 更好的會議室技術對 18% 的員工來說意義重大，他們表示這可能吸引他們重返辦公室。（Owl Labs）

68. 缺乏 IT 和技術支援是 45% 員工關注的問題。（Owl Labs）

69. 大多數的年輕員工已經在使用生成式 AI：57％ 的 Z 世代和 56％ 的千禧一代表示在工作中使用了生成式 AI。（Deloitte）

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投資適當的協作工具協助員工，無論他們身在何處，都能讓他們覺得自己是整體團隊的重要一員。

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